AS/0122-1/2023

En la forma.

Respecto de la nulidad derivada de infracción formal, la línea jurisprudencial trazada por éste Tribunal, ha superado aquella concepción que, vislumbraba la nulidad procesal como el mero alejamiento de las formalidades o el acaecimiento de un vicio procesal, buscando resguardar las formas previstas por la Ley procesal; lo que en definitiva interesa, es analizar si realmente se transgredieron las garantías del debido proceso, con incidencia en la igualdad y el derecho a la defensa de las partes en litigio, que a la postre derive en una injusticia; solo en caso de ocurrir esta situación, se encuentra justificado determinar la nulidad procesal, a fin que las partes en conflicto, hagan valer sus derechos dentro del marco del debido proceso y en un plano de igualdad de condiciones ante un Juez natural y competente.

Esta posición, de ningún modo implica desconocer los principios que rigen las nulidades procesales, tales como el de especificidad o legalidad, trascendencia, convalidación, entre otros; por el contrario, deben ser acatados y cumplidos; dentro de esa corriente, se configura precisamente los arts. 16 y 17 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ-025) y 105 y 106 del CPC-2013; y el criterio asumido en los Autos Supremos Nº 223/2013 de 6 de mayo, Nº 336/2013 de 5 de julio, Nº 78/2014 de 17 de marzo y Nº 514/2014 de 8 de septiembre, emitidos por la Sala Civil del Tribunal Supremo de Justicia, entre otros.

El art. 265-I del CPC-2013, prevé: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”; norma aplicable a la materia de conformidad al art. 252 del CPT; donde se señala que el Tribunal de alzada al resolver el recurso de apelación, debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no pudiendo el Auto de Vista disponer cuestiones que no han sido pedidas, como tampoco omitir el análisis y/o resolución de ningún agravio expuesto en apelación; además, la resolución de vista debe contener una debida motivación y fundamentación, respecto de la posición que asuma, más aún, si el Tribunal de segunda instancia, constituye un Tribunal de conocimiento y no así de puro derecho, teniendo la potestad y obligación, de analizar todos los agravios expuestos en el o los recursos interpuestos contra la Sentencia.

En autos, se advierte que el Tribunal de alzada, desarrolló su análisis en relación a los agravios que fueron expuestos en el recurso de apelación del actor, conforme prevé la normativa precedentemente desarrollada; de cuyo razonamiento, emitió una resolución integral conforme se argumentó en apelación y lo resuelto en la Sentencia, absolviendo los agravios deducidos; puesto que, se desarrollaron los motivos y razones, que llevaron a concluir que la Sentencia, incurrió en error de aplicación de la norma sustantiva laboral y los principios constitucionales que la asisten; así también, se desarrolló los fundamentos jurídicos del por qué el demandante se encuentra bajo el régimen de la LGT, encontrándose dentro de la Ley N° 321; asimismo, se desarrolló por qué la SCP 0562/2017-S2 de 5 de junio, tiene presupuestos facticos diferentes al presente caso; dando a conocer las razones del por qué fueron valederos los agravios acusados en la apelación; y aunque la entidad recurrente, disienta con la decisión asumida, se evidencia que el Auto de Vista fue emitido en el marco de la congruencia y pertinencia exigidos; dando cumplimiento al art. 265-I del CPC-2013; por lo que, contrariamente a lo acusado en el recurso de casación en la forma, sí existe pronunciamiento fundamentado y motivado en la determinación asumida por el Tribunal de alzada.

Ahora, que la fundamentación efectuada por el Tribunal de alzada, sea considerada errónea por quién recurre, no genera una vulneración al debido proceso en su componente de la debida fundamentación y motivación; sino, una supuesta errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva; que debe ser expuesta y analizada en el recurso de casación en el fondo, siempre y cuando se hubiese acusado como infracción.

Por otra parte, a efectos de que este Tribunal, asuma una decisión anulatoria, correspondía a la parte recurrente, identificar con precisión qué consideración asumida en el Auto de Vista, carecería de una debida motivación y una correcta fundamentación; puesto que, no se puede simplemente alegar que no se cumplió con esta obligación de manera general, como ocurrió en el recurso interpuesto; por lo que, corresponde desestimar la nulidad del Auto de Vista recurrido y debe resolverse la infracciones acusadas en el fondo.

En el fondo.

Para resolver las infracciones acusadas en el recurso en el fondo, se debe tener presente las siguientes consideraciones:

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa.

La Constitución Política del Estado (CPE), consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, prevé: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa”, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que prevé: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra previsto, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, sustenta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, prevé que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del ente donde se desarrolla sus actividades y que se encuentran a cargo del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento, estriba precisamente en la determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Contratos a plazo fijo.

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, instituyó en el art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que; si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral, por lo que, ante la  irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, determinó como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que prevé un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo de la empresa o entidad donde se desarrollan sus actividades; en tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Ley N° 321, trabajador permanente y estabilidad laboral.

La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, prevé: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a esta determinación en su parágrafo II: “ Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el artículo único de la Disposición Transitoria de la misma Ley.

Evidentemente, la norma indicada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, aspecto que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, que no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramatical; sino, bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan el trámite de los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa” y como el principio de “primacía de la realidad”, establecidos en el art. 48-II de la CPE.

La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” (La negrilla es añadida).

Así también, el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (La negrilla ha sido añadida).

Este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, que en su art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente” (La negrilla ha sido añadida).

En ese sentido, queda definido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.

Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321, refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.

Resolución del caso concreto:

Previa revisión del expediente y lo alegado en el recurso de casación, se determina que, en el caso, el actor desempeñó funciones como Chofer de tricimoto y Capturador de Zoonosis, dependiente de la Secretaria Municipal de Planificación para el Desarrollo del GAM de Sucre; como demuestran los contratos a plazo fijo de fs. 36 a 38 y la certificación de fs. 14; por lo que, se concluye que se encuentra comprendida en el art. 1-I de la Ley Nº 321, al ser una labor que se encuentra dentro de los servicios manuales y técnico operativo; por ende, goza de los derechos y beneficios que la LGT, como de sus normas complementarias; pues, la eventualidad alegada por la entidad municipal recurrente, constituye una forma de evadir su estabilidad laboral, como se señaló precedentemente.

En ese entendido, conforme se desarrolló en la Doctrina Aplicable al caso, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo: Una es que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y que no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.

Por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos, procedió la conversión de contrato temporal o de plazo fijo a indefinido, en razón de que el actor sostuvo una relación laboral de más de dos contratos, conforme consta de la prueba aportada, los contratos a plazo fijo de fs. 36 a 38 y la certificación de fs. 14; razón por la que, no puede considerarse a Alexander Alandia Choque como eventual; sino que, en aplicación de la parte in fine del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que prevé que: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, buscando resguardar los derechos del trabajador, ante la pretensión del empleador de evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de una relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazo fijo en reiteradas oportunidades, con la finalidad de vulnerar el derecho a la estabilidad laboral; garantizando así la continuidad y estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.

El actor trabajó a favor del GAM de Sucre, primero como Capturador de Zoonosis, del 1 de abril al 18 de diciembre de 2015, según Contrato N° 1105/2015, de fs. 39, contratación que no se considera para la conversión, por la cesantía existente desde el 19 de diciembre de 2015 hasta el 1 de octubre de 2017.

Del 2 de octubre al 29 de diciembre de 2017, Alexander Alandia Choque volvió a trabajar para el GAM de Sucre, según contrato de trabajo a plazo fijo, de fs. 38, como Chofer de tricimoto, dependiente de la Secretaria Municipal de Planificación para el Desarrollo; esta fue la primera contratación a plazo fijo; conforme al contrato de fs. 37, el demandante trabajó del 1 de febrero al 30 de abril de 2018, en el mismo cargo y bajo las mismas condiciones, esta es la segunda contratación a plazo fijo; se amplió esta contratación, como consta en el contrato “adenda” de fs. 36, hasta el 28 de diciembre de 2018; cumpliendo las mismas funciones, materializándose la tercera contratación a plazo fijo.

En ese entendido, se tiene la existencia de tres contratos de trabajo a plazo fijo de manera continua; y conforme a lo previsto en el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, con el tercer contrato a plazo fijo la relación laboral se convierte en indefinida; por lo que, el Tribunal de alzada, obró en forma correcta; contrario a lo afirmado en el recurso de casación, se efectuó una correcta aplicación de la normativa y se desarrolló una adecuada valoración de la prueba.

Así también, en el caso, de acuerdo al último contrato de trabajo “adenda” de fs. 36, este debió concluir el 28 de diciembre de 2018; sin embargo, conforme a lo sostenido por el actor en la demanda, continúo trabajando hasta el 11 de marzo de 2019; en obrados se encuentra la Certificación de fs. 14, en la que se afirmó que Alexander Alandia Choque, trabajó desde la gestión 2017 a la fecha, Certificación que tiene como fecha el 13 de febrero de 2019; es decir, es evidente que el actor, continuó prestando sus servicios luego de la conclusión de la tercera contratación a plazo fijo; en ese sentido, también se produjo una reconducción, pues, el actor continuó sirviendo vencido el término del último contrato, el art. 21 de la LGT, prevé: “En los contratos a plazo fijo se entenderá existir reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio”; consiguientemente, el Tribunal de alzada obró en forma correcta, toda vez que, la conversión de los 3 contratos continuos a plazo fijo, se materializó en aplicación de lo previsto en los arts. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979 y 21 de la LGT.

Por otro lado, en relación a la SCP 0562/2017-S2 de 5 de junio, que señaló, que no es posible la convertibilidad de los contratos eventuales en indefinidos en el sector público; no resulta aplicable al caso, por cuanto la indicada Sentencia Constitucional, refiere a un trabajador de la Autoridad de Bosques y Tierras “ABT”, el cual sus trabajadores no se encuentran protegidos por normativa especial, como es la Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, conforme se tiene desarrollado precedentemente; por consiguiente, no resulta vinculante para su aplicación al presente caso; este mismo entendimiento, se plasmó en los Autos Supremos Nros. 87 de 20 de febrero de 2020 y 647 y 648 de 14 de diciembre, emitidos por esta Sala.

Por ello, si bien la actuación del GAM de Sucre, debe enmarcarse en las previsiones del art. 232 de la CPE, que prevé los principios que rigen la administración pública, (legalidad, publicidad, transparencia, responsabilidad y otros), éstos de ninguna manera impiden que, cuando existe una norma de igual jerarquía, como son los arts. 46 y 48 de la Norma Suprema, deba reconocerse los derechos preferentes que tienen los trabajadores, frente a pretensiones de la entidad, que indebidamente pretende soslayar esos derechos constitucionalmente reconocidos, como trabajador sujeto a las previsiones de la Ley General del Trabajo.

Por otro lado, cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral; esta pretensión, debe realizarse de manera pronta y oportuna, para que la manifestación de necesidad de volver a su trabajo habitual, como la de percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna, y esté expresamente demostrada en el tiempo entre la desvinculación y los actos de intención de reincorporación.

Para resolver este aspecto, corresponde dejar claro que, la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, afirmo: “…tomando en cuenta que la facultad conferida al trabajador de acudir a la Jefatura Departamental de Trabajo se constituye en un derecho potestativo; y, siendo que éste se encuentra regulado por el instituto jurídico de la caducidad; en consecuencia, este Tribunal Constitucional Plurinacional considera prudente fijar el plazo de tres meses para que el trabajador pueda acudir a la citada repartición estatal a denunciar su retiro intempestivo e injustificado, debido a que en el ámbito laboral se ha establecido similar plazo a través del preaviso o desahucio, tiempo en el que se considera que el trabajador tiene la posibilidad de conseguir una nueva fuente laboral” (La negrilla es añadida), criterio reiterado, en la SCP 0337/2013-L de 20 de mayo y SCP N° 0547/2015-S1 de 1 de junio; y si bien, se determinó un plazo prudente y razonable (90 días), para que el trabajador que hubiese sido despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, efectúe su reclamo ante la instancia administrativa, fue en razón al principio de inmediatez con que debe obrarse ante la instancia administrativa y/o constitucional, por tratarse de un derecho fundamental el trabajo y su estabilidad.

Sin embargo, aquel criterio, no debe ser asumido para la instancia ordinaria, conforme señaló el propio Tribunal Constitucional Plurinacional en la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, cuando refirió claramente, que: “Dicho alcance, no implica en modo alguno desproteger o desamparar al trabajador, puesto que existe la posibilidad de que el trabajador acuda a la judicatura laboral, instancia especializada y establecida por el legislador para dilucidar todas las controversias emergentes de la relación laboral” (La negrilla es añadida); en consecuencia, no es posible que la judicatura laboral ordinaria se aplique ese plazo, de 90 días, asumido para la instancia administrativa, cuando no existe norma alguna que establezca un plazo de caducidad para efectuar una demanda de reincorporación, pues al contrario, es necesario considerar el conjunto del sistema normativo; que fue desarrollado en la doctrina aplicable del presente fallo.

Pero, cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral, se debe manifestar esta intención, en forma pronta y oportuna; por ser la finalidad de esta posibilidad otorgada por la Ley, garantizar la estabilidad laboral y contrarrestar los despidos injustificados y arbitrios; derecho que se materializa con la restitución al puesto que ocupaba al momento de la desvinculación; consiguientemente, la solicitud de reincorporación debe ser en el menor tiempo posible; para ello, la Constitución como la Ley, han previsto mecanismos inmediatos para tutelar y restablecer los derechos de los trabajadores en caso de despido, incluso la vía constitucional, otorga en estos casos, una excepción al principio de subsidiaridad, para ejercer el reclamo vía acción tutelar, sin haberse agotado previamente la vía administrativa y la ordinaria, precisamente por que quién considera haber sido despedido injustificadamente y pretenda retomar su trabajo, lo haga en forma rápida, en razón a que la necesidad de retornar a su trabajo, es la percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna y no hubiese mediado causa justificada alguna para su desvinculación.

En el caso, conforme a lo señalado en la demanda, la desvinculación se hubiese materializado el 11 de marzo de 2019; existe Certificación (fs. 14) que señala que continuaba trabajando el 13 de febrero de 2019; la demanda fue presentada el 28 de octubre de 2019, conforme consta en la caratula electrónica del Sistema Integrado de Registro Judicial al inicio del expediente y el sello de recepción de fs. 5 vta.; por lo que trascurrieron menos de 8 meses, desde la desvinculación hasta la presentación de la demanda; asumiendo que no existe normativa de caducidad para acudir a la vía ordinaria solicitando una reincorporación laboral y que el plazo señalado en la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, de tres meses es aplicable para acudir a la vía administrativa; este Tribunal considera que el Tribunal de apelación obró correctamente al no desestimar la pretensión, por un supuesto exceso de tiempo en la presentación de la demanda de reincorporación.

En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la parte demandada, corresponde dar cumplimiento al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.