AS/0064/2025

En consideración a los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, (CPE) el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias al caso concreto.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente

El art. 48 de la CPE, prevé que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, e inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios por los que debe aceptarse, que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basan necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS 28699, que instituye:

“I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a. Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b. Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c. Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d. Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e. Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

El principio protector, se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3.g) del CPT y art. 48.I y II de la CPE.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la CPE, conforme prevé el art. 410.II, y el art. 15.I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48.II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

También corresponde puntualizar que en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180.I de la CPE, corresponde a la administración de justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas.

Con relación al principio protector del trabajador y la valoración probatoria en materia laboral

Sobre el principio protector, la norma especial, y art. 3.g) del CPT concordante con el art. 4 DS 28699, define a los principios del derecho laboral como al “in dubio pro operario”, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, señalando al efecto: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

Estableciéndose que la importancia que reviste este principio, es de una enorme trascendencia social y jurídica, pues se constituye en uno de los pilares fundamentales del Derecho del Trabajo que busca proteger y favorecer al trabajador en las relaciones de trabajo.

Por ello, desde sus inicios encontramos en el Derecho Laboral, que el trabajador es considerado la parte débil de la relación obrero patronal, porque existe una desigualdad en la realidad contractual del trabajo; por lo que, el principio mencionado trata de amparar a una de las partes, para lograr una justicia social en condiciones humanas, en relación con el empleador.

Así, este Tribunal Supremo de Justicia en el Auto Supremo 150/2022 de 20 de abril, emitió el siguiente razonamiento: “…con relación a la valoración de la prueba, el art. 145 de la Ley Nº 439 Código Procedimiento Civil (CPC), prevé: “…I. La autoridad judicial al momento de pronunciar la resolución tendrá la obligación de considerar todas y cada una de las pruebas producidas, individualizando cuales le ayudaron a formar convicción y cuales fueron desestimadas, fundamentando su criterio. II. Las pruebas se apreciarán en conjunto tomando en cuenta la individualidad de cada una de las producidas y de acuerdo con las reglas de la sana crítica o prudente criterio, salvo que la Ley disponga expresamente una regla de apreciación distinta. III. En la valoración de los medios de prueba, la autoridad judicial, apreciará las mismas tomando en cuenta la realidad cultural en la cual se ha generado el medio probatorio…”

Asimismo, este Tribunal ha sentado jurisprudencia a través del Auto Supremo 56 de 29 de abril de 2014, al señalar: “…En ese contexto Pastor Ortiz Mattos, en su obra. El Recurso de casación en Bolivia expresa: ‘El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material, tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico’ y ‘El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigne un valor distinto…”.

En ese supuesto, el Auto Supremo 756/2019 de 29 de noviembre refiere: “cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas no basta con relacionarlas sino es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, que es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión lo que permite a la Sala establecer la magnitud de la omisión que debe ser ostensible y trascendente, so pena de no lograr el objetivo del recurso de casación...”

De las vacaciones

La vacación constituye en un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energía física y psicológica debido al desgaste en la fuente laboral, derecho adquirido regulado por el art. 44 de la LGT, concordante con el art. 1 del DS 17288 de 18 de marzo de 1980, que prevé: “De conformidad al Art. 1 del DS 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala cuyo rango del accionante es: de 6 a 7 años cumplidos un equivalente de 20 días”.

En consecuencia, se halla comprendido en los periodos de 20 días, así también por el Artículo Único del DS 12058 de 24 de diciembre de 1974, que determina: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo” y el Artículo Único del DS 12059 de 24 de diciembre del mismo año, que señala: “Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación”.

Finalmente, respecto al pago de las vacaciones el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR LGT) establece lo siguiente: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrono”, siendo así, la vacación no es compensable en dinero, pero se incluye una excepción, al referir “salvo el caso determinación o conclusión del contrato de trabajo”, esta excepción también fue desarrollada en la SC 0194/2010-R de 24 de mayo, bajo el siguiente fundamento: “II.4. Excepción al principio de no compensabilidad en dinero (…) Sin embargo, en el caso de la interrupción laboral sea por desvinculación laboral o ruptura contractual, pendiente el uso de vacación; se debe considerar su compensación en dinero, toda vez que la vacación no puede perderse en desmedro del trabajador, desconociendo el privilegio y preferencia con que cuentan éstas, toda vez que conforme establece el art. 48.II de la CPE, las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad.

Al respeto, el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo señala: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito…”. De la normativa glosada precedentemente se desprende la excepción al alcance y fin de la vacación, referida estrictamente a la desvinculación laboral o ruptura contractual; en éste supuesto, se abriría la procedencia a la compensación de la vacación. La doctrina también ha llegado a precisar este aspecto cuando señala que: `La ley ha estimado que en los casos de extinción del contrato de trabajo, habrá una imposibilidad práctica para el goce efectivo de las vacaciones, por lo que en éste único caso admite su conversión en dinero, estableciendo el derecho a la percepción de una indemnización por el trabajador o por sus causahabientes en caso de muerte de éste´. Etala Carlos Alberto, `Contrato de trabajo´, edit. Astrea, año 2005, pág. 432” (subrayado añadido).

Las vacaciones en Bolivia tienen tres vertientes fundamentales que son:

* Irrenunciables: Las vacaciones son un derecho fundamental de los trabajadores y no pueden ser renunciados. Esto significa que los trabajadores no pueden renunciar a su derecho a vacaciones, ni pueden ser obligados a hacerlo por sus empleadores.

* Impostergables: Las vacaciones deben ser disfrutadas en el período establecido por ley o convenio colectivo, no pueden ser pospuestas sine die, salvo en casos excepcionales y con autorización del Ministerio de Trabajo.

* Imprescriptibles: El derecho a vacaciones no prescribe, es decir, no caduca con el tiempo. Si un trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones en el período correspondiente, puede reclamar su derecho en cualquier momento, estas tres vertientes están establecidas en la LGT y en la CPE, y son fundamentales para proteger los derechos de los trabajadores en Bolivia, antes de la vigencia de la CPE, promulgada el 7 de febrero de 2009,  recordemos que el art. 120 de la LGT establece la prescripción de los derechos laborales a los dos años, esta prescripción quedó sin efecto por la aplicación de la jerarquía normativa o sea la primacía de la Constitución Política del Estado.

Prescribían a los dos años desde que se hacían exigibles, se entendía que en aplicación de la prescripción de los derechos, se podía acumular hasta dos vacaciones; al presente este derecho es imprescriptible, como todos los derechos laborales; en consecuencia, la situación jurídica del pago de vacaciones no gozadas en caso de ruptura de la relación laboral, es similar; pues, esas vacaciones ante la imposibilidad de ser gozadas por el trabajador, deben ser compensadas económicamente por los días de vacaciones pendientes (a partir de la promulgación de la CPE), pago que constituye un reconocimiento excepcional del derecho al uso del descanso, precisamente por la ruptura de la relación laboral; es decir, si antes de la extinción de la relación laboral se tienen vacaciones pendientes de hacer uso, en aplicación al art. 33 del DRLGT, procede su pago, respecto de todos los días no gozados de vacación, conforme lo reglamentado en art. 44 de la LGT, en el DS 12058.

Por otro lado, conforme prevé la última parte del art. 33 del DR LGT es responsabilidad del empleador la acumulación de vacaciones en tanto no hubiese elaborado y notificado a los trabajadores con el “rol de turnos”, de tal manera que la omisión de este rol por parte del empleador, tendrá como resultado lógico la acumulación de las vacaciones en favor del trabajador y ante la irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos dispuesto en la CPE; no se puede restringir el goce de las vacaciones del trabajador, o en caso de desvinculación procede su pago.

Así también se presenta el DS 4709 de 1 de mayo del 2022 el cual se pronuncia en su: “ARTÍCULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto establecer el goce fraccionado de vacaciones por las trabajadoras y los trabajadores, y la acumulación de las mismas sin necesidad de acuerdo escrito, para lo cual se modifica el Artículo 33 del Decreto Supremo Nº 224, de 23 de agosto de 1943, Reglamentario a la Ley General del Trabajo.

ARTÍCULO 2.- (MODIFICACIÓN). Se modifica el Artículo 33 del Decreto Supremo Nº 224, de 23 de agosto de 1943, con el siguiente texto: Artículo 33.- I. La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrón. No podrá ser acumulada, excepto cuando: (…) c) El empleador no haya permitido el uso de las vacaciones”.