AS/0253/2023

“I. En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan (…)”, mientras que su parágrafo II, señala: “En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”; este precepto, garantiza el pago por parte del empleador de los derechos y beneficios adquiridos por el trabajo prestado, que correspondan al trabajador, en un tiempo razonable para cubrir sus medios de subsistencia, y no tenga que esperar indefinidamente el pago que le corresponde; razón por la cual en las consideraciones previas del DS Nº 28699, se señala: “El Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias”; texto relacionado con el art. 46 de la CPE.

Para mayor claridad, el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, en su art. 1º, prevé: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”.

Este entendimiento es concordante con la Resolución Ministerial (RM) Nº 447 de 8 de julio de 2009, que reglamenta el DS Nº 110, en su art. 1, cuando señala: “II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagara el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30 %) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador”.

En forma clara y precisa, la normativa transcrita instituye, que el empleador debe cancelar de forma efectiva los derechos y beneficios sociales que le correspondieran al trabajador, en un plazo impostergable de quince (15) días calendario, desde la desvinculación laboral y al exceder este plazo, debe pagar una multa del 30% del total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor, que se efectúa al cambio de la UVF al momento del pago.

Por lo que, el empleador, en cumplimiento de lo previsto en esta normativa, debe tomar los recaudos necesarios para efectivizar materialmente estos pagos; más allá de ser un retiro forzoso, indirecto o voluntario, en resguardo del derecho que asiste al trabajador de percibir de forma oportuna el pago por su trabajo.

Por ello, el empleador incluso está facultado para efectuar dichos pagos en calidad de depósito y/o fondos en custodia, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de las Jefaturas Departamentales del Trabajo, con la debida comunicación a dicha instancia de las observaciones que considere necesarias; este mecanismo de pago, es para facilitar el cumplimento de la normativa analizada, por parte del empleador, porque debe ser éste, quien busque la manera efectiva de materializar el pago de estos derechos, teniendo la posibilidad de realizar el depósito de los mismos dentro los 15 días previstos por Ley, resguardando de tal forma, el equilibrio necesario entre empleador y trabajador, aplicando criterios de favorabilidad hacia este último, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, por ser el sujeto débil de la relación laboral, evitando así se dilate bajo cualquier excusa el pago de estos beneficios, depósito que lógicamente, debe ser realizado antes del vencimiento del plazo determinado por Ley.

En el caso, la empresa ORMATE SRL, realizó el pago de los finiquitos, de fs. 19 a 20 y de fs. 27 a 28, el 15 de diciembre de 2017; al haberse materializado la desvinculación laboral, el 30 de noviembre de 2017, este pago se realizó dentro del plazo previsto por la normativa señalada; razón por la que, en la liquidación de la Sentencia y conforme a las consideraciones de la misma, los montos pagados en esa fecha de Bs.8.278,42.- a favor de Denise Milka Crespo Bezares y de Bs. 14.473,91.- a favor de Lucero Milenda Laura Salas, fueron descontados en la liquidación de la Sentencia, del total adeudado a las ex trabajadoras, recayendo la multa del 30%, a la cifra restante; es decir, que la sanción impuesta por no pago oportuno de los beneficios sociales y derechos laborales, no alcanzó al pago efectuado dentro de plazo; pero como se determinó en el trámite del proceso, que los beneficios y derechos que corresponden a la actora, no fueron cubiertos en su totalidad con el Finiquito pagado, corresponde la multa respecto del saldo adeudado, que no fue pagado en su oportunidad; en ese marco, no se evidencia errónea valoración ni incorrecta aplicación de la norma glosada en este punto.

3.- Respecto al pago de primas, se tiene que: la prima anual, se encuentra regulada por los arts. 57 de la LGT y 48 a 51 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT), normativa que sufrió constantes modificaciones a través de Decretos Supremos o Decretos Ley; entre ellos, DL Nº 6 de 27 de diciembre de 1943, la Ley de 18 de diciembre de 1944 reglamentada por el DS Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, Ley de 22 de noviembre de 1945, Ley de 11 de junio de 1947, DS Nº 909 de 2 de octubre de 1947, Ley de 26 de octubre de 1949, DS Nº 1906 de 26 de enero de 1950 y DS Nº 3691 de 3 de abril de 1954.

Compilado normativo del que finalmente se extrae que, la prima anual constituye una remuneración o pago adicional adquirida por los trabajadores, en reconocimiento a un esfuerzo adicional que se refleja en las utilidades obtenidas por la empresa; consiguientemente, constituye una gratificación para el trabajador y una carga inexcusable para el empleador, correspondiendo destinar a la empresa, al fin señalado, el 25% del total de sus utilidades, siempre y cuando el balance general de la gestión comercial o fiscal, aprobado legalmente establezca la existencia de utilidades, entendiéndose entonces, que la obligación de los empleadores queda exenta al acreditar debidamente la inexistencia de utilidades.

Pero, en concordancia con el principio de la inversión de la prueba, el art. 181 del CPT, prevé: “La falta de balance legal del empleador que tiene la obligación de presentarlo, hará presumir que ha obtenido utilidades” (La negrilla ha sido añadida); en ese sentido, ante ausencia de esta documentación o de prueba idónea que demuestre la inexistencia de utilidades, se presume que el empleador obtuvo utilidades, debiendo cancelarse a favor de sus trabajadores el beneficio de la prima anual; en el caso, no se presentó prueba alguna por parte de le empresa demandada, para acreditar que no se obtuvieron utilidades; y no puede pretenderse que este aspecto sea demostrado por las actoras, no sólo en aplicación de la inversión de la prueba, sino que, la documentación sobre la sutilidades y balances generales de la empresa, no están al alcance de las actoras, son netamente propias de la parte empleadora.

En ese sentido, los de instancia aplicaron correctamente la presunción, prevista expresamente en el art. 181 del CPT; por lo que, resulta infundada esta infracción.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado en parte, uno de los motivos traídos en casación, respecto a la cantidad de horas extraordinarias trabajadas por ambas demandantes; corresponde, respecto del recurso de casación de la empresa ORMATE SRL, dar aplicación, al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.

Respecto de recurso de casación de Denise Milka Crespo Bezares y Lucero Milenda Laura Salas.

Se debe tener en cuenta que, el art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral” (La negrilla ha sido añadida); es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.

Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura en la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, debe radicar en forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna.

En coherencia con lo anterior, el art. 13 de la Ley General del Trabajo (LGT), prevé los siguiente: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios…”.

En ese marco, para que corresponda el pago del desahucio debe existir una desvinculación laboral atribuible al empleador, sin que medie causa justa alguna; pero, debe radicar en la unilateralidad de la decisión, por parte del empleador que determina no continuar con la relación que sostenía con el trabajador.

Por otro lado, la norma procesal laboral, conforme al principio de inversión de la prueba que rige en la materia, prevé en su art. 182, presunciones favorables al trabajador demandante, entre las cuales se señala: “c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario”.

En el caso, la empresa demandada, en cumplimento de la inversión de la prueba, presentó como prueba de descargo, las cartas de renuncia de fs. 154 y 155; que demuestra la voluntad de las demandantes, de desvincularse de su fuente laboral; y no puede asumirse -como pretenden las actoras- que las misivas en las que presentaron su renuncia, se consideren suscritas por hostigamiento o presión, pues, la norma procesal no prevé esa presunción; para asumir que una renuncia fue forzada, como sostiene el art. 2.3 de la RM N° 07/10 de 23 de febrero de 2010, o en su caso, considerar que fueron producto de un despido indirecto; debe existir prueba de ello al menos indicios valederos; pues, no puede determinarse por solo una afirmación, que un retiró aparentemente voluntario del trabajador, fue como consecuencia de algún acto o actitud asumida por el empleador.

Las recurrentes afirman que, las renuncian fueron producto de la comunicación interna de 4 de mayo de 2017, de fs. 156; en la que se sostiene que la empresa cerrara en junio de 2017; empero, las notas de renuncia datan de 14 de noviembre de 2017, señalando que dan a conocer, su retiro de la empresa a partir del 30 de noviembre de 2017; por lo que, no puede considerarse que la comunicación interna referida, hay incidido en la renuncia, toda vez que, la renuncia de las actoras, fue presentada más 5 meses después de la emisión de la referida comunicación interna.

También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución; por lo que, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador; por ello, corresponde desestimar el recurso de casación presentado por las demandantes, como infundado, en aplicación del art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.