VI. ANALISIS DEL CASO CONCRETO
PRIMER RECURSO: Interpuesto por la demandante.
1.- En relación al argumento que existe desconocimiento de los arts. 151, 153 y 158 del Código Procesal del Trabajo, y que, en materia social la tacha de testigos no corresponde; dicha afirmación no es evidente, toda vez que, que la Fundación Pro Mujer mediante escrito de fs. 168 a 169, interpuso la tacha de los testigos de cargo Amy Griffiths Sandoval y Norma Cejas, por cuanto ambas personas tenían iniciado un proceso judicial contra la entidad demandada; en ese sentido, en aplicación del art. 169.II del Código Procesal Civil, que establece: “II. La tacha relativa procede contra: (…) 5. Quien tuviere litigio pendiente con la parte contraria a su presentante (…)” norma legal aplicable en la materia en virtud a la norma remisiva establecida en el art. 252 del Código Procesal del Trabajo; por lo que la Juez de primera instancia, y confirmada por el Auto de Vista impugnado, al declarar probada la tacha de ambas testigos de cargo, actuó correctamente.
No obstante lo señalado, se debe considerar que dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme a la naturaleza propia de los mismos, los que asisten a todo trabajador, en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; la normativa laboral a ser aplicada desde y a partir de la Constitución Política del Estado; importa que, el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a la prueba tasada; es así que, circunscribiendo su decisión, ésta debe estar en función a la valoración de las pruebas en su conjunto y de manera armónica con los demás medios de pruebas, tomando en cuenta que conforme prescribe el art. 3.j) del Código Adjetivo Laboral, que determina la libre apreciación de la prueba; corresponde valorar las pruebas con un amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana lógica; en ese mismo sentido, el art. 158 del mismo cuerpo legal, señala que el Juez no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas, por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del citado cuerpo normativo.
2. En relación al argumento que existe confusión entre el concepto de incentivo y horas extras; y que provocó una mala interpretación violentando el principio de congruencia.
A efecto de dar una respuesta a la citada denuncia, es necesario remitirnos al art. 46 de la Ley General del Trabajo, cuyo artículo señala: “La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte y seis de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación especial. La jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales diurnas (…)”
A su vez, el contrato de trabajo de fs. 39 a 44, en su cláusula séptima señala: “El empleado cumplirá horario de trabajo, sin sobrepasar la jornada ordinaria y efectiva dispuesta por el art. 46 de la Ley General del Trabajo (…)”. De igual manera la cláusula octava, precisa: “El empleado cumplirá su trabajo diario y semanal de acuerdo a la Ley General del Trabajo, por tanto no sujeto a jornada extraordinaria, salvo autorización previa e inexcusable por escrito de la Gerencia General”. En ese marco, la demandante, no demostró mediante prueba idónea que cumplía horas extraordinarias, por cuanto, para que ello sucediera, debía de otorgársele una orden escrita al respecto de la Gerencia de la entidad financiera.
Si bien en materia laboral, dada la manifiesta la desigualdad existente entre el trabajador y el empleador, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales; el legislador ha previsto que la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, conforme disponen los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del CPT; es decir, que en materia laboral rige el principio de inversión de la prueba, correspondiendo al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador, siendo una facultad del actor trabajador la de ofrecer prueba, más no, una obligación. Sin embargo, dicho principio no es absoluto, ya que a efectos de acreditar el trabajo extraordinario, debió la demandante solicitar a la Juez de instancia se conmine a la entidad demandada la presentación del libro de control de asistencia, de manera que pueda aplicarse la presunción establecida en el art. 182 del Código Procesal del Trabajo.
En ese mismo sentido, lo refiere el auto de vista recurrido, al expresar: “En este entendido corresponde señalar que, en el presente caso, no existe prueba ni indicio alguno que lleve al convencimiento procesal de ser evidente afirmación de la demandante, sino la simple aseveración sin respaldo legal o material alguno, que no puede ser suficiente para el reconocimiento de derechos que reclama. Correspondiendo aclarar que el principio de inversión de la prueba que rige en la materia no es absoluto, al grado que conlleve, al reconocimiento de derechos sustantivos basados simplemente en la afirmación de hechos, circunstancias, sin más base que el petitorio del trabajador que por principio, está también en el deber procesal de demostrar su legitimidad en base a pruebas o indicios cuando menos, que lleven al reconocimiento de lo pretendido, en el marco de ley, sin generar un enriquecimiento ilegítimo.” (sic).
Por lo señalado, no es evidente que el auto de vista recurrido haya incurrido en las vulneraciones acusadas, deviniendo en infundado el recurso interpuesto por la parte demandante.
SEGUNDO RECURSO: Interpuesto por Fundación Pro Mujer.
1. En relación a la denuncia en relación que no corresponde el pago del desahucio, ya que la actora abandono su fuente laboral por más de 6 días. Dicho argumento carece de asidero, por cuanto a fojas 11 cursa Nota de 10 de mayo de 2021, por el cual la demandante hace conocer al Directo Departamental del Ministerio de Trabajo, que refiere: “(…) en fecha 05 de mayo de 2021, nos hacen llegar una NOTA INTERNA, del que se ordena la APLICACIÓN DE SEMAFORO DE MORA EN BANCA COMUNAL, esto implica que en los retrasos de pagos de las consumidores financieros (socias de créditos), nosotros recibimos memorándum, es así que A LOS 2 DÍAS DE LA NOTA INTERNA que nos NOTIFICARON la jefe de agencia Lic. VIVIAN LINO ROMERO, me ordena que las carteras a mi cargo sobre los grupos para el DESEMBOLSO, pueda ENTREGAR A MI COLEGA KEILA ELIANETH RODRIGUEZ TERRAZAS, Y sea quien pueda hacer esos desembolsos, del cual mi persona fue apartada directamente del trabajo cotidiano a mi cargo, sin embargo aun así se me ordena llevarme trabajos a mi domicilio a objeto pueda seguir trabajando el fin de semana, donde hoy lunes 10 de mayo del presente año 202, como de costumbre retorna a mi fuente laboral donde me topo con la sorpresa de un nuevo sub gerente de agencia (…) quien INDICA QUE MI PERSONA NO PODÍA TRABAJAR MAS con los grupos de crédito (…)” (sic).
Al respecto el parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS N° 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
A su vez el Convenio C–158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es añadido). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
En conclusión, se establece que, el trabajador sujeto a la Ley General del Trabajo, tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; ésta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, porque genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora; porque, contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral, atribuible al empleador, cuyo principal elemento estriba, precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es resguardado por los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
En ese marco, la entidad recurrente no demostró que la ruptura de la relación laboral sea por abandono injustificado de la trabajadora.
2. En relación al argumento que no corresponde el pago de la multa, por cuanto de manera oportuna se procedió al pago de los beneficios sociales.
Al respecto el art. 9 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, establece: “I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda-UFV,s desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito. II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.”
Por otro lado, la Resolución Ministerial 447 de 8 de julio de 2009 que reglamenta el DS N° 110 de 1 de mayo de 2009, en su art. 1 señala: “(…) II En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagará el monto establecido incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30%) del monto total a cancelar en beneficios de la trabajadora o del trabajador”.
De las normas transcritas precedentemente, se colige que para la procedencia del pago de la multa del 30% establecida en el art. 9–II del DS 28699, se debe evidenciar el incumplimiento por parte del empleador del pago de los beneficios sociales en favor de la trabajadora o del trabajador en el plazo de 15 días, computables desde la conclusión de la relación laboral ya sea por retiro directo, indirecto o voluntario; es decir, cualquiera haya sido la forma de desvinculación laboral; pues la multa del 30% no se constituye en un beneficio más , sino no es una multa por el no pago oportuno dentro de los 15 días siguientes a la desvinculación laboral de todos los beneficios sociales al trabajador, cualquiera haya sido la forma de esta. En ese marco, si bien la entidad demandada cancelo los beneficios sociales en favor de la actora, sin embargo, no canceló en su totalidad; aspecto que fue reconocido por la Juez de primera instancia y por los vocales suscriptores del auto de vista recurrido; al establecer los descuentos y declarar probada en parte la excepción de pago; por lo que corresponde el pago de la multa establecida por art. 9 del DS 28699, por la suma establecida del reintegro de os beneficios sociales.
Que, en el marco legal descrito, de acuerdo con la fundamentación desarrollada, se concluye que el tribunal de alzada, al confirmar la Sentencia de primera instancia, no incurrió en vulneración de normativa alguna, cómo se acusó en los recursos de fs. 275 a 277 vta; y de fs. 280 a 285, interpuesto por Marilenny Bruno Villagómez y la Fundación Pro Mujer Institución Financiera de Desarrollo, respectivamente, correspondiendo en consecuencia, aplicar el parágrafo II del artículo 220 del Código Procesal Civil, con la facultad remisiva del artículo 252 del CPT.