AS/0293/2023

1. Ingresando a resolver el recurso de casación formulado por la CNS Regional Cochabamba, la propia Entidad demandante afirmó que esa institución está normada bajo una legislación especial; por una parte, por la Ley N° 1178 y el Sistema de Administración de Personal, establecido en el DS N° 26115 y por otro lado, la Ley General del Trabajo y sus Decretos Reglamentarios y al mismo tiempo, los derechos y obligaciones de los trabajadores y de estos con la CNS están normados por el Reglamento Interno Aprobado por la RM N° 324/04 de 29 de junio.

Sobre el punto, corresponde remitirnos a la Ley N° 2027 de 27 de octubre de 1999 (Estatuto del Funcionario Público), que en su art. 3-I, en cuanto a su ámbito de aplicación, incluye a todos los servidores públicos que presten relación de dependencia con cualquier entidad del Estado, independientemente de la fuente de su remuneración; y en el parágrafo II, incluye puntualmente a los que presten servicios en las entidades públicas, autónomas, autárquicas y descentralizadas; sin embargo, en el parágrafo IV, textualmente señala: “Los Servidores Públicos dependientes de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Servicio de Salud Pública y Seguridad Social, estarán solamente sujetos al Capítulo III del Título II y al Título V del presente Estatuto”; en concreto, ésta normativa hace referencia, al Título II “Servidor Público”, Capítulo III “Ética Pública” y el Título V “Declaración de Bienes y Rentas”; lo que nos lleva a concluir que, la CNS es una institución de derecho público, que aplicando la exclusión expresa del art. 3-IV de la citada Ley Nº 2027, se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo.

A lo anterior, debe sumarse que de la revisión de obrados, se constata que de acuerdo al finiquito de fs. 65 y 66, la institución demandada, consideró que correspondía el pago de beneficios sociales en favor del actor, en la suma de Bs28.030.49, por el tiempo de 4 años, 5 meses y 16 días, suma de dinero que más adelante fue depositada en la Cuenta de Fondos en Custodia del Ministerio de Trabajo, conforme evidencian las documentales de fs. 85 a 90.

Por otro lado, los Contratos de Trabajo de fs. 27 a 36, establecen todos ellos en su Cláusula Séptima, en cuanto a normativa legal, que dichos contratos estaban sujetos a las disposiciones vigentes establecidas en la Ley General del Trabajo y otras.

En el contexto anterior, resultan contradictorias las alegaciones de la Entidad recurrente en sentido que al demandante no le correspondería el pago reclamado por su condición de servidor público eventual; siendo que, fue la propia institución, que suscribió el finiquito mencionado anteriormente y reconoció el régimen legal bajo el cual contrató al actor.

Ahora bien, estando definida la normativa aplicable al caso, ineludiblemente, debe hacerse referencia al art. 2 del Decreto Ley (DL) Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos prohibiciones claramente establecidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo; una, es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y la segunda, que no están autorizados los contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa empleador, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, es decir que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, conforme ha establecido el entendimiento asumido por la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.

En el caso, de fs. 27 a 36, se observa que el actor suscribió con la CNS más de dos contratos a plazo fijo, para ocupar el cargo de Biomédico en el Hospital Obrero N° 2, dependiente de la Administración Regional Cochabamba; advirtiéndose de ello que, las prohibiciones establecidas en el art. 2 del DL N° 16187, fueron incumplidas por la Entidad demandada, al haber suscrito con el actor, más de dos contratos a plazo fijo para la ejecución de tareas propias y permanentes de ésta; derivando esta situación, en la conversión de la relación laboral a plazo fijo que mantenía Rodrigo Nivardo Salinas Block con la CNS Regional Cochabamba, a una de carácter indefinido.

En consecuencia, tanto el análisis efectuado por el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada, en el mismo sentido de lo expuesto precedentemente, es correcto y se enmarca en la normativa laboral aplicable al caso; y a la vez, responde y enerva y desvirtúa los alegatos planteados por la CNS; estableciendo con claridad, que en el caso, corresponde aplicar la Ley General del Trabajo y la normativa complementaria; no siendo evidente en consecuencia, que las Resoluciones de alzada no hubiesen realizado un análisis del régimen laboral “especial” al que refirió la Institución recurrente, ni tampoco que hubiesen equiparado a la Caja Nacional de Salud, como una empresa privada, por cuanto, lo establecido en el art. 2 del DL N° 16187, en lo referente a que no están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la “empresa”, no es aplicable únicamente a las entidades en las que intervienen capital y trabajo como factores de producción de actividades industriales o mercantiles o para la prestación de servicios; sino, a toda institución o entidad, cuyas relaciones laborales con sus trabajadores, estén regidas por la Ley General del Trabajo y sus normas reglamentarias.

2. En cuanto a que el demandante era personal eventual y el pago de sus salarios estaban autorizados bajo la Partida Presupuestaria N° 12100 (Partida de Personal Eventual a Contrato) utilizada sólo para ese fin y no para pagos de bono de transporte y vacaciones a ese personal, corresponde mencionar que evidentemente, la CNS tiene autonomía en la administración de sus recursos y la contratación de su personal, que no está sujeto a discusión; sin embargo, la aludida Entidad debe considerar para evitar tropezar con situaciones de esta naturaleza, que la forma de sus contrataciones deben estar sometidas a la Ley; en ese entendido, tener en cuenta, lo señalado en el preámbulo del DS N° 28699, que el concepto de la libertad de convenir o rescindir los contratos de trabajo, necesariamente debía ser aplicado en función de lo dispuesto en el Reglamento de la Ley General del Trabajo, precisamente, porque una de las principales políticas del Gobierno, es regular las condiciones socio-laborales que garanticen la continuidad del contrato de trabajo; pues, con el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se dan excesos que significan decisiones arbitrarias para despedir y maneras camufladas para burlar obligaciones laborales, como son los contratos civiles encubiertos o los contratos a plazo fijo, cuando por su naturaleza, la regla son los contratos laborales indefinidos

Por otro lado, debe tener presente que, los derechos y beneficios de los trabajadores se encuentran protegidos por la Constitución Política del Estado (CPE), que constituye una norma garantista por excelencia, protegiendo con especial atención, a los trabajadores; de ahí que el art. 48-II de la Norma Suprema, previene que las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de los trabajadores, como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor del trabajador; el mismo artículo citado en su parágrafo tercero establece que, los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores, no pueden renunciarse y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos; normativa concordante con el art. 4 de la LGT, que impide privar a los trabajadores de los beneficios sociales que reconocen las Leyes; asimismo, el art. 49 de la CPE, consagra como un derecho fundamental de los trabajadores, la cancelación de los beneficios sociales; por lo tanto, estos derechos gozan de la protección del Estado; por último, el art. 13-I de la CPE, establece que los derechos reconocidos en ella son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos; y que es el Estado, quien tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos; en consecuencia, no resulta mera arbitrariedad del juzgador el otorgar o negar el pago de beneficios sociales, ni tampoco corresponde al demandado manifestar si corresponde o no dicho pago; pues la norma que rige la materia, es clara al señalar los casos en los que procede el pago de tal o cual beneficio social.

En consecuencia, según lo referido precedentemente en sentido que, es prioridad del Estado la protección de los trabajadores y sus derechos laborales, el pago dispuesto por los de instancia, no resulta ser un pago ilegal; al contrario, la conducta de la entidad demandada, al negar el pago de lo demandado, es contrario a las normas laborales aplicables al caso.

Finalmente, en cuanto a la cita de la RM N° 223 de 2 de julio de 2020, la Resolución Suprema N° 225558 de 1 de diciembre de 2005, la Resolución del Directorio de la CNS N° 026/2020 de 10 de marzo de 2020 y el DS N° 28719, que a decir de la institución recurrente, demuestra que el pago de vacaciones y bono de transporte y te, no está autorizado y su pago generaría daño económico a la institución, porque el demandante no era personal con ítem y en mérito a ello, no es posible justificar su pago ante los entes fiscalizadores del Estado; es preciso aclarar que, las cuestiones relativas a partidas presupuestarias y demás aspectos relativos, no son de responsabilidad del trabajador, por lo que, no puede privársele de los derechos que le corresponden a raíz del erróneo proceder de la Institución empleadora; máxime si, conforme prevé el art. el art. 48-I y IV de la CPE, las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y los derechos laborales y beneficios sociales, entre otros, tienen privilegio y preferencia de pago.

En mérito a todo lo analizado, se concluye que el Tribunal de alzada, ha efectuado una correcta interpretación y aplicación de la normativa laboral aplicable al caso, determinando en estricta justicia, confirmar la Sentencia que declaró en parte probadas las pretensiones del demandante; por el contrario, las acusaciones de la Entidad recurrente, carecen de razón jurídica y por lo tanto, son insuficientes para desvirtuar lo establecido en alzada; por lo que corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-II del CPC-2013, en cumplimiento de la norma remisiva del art. 252 del CPT.