II. CONSIDERACIONES
A. Competencia
61. La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar y decidir sobre la acción de tutela de la referencia, con arreglo a lo establecido en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 33, 34 y 35 del Decreto 2591 de 1991, y en cumplimiento de lo resuelto por la Sala de Selección de Tutelas Número Nueve, en Auto del 30 de septiembre de 2024.
B. Cuestión previa. Carencia actual de objeto en lo relativo a la pretensión de reintegro
62. Como puede advertirse, en el caso concreto la actora formula dos pretensiones distintas. Una de ellas es obtener el reintegro a su puesto de trabajo, luego de que, el 11 de enero de 2024, fue desvinculada sin justa causa estando amparada por el fuero previsto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. En criterio de la accionante, el empleador no podía despedirla dado que no habían transcurrido más de seis meses, contados desde el momento en que formuló la queja ante el Comité de Convivencia Laboral.
63. De cualquier manera, como ha podido advertirse en la narración de los hechos, la señora Julia fue reintegrada a la empresa accionada el 5 de febrero de 2024. Esto en cumplimiento de la providencia proferida, el 26 de enero de 2024, por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá. En efecto, en esa providencia, el juzgado ordenó ( ) al representante legal y/o quien haga sus veces de [la empresa] que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes al recibo de la presente proceda a realizar todas las actuaciones administrativas y presupuestales necesarias para que reintegre a la tutelante, señora [Julia] a un cargo de igual o mejor condición al que ocupaba al momento de su desvinculación.[79]
64. El 28 de febrero de 2024, el fallo antedicho fue declarado nulo por parte del Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá, bajo el argumento de que el juzgado que profirió la providencia en cuestión no tenía competencia para conocer del proceso, pues la accionada era una entidad del orden nacional. De cualquier manera, a pesar de esta decisión, la empresa mantuvo el vínculo contractual con la accionante. Al punto que, en la actualidad, ella continúa trabajando en la empresa, tal y como lo reconoció al dar respuesta al auto de pruebas del 9 de diciembre de 2024.
65. Así las cosas, si una de las pretensiones de la señora Julia es obtener el reintegro al mismo cargo que venía desempeñando antes de haber sido desvinculada el 11 de enero de 2024, corresponde a la Corte definir si respeto de esta pretensión existe una carencia actual de objeto. En efecto, como se ha visto, la empresa solicitó, en su intervención del 25 de noviembre de 2024, que se declare la existencia de un hecho superado en esta materia. Básicamente, la empresa sostuvo que si la accionante ya fue reintegrada, no existe, entonces, motivo alguno para continuar con el análisis de fondo respecto de ese asunto.
66. En consecuencia, es necesario revisar si en este caso se está ante la figura del hecho superado, del daño consumado, o del hecho sobreviniente. La Corte Constitucional ha sostenido -siguiendo lo dispuesto en el artículo 86 de la Constitución- que la acción de tutela busca la protección inmediata de los derechos fundamentales de los ciudadanos. En esa medida, si entre el momento en que se instaura la acción de tutela y el momento en que esta se resuelve varían los hechos que presuntamente vulneran un derecho fundamental, el mecanismo de protección judicial podría perder su razón de ser.[80] En palabras de esta Corporación:
( ) la decisión del juez de tutela carece de objeto cuando, en el momento de proferirla, encuentra que la situación expuesta en la demanda, que había dado lugar a que el supuesto afectado intentara la acción, se han modificado sustancialmente, de tal manera que ha desaparecido toda posibilidad de amenaza o de daño a los derechos fundamentales. Siendo la defensa de éstos la justificación y el propósito de esta forma expedita de administrar justicia constitucional en el caso concreto, ningún sentido tiene que el fallador imparta órdenes de inmediato cumplimiento en relación con unas circunstancias que pudieron configurarse en el pasado pero que, al momento de cumplirse la sentencia, no existen o, cuando menos, presentan características totalmente diferentes a las iniciales.[81]
67. La jurisprudencia constitucional ha establecido que la carencia actual de objeto puede declararse cuando se presente un hecho superado, un daño consumado o una situación sobreviniente. El hecho superado, comprende el supuesto de hecho en el que, entre el momento en que se interpone la demanda de amparo y el fallo, se evidencia que, como producto del obrar de la entidad accionada, se eliminó la vulneración a los derechos fundamentales del actor.[82] Por su parte, el daño consumado consiste en que, a partir de la vulneración ius-fundamental que venía ejecutándose, se ha consumado el daño o afectación que con la acción de tutela se pretendía evitar, de forma que ante la imposibilidad de hacer cesar la vulneración o impedir que se concrete el peligro, no es factible que el juez de tutela dé una orden al respecto.[83] En este caso debe existir un nexo causal entre la acción (u omisión) y el daño acaecido.[84]
68. Finalmente, la situación sobreviniente, ha sido catalogada como una categoría amplia y heterogénea que remite a cualquier «otra circunstancia que determine que, igualmente, la orden del juez de tutela relativa a lo solicitado en la demanda de amparo no surta ningún efecto y por lo tanto caiga en el vacío».[85] Para declarar la existencia de una situación sobreviniente, corresponde al juez de tutela ( ) analizar los siguientes elementos: (i) que exista una variación en los hechos que originaron la acción; (ii) que dicho cambio implique la pérdida de interés del accionante en que se acceda a sus pretensiones o (iii) que las mismas no se puedan satisfacer.[86]
69. En el caso concreto, lo que puede advertirse es que, en tanto la accionante se encuentra trabajando en la actualidad, desempeñando el mismo cargo del que fue despedida inicialmente, se ha presentado una situación sobreviniente. En efecto, la actora describió en su acción de tutela un hecho que, desde su perspectiva, desconocía sus derechos al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada. Ese hecho concreto tuvo lugar el 11 de enero de 2024, cuando el empleador decidió despedirla sin justa causa, reconociéndole previamente una indemnización. De cualquier manera -se reitera- la empresa vinculó nuevamente a la señora Julia desde el 5 de febrero de 2024 en adelante.
70. Esta última circunstancia permite concluir que, contrario a lo sostenido por la empresa, en este caso no se acreditaron los requisitos para declarar la existencia de un hecho superado, pero sí los requisitos de la situación sobreviniente. En efecto, la vinculación del 5 de febrero de 2024 no ocurrió por la voluntad del accionado, sino por el hecho de un tercero -la decisión del Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá que, a la postre, se declaró nula-. Esto hace que cese el interés de la accionante en lo relativo, específicamente, a la pretensión del reintegro. Cualquier decisión que se adopte sobre este particular caería en el vacío. Por tanto, la Corte declarará la carencia actual de objeto en la parte resolutiva de esta providencia. En esa medida, el análisis de la problemática constitucional presentada por la señora Julia continuará con sus reproches restantes. Especialmente se estudiará si hubo un desconocimiento del debido proceso de la accionante, en el trámite que el Comité de Convivencia Laboral dio a su queja.
C. Análisis de procedencia de la acción de tutela
71. De acuerdo con lo señalado por esta Corte en amplia jurisprudencia, para que una tutela proceda, debe verificarse si cumple con la legitimación en la causa por activa y por pasiva, con la inmediatez y con la subsidiariedad.
72. Legitimación en la causa por activa. De acuerdo con este presupuesto, quien interpone la acción de tutela debe ser la persona que considera vulnerados o amenazados sus derechos, salvo que actúe por conducto de un tercero debidamente facultado para ello (representante legal, apoderado judicial o agente oficioso).[87] En este caso, se advierte que la señora Julia instauró la presente tutela por conducto de su apoderado judicial. En efecto, la acción se formuló por el abogado Julián Arturo Marín Méndez, quien recibió poder para ello.[88] En consecuencia, la legitimación en la causa por activa se acredita en esta oportunidad.
73. Legitimación en la causa por pasiva. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 5 del Decreto 2591 de 1991 [l]a acción de tutela procede contra toda acción u omisión de las autoridades públicas, que haya violado, viole o amenace violar cualquiera de los derechos de que trata el artículo 2 de esta ley. También procede contra acciones u omisiones de particulares, de conformidad con lo establecido en el Capítulo III de este Decreto.[89]
74. En este caso, la acción de tutela se dirigió contra la empresa. Esa entidad está legitimada en la causa por pasiva por dos razones: primera, porque se trata de una Empresa Industrial y Comercial del Estado organizada como entidad financiera de carácter especial,[90] que funge como la empleadora de la señora Julia. Segunda, porque en su calidad de empleadora, presuntamente, no atendió con diligencia la queja que por acoso laboral presentó la actora ante su Comité de Convivencia Laboral. En consecuencia, la empresa está llamada, prima facie, a responder en esta causa por la presunta trasgresión del derecho al debido proceso de la accionante.
75. Inmediatez. Con este requisito, se exige al tutelante haber ejercido la acción en un término razonable, proporcionado, prudencial y adecuado a partir del hecho que generó la presunta vulneración de los derechos constitucionales fundamentales.[91] En este caso concreto, la acción de tutela se formuló el 13 de enero de 2024, según el acta de reparto que se anexó al expediente.[92] De otro lado, el Comité de Convivencia Laboral de la entidad accionada decidió archivar la queja el 18 de diciembre de 2023, comunicándole a la actora dicha decisión mediante oficio del 21 de diciembre siguiente. En tal sentido y como puede verse, la accionante acudió al recurso de amparo poco menos de un mes después de haber recibido esa respuesta. Por ello, este requisito se acredita.
76. Subsidiariedad. Por regla general, esta Corte ha sostenido que la acción de tutela es subsidiaria. Sobre el particular cabe añadir que, según lo establecido en el artículo 86 de la Constitución Política, la tutela goza de un carácter residual. Lo que significa que solo procede para proteger derechos fundamentales, y siempre que el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial.[93] Ahora, el artículo 86 Superior establece las siguientes dos excepciones a la regla general.
77. La primera de ellas señala que, aun existiendo medios judiciales principales de defensa, la tutela procederá cuando se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.[94] Para que el perjuicio se entienda irremediable, debe ser inminente y grave, de modo tal que se deban tomar medidas urgentes e impostergables para superarlo.[95] Si todo esto está demostrado, el juez de tutela podrá amparar el derecho fundamental con efectos transitorios, mientras el actor hace uso del medio judicial principal de defensa.
78. La segunda excepción consiste en que la acción de tutela será procedente si, a partir de lo dispuesto en el artículo 6 -numeral 1- del Decreto 2591 de 1991, se encuentra acreditado que, por las condiciones particulares del accionante o la situación fáctica en que este se encuentra, los otros medios de defensa judicial no son idóneos ni eficaces para proteger el derecho fundamental. Si esto es así, procederá un amparo definitivo.
79. La jurisprudencia constitucional ha sostenido que [u]n mecanismo judicial se considera que es idóneo cuando materialmente puede resolver el problema jurídico planteado y generar el restablecimiento de los derechos fundamentales. Por su parte, la eficacia del medio se predica de la posibilidad de brindar una protección oportuna de las garantías amenazadas o vulneradas.[96] Como se puede ver, ambos requisitos se deben analizar a la luz de las circunstancias que se presentan en cada caso concreto, y no de manera general o abstracta.[97]
80. En este caso específico, está claro que el objeto del pronunciamiento que deberá adoptar la Corte Constitucional no gira alrededor de la pretensión del reintegro (en tanto sobre ello se presentó una situación sobreviniente), sino alrededor de las posibles fallas en que incurrió el Comité de Convivencia Laboral de la empresa, al momento de tramitar la queja que la actora presentó. Así las cosas, es necesario valorar el presupuesto de la subsidiariedad a la luz de esta circunstancia.
81. La pregunta fundamental por resolver, entonces, es si la actora cuenta con otros mecanismos jurisdiccionales para, por un lado, cuestionar la actuación del Comité de Convivencia Laboral al momento de disponer el archivo de la solicitud y, por otro, solicitar que el trámite de su queja se reanude. Esta Corte entiende, contrario a lo indicado por las autoridades judiciales de primera y segunda instancia, que la única vía -idónea y eficaz- para lograr ese propósito es la acción de tutela. Esto obedece a dos razones en particular:
82. Primera. El artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un proceso especial que se ha de llevar ante la jurisdicción del trabajo o ante el Ministerio Público -dependiendo de la calidad del empleado-[98] dirigido a que, por conductas constitutivas de acoso laboral, se impongan sanciones a quienes incurran en ellas. Aunque la accionante ya acudió al Ministerio Público dado que es una servidora pública,[99] como puede advertirse, su objeto es imponer sanciones y ello no es lo que pretende la actora con su tutela. En el recurso de amparo, ella busca que el juez constitucional reconozca que el Comité de Convivencia Laboral no atendió su queja de manera oportuna, diligente y efectiva. En consecuencia, pidió ordenar que se respete su derecho al debido proceso y se trámite nuevamente su queja, de conformidad con las reglas establecidas en la Ley 1010 de 2006 y en la Resolución ABC de 2022 y, en el evento en que no se llegue a una conciliación entre las partes, se remita el asunto a la Procuraduría General de la Nación para lo de su competencia (Supra 17).
83. Segunda. Algo similar puede sostenerse en lo relativo a la acción disciplinaria que la señora Julia emprendió contra los miembros del Comité de Convivencia Laboral, por haber archivado la queja de manera injustificada. Además de que esta acción disciplinaria no es equivalente a un proceso judicial propiamente dicho, su único propósito es que se sancione, por su actuación, a los funcionarios que componen el comité. En contraste, al resolver la acción de tutela, el juez deberá analizar si el comité desconoció el derecho al debido proceso de la actora. En caso de que aquella vulneración se compruebe, el remedio judicial no consistirá en la imposición de una sanción. Al contrario, implicará un llamado de atención a la empresa para que aquella investigue este tipo de quejas de manera eficiente, y respetando el derecho al debido proceso de las partes.
84. En efecto, no es la primera vez que la Corte acude a esta razón para sostener que la acción de tutela es el mecanismo principal a la hora de analizar pretensiones como la formulada por la actora. Tal fue el caso de la Sentencia T-168 de 2019, donde se recordó que: ( ) respecto de los procedimientos sancionatorios que es posible desplegar, se destaca que éstos también se constituyen en mecanismos administrativos de protección y, en ese orden de ideas, no resultan idóneos para permitir el restablecimiento de los derechos de la víctima del acoso, en cuanto únicamente propenden por la sanción disciplinaria del denunciado.[100] (Subrayas fuera de texto).
85. En igual medida, la Sentencia T-007 de 2019, en la que se analizó la vulneración del derecho de petición y debido proceso en el marco de una queja de acoso laboral, señaló que la Corte Constitucional ha indicado que (i) las medidas preventivas y correctivas no son mecanismos judiciales de protección de los derechos fundamentales del trabajador, siendo simplemente de instrumentos de carácter administrativo; y (ii) en lo que concierne al régimen sancionatorio, la Ley 1010 de 2006 dispone ciertas medidas contra quienes incurran en prácticas de acoso laboral, distinguiendo para ello entre los sectores público y privado, por lo que cuando el acoso laboral tiene lugar en el sector público, la víctima del mismo cuenta tan sólo con la vía disciplinaria para la protección de sus derechos, mecanismo que no sólo es de carácter administrativo y no judicial en los términos del artículo 86 Superior, sino que no resulta ser eficaz para el amparo del derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas.
86. En consecuencia, el proceso especial previsto en el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 no es idóneo para resolver las pretensiones de la actora. Esto porque ese proceso está destinado, únicamente, a imponer sanciones. Por ello, se presenta una discusión sobre la posible vulneración del derecho al debido proceso en el marco de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, que no son materia del proceso sancionatorio y disciplinario de la Ley 1010 de 2006, de suerte que los mecanismos ordinarios de defensa no tienen la aptitud de brindar una protección integral ante la presunta vulneración de derechos. En tal sentido, se acredita el requisito de subsidiariedad en esta causa y, por tanto, la tutela es procedente.
C. Problema jurídico y esquema de resolución
87. Luego de estudiar la procedencia de la acción de tutela, la Sala Quinta de Revisión deberá indagar si la empresa desconoció el derecho al debido proceso de la accionante, cuando su Comité de Convivencia Laboral decidió archivar la queja por acoso que ella presentó en contra del presidente de la entidad y de dos colaboradoras más.
88. Con el ánimo de resolver este planteamiento, la sala (i) se referirá a la figura del acoso laboral; y (ii) analizará el derecho al debido proceso en el trámite de una queja por acoso laboral, así como su relación con el enfoque de género. Acto seguido, con las reglas extraídas, (iii) resolverá el caso concreto.
(i) Sobre la figura del acoso laboral
89. El derecho al trabajo en condiciones dignas y justas. La Corte Constitucional ha reconocido el importante avance de la legislación colombiana en lo relativo al acoso laboral, una figura que en contextos académicos se ha denominado mobbing.[101] El acoso laboral es un ataque sistemático, que algunos miembros de una organización empresarial -bien sea pública o privada-[102] ejercen en contra de una persona. Este ataque, que puede implicar actos de violencia física o psicológica, resulta contrario al principio de la dignidad humana.[103]
90. El artículo 25 de la Constitución dispone que el trabajo debe llevarse a cabo en condiciones dignas y justas. Por ello, están estrictamente prohibidos los tratos indignos, humillantes o degradantes que se ejerzan en contra del trabajador.[104] Para la Corte Constitucional, el empleado es un ser humano con autonomía, que dispone de bienes jurídicos tutelables, dentro del ordenamiento jurídico y en relación con el cual el Estado tiene deber de protección.[105] Los trabajadores son, entonces, un fin en sí mismo y no un simple instrumento del empleador. La protección de sus derechos mínimos fundamentales es imprescindible en un Estado Social y Democrático de Derecho. En consecuencia, las empresas deben ofrecer a sus empleados entornos seguros y adecuados, donde puedan llevar a cabo sus tareas sin ser afectados en su dignidad. La Corte, en la Sentencia C-171 de 2020, se pronunció así sobre este aspecto:
La especial protección del derecho al trabajo comprende, a su vez, la garantía misma de realizarlo en condiciones dignas y justas, de manera que, permitan, a trabajadores y empleados, desempeñarse en un ambiente que refleje el debido respeto a su condición de ser humano, libre de amenazas de orden físico y moral, así como de circunstancias que perturben el normal desarrollo de las tareas asignadas; así las cosas, en forma correlativa y proporcional a ese derecho, aparece el deber de velar porque el trabajo en tales condiciones sea una realidad, de manera que se provean las instalaciones y espacios necesarios para cumplir con los cometidos asignados y el tratamiento respetuoso al empleado o trabajador en su condición humana.[106]
91. En efecto, la dignidad humana es uno de los principios fundantes del Estado. La Corte ha asignado a este principio un valor absoluto, en tanto ha sostenido que aquel no puede ser limitado en ninguna circunstancia. No sería posible -por ejemplo- aceptar que en las relaciones laborales el empleador pudiere tratar al trabajador de una manera contraria a su dignidad, bajo el argumento de que ello supondría el logro de un objetivo mayor o más importante.[107] Recuérdese que, en nombre de la dignidad humana, como lo ha señalado la Corte Constitucional desde sus tempranos pronunciamientos, la persona debe gozar de una vida libre de humillaciones y preservar su integridad física y moral.[108]
92. El acoso laboral trasgrede directamente el artículo 25 de la Constitución Política, porque engloba actos que humillan a la persona, que la reducen y que le hacen pensar que su valía es menor. En la sentencia T-317 de 2020, la Corte Constitucional pretendió clasificar las conductas que configuraban el acoso laboral. Al respecto, resaltó que aquellas consistían en (i) [a]tentados en las condiciones de trabajo,[109] entendidos como la imposición de obstáculos al trabajador, para que este no pueda desempeñar sus oficios en condiciones de normalidad; (ii) [a]tentados a la dignidad personal,[110] que incluyen prácticas dirigidas a ridiculizar al trabajador, o a difundir ideas sobre su presunta falta de profesionalismo; (iii) aislamiento,[111] donde se aparta al trabajador, o se lo relega, haciendo que pierda confianza en sus capacidades; y (iv) actos de violencia verbal o psicológica,[112] que pueden incluir diversos tipos de insultos o ultrajes.
93. En la Sentencia T-317 de 2020, la Corte también reconoció que el acoso laboral se puede presentar en tres modalidades diferentes: (i) el acoso vertical descendente,[113] donde quien lo ejecuta es el superior jerárquico de la víctima; (ii) el acoso vertical ascendente,[114] donde el superior jerárquico resulta ser la víctima, y el victimario uno de sus subordinados; y (iii) el acoso horizontal,[115] donde víctima y victimario se encuentran en la misma posición.
94. El acoso laboral se presenta, normalmente, de manera constante en el tiempo y se compone de varios actos que, concatenados, terminan por minar la autoestima de la víctima. En muchas ocasiones, el acoso laboral es el resultado de un plan meticulosamente fabricado que involucra -siguiendo lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006-, ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas.[116]
95. Actos como estos pueden provocar a los trabajadores un daño serio en su salud y en su bienestar psicológico.[117] Empero, las consecuencias del acoso no recaen únicamente sobre el trabajador. La Organización Internacional del Trabajo -en adelante, OIT- ha sostenido que el acoso puede tener como resultado ( ) una alteración inmediata y a menudo duradera en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el ámbito de la seguridad e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad.[118]
96. Una empresa, pública o privada, que tolera el acoso laboral o que incluso acude a él, de manera deliberada, para lograr la renuncia de alguna de sus víctimas, suele enfrentar problemas de productividad. No es lo mismo, para un trabajador, prestar sus servicios en entornos seguros y respetuosos de su dignidad, que prestarlos en entornos que atentan contra su integridad. De hecho, es claro que las prácticas de acoso en las empresas desmotivan a tal grado a los empleados, que ellos terminan incumpliendo sus tareas (o desarrollándolas de manera ineficiente), precisamente por la presión que tienen. Por ello, la OIT ha considerado que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo tiene un efecto negativo en el ambiente laboral, pone en peligro la productividad y repercute en la reputación de las empresas[119], lo cual se ratificó en el Preámbulo del Convenio 190 de 2019, en el que se consideró que la violencia y el acoso son incompatibles con las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad.
97. El acoso laboral en la OIT. La OIT ha emitido diversos instrumentos en los que ha condenado el acoso laboral, y ha conminado a los Estados para que regulen, de manera efectiva, la forma en que deberán hacer frente a esta práctica. Uno de esos instrumentos ha sido el Convenio 190 de 2019, [s]obre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. La Corte Constitucional, en la Sentencia T-317 de 2020, reconoció que dicho instrumento -aunque no ha sido ratificado por el Estado- es de suma importancia, especialmente porque busca proteger a los trabajadores de la violencia y el acoso en el ámbito laboral, incluido el daño físico, psicológico o sexual, independientemente de su situación contractual.[120] Para ello, dispone que todo miembro del convenio deberá adoptar, de conformidad con su legislación nacional, medidas apropiadas para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.[121] Entre las medidas contempladas, está la de crear procedimientos de fácil acceso en la presentación de quejas e investigaciones y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo, incluidas las vías de recurso y reparación.[122]
98. El acoso laboral en la legislación colombiana. En la Ley 1010 de 2006 se establecieron diversas medidas tendientes a prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en el ámbito público y privado.[123] Esta ley aplica, específicamente, a las relaciones laborales en las que, por antonomasia, exista una subordinación. En otras palabras, la Ley no aplica cuando acosador y acosado, por ejemplo, estén vinculados por un contrato de prestación de servicios. Este último aspecto fue revisado por la Corte Constitucional en la Sentencia C-960 de 2007, y allí se declaró que la Ley 1010 de 2006 es aplicable en los casos en que se compruebe que, en realidad y de fondo, existió una relación laboral entre las partes. Esto independientemente del contrato que hubieren suscrito.
99. La Ley define el acoso laboral como (i) toda conducta persistente y demostrable; (ii) ejercida sobre un empleado; (iii) por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno; y (iv) encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.[124] De cualquier manera, la Ley es cuidadosa al indicar que aquellas órdenes dadas al trabajador para el correcto desempeño de su oficio, no constituyen acoso laboral en sí mismas.[125]
100. A su turno, la Ley también explica las modalidades del acoso laboral, estableciendo que aquellas son: (i) el maltrato laboral, entendido como los actos de violencia que socavan la integridad física o psicológica del trabajador; (ii) la persecución laboral, como todo acto reiterado y dirigido a lograr la renuncia de un empleado mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral; (iii) la discriminación laboral, como los tratos diferenciados que recaen sobre ciertos trabajadores por cuenta de categorías sospechosas (v. gr. raza, género, creencias, etc.); (iv) el entorpecimiento laboral, como las prácticas dirigidas a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador; (v) la inequidad laboral, como la [a]signación de funciones a menosprecio del trabajador; y (vi) la desprotección laboral, como aquellas acciones dirigidas a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador.
101. El artículo 6, por su parte, estipula quiénes son los sujetos destinatarios de la Ley. Como sujetos activos del acoso laboral, nombra a quienes tengan un rol de dirección o de mando en las empresas, a los superiores jerárquicos o a los propios trabajadores. Como sujetos pasivos, menciona a los trabajadores de empresas privadas, a los servidores públicos de las entidades del Estado, o a [l]os jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Y, como sujetos partícipes, señala a todos aquellos que promuevan o faciliten el acoso.
102. El artículo 7, por su parte, crea una presunción. Señala que se asumirá la existencia del acoso laboral si se presentan, de manera repetida y pública, ciertas conductas tales como agresiones físicas; expresiones injuriosas sobre una persona; comentarios tendientes a descalificar profesionalmente a un trabajador; constantes amenazas de despido; denuncias disciplinarias temerarias -presentadas por un superior contra un trabajador-; [l]a imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; o [l]a exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, entre otras. Si este tipo de conductas ocurren de modo repetido y público, se presume el acoso laboral. Si las mismas ocurren en privado, corresponderá al trabajador demostrar su existencia de acuerdo con las reglas probatorias del proceso civil.[126]
103. De otra parte, la Ley también establece medidas preventivas y correctivas para superar las situaciones de acoso laboral. En ese orden, impone a las empresas crear, en sus reglamentos de trabajo, un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las [conductas de acoso] que ocurran en el lugar de trabajo.[127] Ese procedimiento interno, en el que se ha de buscar la corrección de conductas de acoso laboral por medio del diálogo entre las partes involucradas, se desarrolla por parte de un Comité de Convivencia Laboral.
104. De manera más específica, la Resolución 2646 de 2008[128] emitida por el Ministerio de la Protección Social, estableció, en su artículo 14, que, entre las medidas preventivas que debían adoptar las empresas, se encontraban las de: ( ) conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral. [Y] establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.[129] Por su parte, el mismo artículo añadió que las medidas correctivas serían aquellas dirigidas a:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia. // 2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo. // 2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden. // 2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.[130]
105. A su vez, en la Resolución 652 de 2012 proferida por el Ministerio del Trabajo se reguló todo lo concerniente a la conformación y funcionamiento de los comités de convivencia laboral, en las empresas públicas y privadas. En el artículo 6 de la Resolución, se incluyeron las funciones de dichos comités. En ese orden se estableció que, cuando se reciba una queja por acoso laboral, el comité correspondiente debe, como mínimo:
( ) 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. // 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. // 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. // 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. // 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.[131]
106. De cualquier manera, el artículo 9 -parágrafo segundo- de la Ley 1010 de 2006, señala que [l]a omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.[132]
107. Ahora bien, como se ha dicho, las anteriores son las medidas preventivas y correctivas, pero otras son las medidas sancionatorias. Aquellas se establecen en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, y operan en todos aquellos casos en que la situación de acoso laboral ha sido debidamente demostrada. Las sanciones podrán ser impuestas por el juez laboral con jurisdicción en el lugar de los hechos,[133] si la víctima es un trabajador particular. O por el Ministerio Público o ( ) las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, si la víctima es un servidor público.[134] En ambos casos, cuando dichas autoridades deban decidir si imponen o no medidas sancionatorias, les corresponde seguir el procedimiento establecido en el artículo 13 -y siguientes- de la Ley 1010 de 2006. Los artículos 3 y 4 enlistan algunas de las conductas atenuantes[135] y agravantes[136] del acoso laboral, al tiempo que el artículo 5 establece que la graduación de las sanciones obedecerá a lo dispuesto en el Código Disciplinario Único.
108. Finalmente, con el ánimo exclusivo de evitar actitudes de retaliación, la Ley prohíbe que se desvincule a la persona que, en calidad de víctima, acudió a los procedimientos preventivos, correctivos o sancionatorios. Este fuero opera dentro de los seis meses siguientes a la fecha en que la persona instauró la queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.[137]
(ii) El debido proceso en el trámite de una queja por acoso laboral, y su relación con el enfoque de género
109. El debido proceso. En los procedimientos preventivo, correctivo y sancionatorio, donde se conozcan quejas por acoso laboral, debe respetarse el derecho al debido proceso.[138] Esto implica reconocer a las partes la posibilidad de allegar todo el material probatorio con que cuenten, reconocer al acusado la posibilidad de defenderse frente a las imputaciones hechas y resolver con celeridad. El reconocer estas garantías mínimas -previstas en el artículo 29 de la Constitución y aplicables a todo tipo de proceso judicial o administrativo- permite, igualmente, limitar el poder de quien está llamado a resolver una queja. Esta persona no podrá zanjar la discusión que le es propuesta sobre la base de su propio y caprichoso criterio, sino atendiendo a una valoración probatoria adecuada y razonable.
110. El debido proceso y el enfoque de género. De otro lado, esta Corte ha reconocido que, a partir de lo dispuesto en los artículos 13, 43 y 53, las mujeres tienen derecho a trabajar en lugares libres de violencia.[139] Por ello, para esta Corporación, tanto los particulares como las entidades del Estado deben cumplir con la obligación de prevenir, investigar, juzgar y sancionar la violencia y/o discriminación por motivos de género.[140] Para lograr este propósito, deben aplicar [ ] la perspectiva de género cuando tramiten casos o denuncias que involucren violencia contra ellas.[141]
111. En los trámites internos que deben llevarse a cabo en las empresas, para dar respuesta a una queja por acoso, los comités de convivencia laboral no pueden hacer abstracción del enfoque de género. Este enfoque, ciertamente, les brindará importantes herramientas para identificar aquellas circunstancias de acoso laboral cometidas en contra de las mujeres, y a partir de allí establecer, por medio del mecanismo conciliatorio previsto en la Ley 1010 de 2006, medidas que permitan superar dichas situaciones.
112. En enfoque de género reconoce que [l]as mujeres como grupo han sido tradicionalmente discriminadas en todas las esferas sociales, -económica, política, laboral y educativa-.[142] A partir de este reconocimiento, tanto el Estado como los particulares tienen el deber de actuar para que la discriminación contra la mujer se revierta. En la Sentencia T-239 de 2018, esta Corte reconoció que ( ) la garantía de igualdad material para las mujeres, que se deriva del artículo 13 de la Constitución y del bloque de constitucionalidad, así como las obligaciones derivadas del deber de erradicación de la discriminación contra la mujer, imponen la debida diligencia en la prevención, investigación, sanción y erradicación de todas las formas de violencia contra la mujer. Este deber no se reputa exclusivamente de las actuaciones estatales, sino que se extiende a las actuaciones de particulares.[143] (Subrayas fuera de texto).
114. Para ello, los miembros del comité deben (i) analizar, de manera conjunta, todas las pruebas que les hayan sido entregadas; (ii) dar valor a las pruebas indiciarias cuando es evidente que aportar pruebas directas resulta sumamente complejo para la víctima; y (iii) reclamar del presunto acosador una actitud más proactiva, requiriéndolo para que explique la situación y señale por qué sus conductas no constituyen acoso laboral. Sobre esto último, debe recordarse que, en la mayoría de los casos, la persona que es acusada está en una mejor posición para demostrar que ha actuado conforme a la ley, y que no ha agredido a quien formula la queja.[144]
115. En el trámite de estas quejas, los empleadores -y, por supuesto, los comités de convivencia laboral- tienen el deber de actuar con eficiencia, ofreciendo a sus empleadas presuntamente acosadas ( ) una ruta clara, célere y confiable de atención y acompañamiento, con una respuesta efectiva a sus denuncias para no nutrir estigmas sociales ni redoblar la discriminación de violencia.[145] Esto con el objeto de frenar la reproducción de estereotipos machistas y patriarcales, equilibrar las asimetrías de poder existentes en la cosmovisión imperante, visibilizar los obstáculos que estaba llamada a superar la denunciante e impedir su revictimización.[146]
116. La Corte ha indicado que el empleador desconoce el derecho de las mujeres a trabajar en un espacio libre de violencia, cuando actúa con indiferencia o neutralidad frente a sus quejas. En un pronunciamiento reciente, la Corte resaltó que:
( ) existe el derecho de las mujeres a trabajar en entornos libres de violencia que debe ser garantizado por los empleadores, tanto privados como públicos. Una de sus obligaciones es contar con procedimientos internos que aseguren un mecanismo confidencial, conciliatorio y efectivo para tramitar aquellas denuncias o quejas de acoso laboral y sexual en el espacio laboral. Asimismo, los empleadores deben aplicar la perspectiva de género ya que si se muestra indiferente o neutral ante los actos de violencia contra la mujer vulnera gravemente sus derechos, porque se abstiene de cumplir con su obligación de asesorarla sobre las rutas de atención con las que cuenta.[147]
117. El debido proceso y el enfoque de género en la jurisprudencia constitucional. A manera de ejemplo, la Corte Constitucional ha condenado el hecho de que los empleadores no cuenten con protocolos que permitan corregir conductas de acoso por la vía preventiva y correctiva. Igualmente, les ha reprochado a las empresas el no haber dado trámite a las quejas instauradas por las personas afectadas. En ese sentido, pueden revisarse las Sentencias T-168 de 2019, T-415 de 2023, T-141 de 2024 y T-266 de 2024.
118. En la Sentencia T-168 de 2019, la Corporación estudió el caso de una mujer que informó al juez constitucional haber sido víctima de acoso laboral. Ella señaló que, aunque había comunicado a su empleador sobre este acoso, el mismo no había iniciado gestión alguna para investigar los hechos. La Corte analizó -entre otros asuntos- si omitir la investigación interna desconocía, en ese caso, el derecho al debido proceso de la trabajadora. En respuesta, la Corte afirmó que dicha vulneración sí ocurrió, porque a pesar del prolongado paso del tiempo, las denuncias por ella radicadas [relacionadas con el presunto acoso laboral del que fue víctima] aún no [habían] tenido una resolución definitiva.[148] Como consecuencia, la Corte ordenó al empleador accionado tramitar y resolver ( ) de manera definitiva, las denuncias por acoso laboral presentadas por la accionante.[149]
119. En la Sentencia T-415 de 2023, la Corte conoció el caso de una mujer que denunció ante su empleador prácticas de acoso sexual y laboral cometidas en su contra. En primer lugar, la Corte conminó ( ) a todos los actores del mundo del trabajo, sea en el sector público o en el privado, a cumplir su obligación de garantizar un entorno de trabajo de cero tolerancia frente a la violencia de género en todas y cada una de sus manifestaciones, así como de implementar los mecanismos de prevención, atención, investigación y sanción de esta clase de comportamientos.[150] En segundo lugar, al resolver el caso concreto, la Corte concluyó que el empleador omitió el cumplimiento de su deber de prevenir, investigar, juzgar y sancionar [las conductas constitutivas de acoso sexual y laboral].[151]
120. Al tiempo, encontró que la empresa también trasgredió los derechos fundamentales de la actora al no tener un protocolo para abordar este tipo de quejas. En consecuencia, entre otras órdenes, la Corte conminó al empleador para que, en adelante, revise las quejas similares con un enfoque de género. También le ordenó crear un protocolo en el que se prevean rutas claras y efectivas de prevención, atención y acompañamiento ( )[152] frente a este tipo de denuncias.
( ) el comité de convivencia laboral de la universidad accionada tuvo una conducta omisiva en relación con la queja de acoso laboral que interpuso la demandante. El comité de convivencia laboral tiene la responsabilidad explícita de investigar y abordar de manera adecuada las quejas de acoso laboral y esa omisión en su responsabilidad constituye un incumplimiento de sus deberes y una violación de la confianza que los empleados depositaban en dicho comité. Al no abordar adecuadamente la queja de acoso laboral, el comité contribuyó a la persistencia de un ambiente laboral hostil e inseguro. Esto puede tener consecuencias graves para la salud mental y el bienestar de los empleados afectados, así como para el clima laboral general.[153]
( ) la Sala evidenció una actitud indiferente y neutral de la accionada, porque se abstuvo de asesorar a la accionante respecto de las rutas de atención con las que contaba generando, con ello, una violación a sus derechos. En este sentido, la ESE incumplió con sus deberes de prevenir, investigar y sancionar la violencia de la que, al parecer, fue víctima la accionante, privándola de contar con una ruta de atención y de acompañamiento claro, célere, confiable, con enfoque diferencial y de género e impidiéndole gozar de una ambiente laboral digno, sin revictimizaciones.[154]
123. En consecuencia, le ordenó al empleador no solo crear un protocolo dirigido a tramitar, con diligencia, las denuncias de acoso laboral, sino también investigar los hechos denunciados por la señora Paola, respetando el debido proceso de ambas partes.[155] La Corte añadió que esta última investigación deberá llevarla a cabo aplicando la perspectiva de género. Lo anterior, implica que deberá privilegiar los indicios sobre la prueba directa, analizar los hechos de manera sistemática e integral, detectar asimetrías de poder y generalizaciones con efectos discriminatorios.[156] (Subrayas fuera de texto).
124. En conclusión, el acoso laboral incluye actos humillantes contra los trabajadores, que son contrarios a la dignidad humana y, por tanto, al artículo 25 de la Constitución Política. Precisamente por eso, la Ley 1010 de 2006 ha establecido medidas preventivas, correctivas y sancionatorias para hacer frente a este fenómeno. Entre las medidas preventivas y correctivas, se encuentra la obligación, impuesta a los empleadores, de crear un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las [conductas de acoso] que ocurran en el lugar de trabajo.[157] En el marco de ese procedimiento interno, los comités de convivencia laboral tienen el deber de escuchar a las partes, y propiciar acuerdos conciliatorios entre ellas. De cualquier manera, en el trámite de las quejas, los comités deben respetar las reglas del debido proceso y aplicar un enfoque de género cuando ello sea imperioso, especialmente en lo que se refiere a la valoración de las pruebas. Si las empresas no implementan estas rutas, o no dan trámite diligente y eficaz a las quejas de acoso laboral, pueden desconocer el derecho al debido proceso de las presuntas víctimas. Si la víctima es una mujer, el empleador puede vulnerar, también, su derecho a trabajar en un espacio libre de violencia.
(iii) Análisis del caso concreto
125. La actora señaló que ha trabajado para la empresa desde el 4 de marzo de 2021. Expuso que, aunque fue desvinculada el 11 de enero de 2024, se reintegró a sus funciones desde el 5 de febrero siguiente. Resaltó que desde el momento en que el señor Humberto asumió la presidencia de la empresa, ha sido acosada laboralmente. Específicamente, sostuvo que el presidente de la entidad, a pesar de ser su jefe directo, la ha ignorado constantemente, no le responde los mensajes en la aplicación WhatsApp, no le contesta los correos corporativos, y no la cita a las reuniones del equipo directivo de la entidad (equipo del que hace parte). A lo anterior añadió que las señoras Fabiola y Constanza también la han acosado, específicamente cuando han desconocido su calidad de jefe de la ORC.
126. Por lo anterior, el 17 de agosto de 2023 formuló una queja ante el Comité de Convivencia Laboral de la entidad. Empero, dicho Comité decidió archivarla el 18 de diciembre de 2023. Esto luego de sostener que la actora no había aportado las pruebas suficientes que permitieran acreditar la existencia de las conductas objeto de reproche. Para la actora, el Comité omitió citar a una reunión de conciliación entre las partes, para llegar a un acuerdo que permitiera mejorar el ambiente de trabajo.
127. Por su parte, el empleador se defendió en este proceso argumentando que, en el trámite de la queja presentada por la actora, se dio aplicación estricta a la Resolución ABC de 2022,[158] se escuchó a las partes y a los testigos citados, y se valoraron objetivamente las pruebas aportadas. Luego de lo cual, se concluyó que el material probatorio no era concluyente, dado que no demostraba la existencia de conductas de acoso y que, por tanto, resultaba imperioso archivar la queja. Los jueces de tutela (luego de que se declaró la nulidad de la sentencia proferida por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá) declararon la improcedencia de la acción indicando que la actora podía acudir a la jurisdicción ordinaria laboral, para que allí se revisaran sus pretensiones.
128. La Corte Constitucional, en contraste con lo advertido por la empresa accionada, por su Comité de Convivencia Laboral y por los jueces de instancia, estima que existen suficientes elementos de juicio para amparar el derecho al debido proceso de la accionante. Esto porque, en primer lugar, el Comité archivó la queja de la actora valorando de manera inadecuada las pruebas que conoció. Y, en segundo lugar, el Comité omitió citar una reunión de conciliación entre las partes, tal y como lo exige el procedimiento preventivo y correctivo establecido en la normatividad que regula el tema. A esta conclusión se arriba por las siguientes razones, a saber:
129. Primera razón: el Comité no valoró de forma adecuada los hechos y las pruebas que conoció y en consecuencia, decidió archivar la queja de acoso laboral.
El Comité recibió tres tipos de prueba en el trámite de la queja. En primer lugar, la actora le remitió una copia de los mensajes que, vía WhatsApp, le envió al presidente de la empresa y que este, en su inmensa mayoría, presuntamente no contestó. En segundo lugar, le remitió copia de algunos correos corporativos que le envió al señor Humberto, y copia de algunas incapacidades médicas. Finalmente, en tercer lugar, el Comité tuvo la posibilidad de valorar las entrevistas que se realizaron, de manera individual, a la accionante, a los implicados en la queja y a cuatro testigos más.
130. Luego de valorar el material probatorio antedicho, el Comité decidió archivar la queja sobre la base de que, por una parte, no tenía competencia para revisar las actuaciones de Fabiola, pues ella era contratista para la época en que, presuntamente, se presentaron los hechos. Por otra parte, resaltó que las pruebas allegadas no eran concluyentes para sostener que, en este caso, había existido un acoso laboral. En relación con esto último, en el Acta Nro. 123 del 18 de diciembre de 2023, el Comité concluyó lo siguiente:
Se analiza el caso y trámite surtido frente a la queja RD [Julia], donde se evidencia que las pruebas no son concluyentes ni suficientes para dar continuidad con el trámite, teniendo en cuenta que por ejemplo, los pantallazos de chat presentados no muestran una conducta que pueda constituirse en acoso laboral, los testimonios allegados guardaron silencio frente a las conductas expuestas y de la incapacidad relacionada no puede inferirse que tuviera relación con los hechos denunciado, (sic) aunado a que la señora [Julia], manifestó que desde su retornó de licencia de maternidad, la relación frente a quienes se presentó la queja, es cordial.[159]
131. En criterio de esta Corte, la actuación del Comité en la valoración de las pruebas fue, cuando menos, deficiente. En primer lugar, los mensajes que, vía WhatsApp, la actora envió al presidente de la empresa, desde el 30 de noviembre de 2022 hasta marzo de 2023,[160] evidencian la intención que ella tenía de comunicarse con él a pesar de su constante silencio. En unas ocasiones le escribía para pedirle directrices en relación con su trabajo, otras para remitirle las noticias más importantes que guardaban relación con la entidad o con su gestión. Solo en contadas ocasiones, el presidente le contestó sus mensajes. La mayoría del tiempo no lo hizo, aun a pesar de que la actora fungía como la jefe de la ORC, su cargo era del nivel directivo y su jefe directo o inmediato era, precisamente, el señor Humberto.
132. La conclusión del Comité, sobre esta prueba, se resumió en una línea: los pantallazos de chat presentados no muestran una conducta que pueda constituirse en acoso laboral.[161] En otras palabras, no hubo una valoración al respecto. Simplemente el contenido probatorio de dichos mensajes se desechó, sobre la base de que a los miembros del Comité no les pareció que, de su lectura, se pudiere desentrañar que se presentó algún tipo de acoso laboral, sin una justificación suficiente y motivada para considerar que las conductas denunciadas no debían, por lo menos, ser investigadas a profundidad por el Comité y seguir el trámite establecido en la Resolución ABC de 2022.
133. Lo anterior se puede evidenciar porque, en segundo lugar, la queja presentada por la actora reprochaba, específicamente, el hecho de que el presidente de esa entidad, así como las señoras Fabiola y Constanza, hubieren incurrido en actos de acoso laboral por desconocer su cargo al interior de la entidad. De acuerdo con el artículo 23.2 de la Resolución ABC de 2022, para que el Comité admita la queja, esta solo debe describir la situación específica que puedan constituir acoso laboral, identificar a la persona que presuntamente incurrió en la misma, exponer brevemente los hechos y la fecha en que ocurrieron, junto con las pruebas que lo fundamentan. Sin embargo, a pesar de que se cumplió, por lo menos sumariamente con este requisito, el Comité desestimó la queja y no admitió la misma por cuanto no se evidencia conducta constitutiva de acoso laboral, por cuanto hace parte de la órbita de la decisión del subdirector elegir sus líderes.[162] Sin analizar lo relatado por quien interpuso la queja y motivar el análisis de las pruebas aportadas.
134. En tercer lugar, esta Corte estima que el Comité pudo ser mucho más proactivo en la recaudación de pruebas, si le parecía que las allegadas por la actora, como se consignó en el Acta Nro. 123 del 18 de diciembre de 2023, no eran suficientes para establecer la ocurrencia de los hechos. Sobre esto, debe advertirse que, según la Resolución ABC de 2022 -artículo 23.3-, si la queja no cumple con los requisitos establecidos para su admisión (aquellos mencionados en el fj 134), es posible solicitar que presente las aclaraciones correspondientes dentro del término establecido por el Comité. Además de ello, el Comité no puede archivar una queja si tiene la posibilidad de reunir pruebas consultando en las dependencias de la entidad. En esa norma se sostiene lo siguiente:
No será procedente el archivo [de la queja] cuando la información faltante sea las direcciones de notificación, ni cuando la información o documentación faltante repose en las dependencias de la entidad o pueda ser obtenida en forma directa por el Comité de Convivencia Laboral, ni cuando pueda ser solicitada por el Comité a otras entidades públicas, caso en el cual se procederá en la forma establecida en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.[163]
135. Finalmente, en cuarto lugar, aunque el Comité tuvo la posibilidad de ampliar la declaración de la actora en la entrevista que le realizó, pidiéndole que fuera más específica en sus reproches, ella no se refirió a la inmensa mayoría de los hechos que, presuntamente, constituyeron acoso laboral. Además, es cierto que al final de su declaración sostuvo que, para ese momento, la relación con los presuntos victimarios era cordial. A esa afirmación, el Comité le otorgó un valor absoluto. De hecho, en el Acta Nro. 123 del 18 de diciembre de 2023, puede leerse que esa manifestación fue importante en la decisión de archivar la queja. Al respecto, para esta Corte es claro que, aunque la relación se hubiere tornado cordial para el instante en que se escuchó a la señora Julia, de ello no se sigue que las conductas de acoso laboral que la actora puso de presente no hubieren ocurrido con anterioridad, no elimina las presuntas conductas y sobre todo, no es una razón suficiente para que el Comité decidiera archivar la queja, sin valorar de forma íntegra, todos los soportes probatorios, en especial, aquellos aportados por la actora.
136. En consecuencia, con esta valoración probatoria deficiente y la decisión de archivo, el Comité olvidó respetar el debido proceso y aplicar un enfoque de género al entender que la persona que instauró la queja es una mujer y en el que están en peligro otros derechos fundamentales. De esa forma, desconoció que, en este tipo de escenarios, obtener pruebas directas es sumamente difícil; y evitó solucionar un problema a partir del diálogo entre las partes. El Comité, entonces, no hizo uso de las herramientas con que contaba para mejorar el ambiente laboral, y así evitar que un posible escenario de violencia contra una mujer se siguiera perpetuando.
137. Por su parte, en relación con Fabiola, el Comité declaró que carece de competencia para el conocimiento de la queja, toda vez que para la fecha de ocurrencia de los presuntos hechos constitutivos de acoso laboral, la funcionaria todavía no ostentaba la calidad de trabajadora oficial de la empresa,[164] esta Sala considera relevante advertir que (i) para tomar esta decisión, no es suficiente la motivación expuesta por el Comité, al no advertir el fundamento normativo que respaldaba su decisión.
138. Además, (ii) a pesar de que la Ley 1010 de 2006 contempló que su ámbito de aplicación no cobija las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación.[165] También es cierto que la Corte Constitucional ha señalado que la norma mencionada no excluye ninguna de las relaciones derivadas de una vinculación laboral contractual o reglamentaria del ámbito laboral formal; siempre y cuando se logre demostrar una relación de subordinación. Lo anterior, por cuanto la ley de acoso laboral no es taxativa, sino enunciativa de las conductas constitutivas de acoso; razón por la cual, la autoridad competente debe realizar una valoración completa de la situación fáctica, las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas para determinar si se está en presencia de una conducta de acoso u hostigamiento que no pudo prever el legislador al momento de expedir la citada ley.[166]
139. En esa medida, la jurisprudencia de esta Corporación se compagina con lo dispuesto por la OIT, en tanto las normas sobre la violencia y el acoso laboral se aplican a todos los trabajadores, cualquiera que sea su situación contractual, independientemente del lugar de trabajo o especio donde desempeñen las funciones asignadas. Por lo que, este criterio debió ser tenido en cuenta por el Comité para el análisis de la procedencia del procedimiento interno de acoso laboral respecto de Fabiola, al analizar la posición de subordinación que tenía frente a la actora y en virtud de los hechos expuestos en la queja y las pruebas aportadas por la actora.
140. Segunda razón: el Comité omitió citar una reunión de conciliación entre las partes. Además de todo lo anterior, el Comité desconoció su deber de llevar a cabo una conciliación entre las partes. Para la Corte, la lógica de los procedimientos preventivo y correctivo, establecidos en la Ley 1010 de 2006, es la de crear un espacio de diálogo, donde las partes en conflicto logren concertar una salida al mismo. Con ello se busca que, al interior de las entidades, se genere la posibilidad de corregir conductas de acoso, manteniendo un espacio de trabajo seguro, libre de violencias y respetuoso de la dignidad humana.
141. No en vano la Ley 1010 de 2006 estableció que sería obligación de las empresas y de las entidades públicas crear un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo, dirigido a corregir prácticas de acoso. A su turno, y como se ha visto en la parte dogmática de esta providencia, la Resolución 652 de 2012 estableció, con total claridad, que los comités, además de escuchar de manera individual a las partes, debían [a]delantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre [ellas], promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.[167] Del mismo modo, -señaló la Resolución- los comités debían [f]ormular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.[168]
142. Estas obligaciones fueron desconocidas por el Comité de Convivencia Laboral de la empresa que -demostrado está- no propició dicha reunión entre las partes, pues consideró -sin fundamento suficiente- que la existencia de los actos constitutivos de acoso no se había acreditado.
143. Pero el Comité no solo desconoció la Resolución 652 de 2012, también vulneró la Resolución ABC de 2022 que, en su artículo primero, dispone que él se encargará ( ) de determinar las medidas preventivas y conciliatorias de posibles situaciones de acoso laboral y establecer un procedimiento interno para los efectos relacionados con la búsqueda de soluciones que promuevan un ambiente laboral libre de cualquier forma de violencia y discriminación.[169]
144. En esa medida, la Resolución ABC de 2022, contempló en su artículo décimo sexto que el Comité de Convivencia Laboral de la empresa, tendrá, entre otras, la función de Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.[170]
145. La Resolución ABC de 2022 también señala, en su artículo vigésimo tercero el procedimiento interno para superar las conductas de acoso laboral, el cual indica que tiene una naturaleza conciliatoria. Este, dispone que las personas que se consideren afectados por situaciones que puedan constituir acoso laboral, podrán formular una denuncia escrita ante el Comité de Convivencia Laboral, en el que se establecen los requisitos para darle trámite a la queja, en este, se determina que si la queja no cumple con estos requisitos, se le solicitaran las aclaraciones correspondientes al quejoso, quien si no contesta en el término establecido, se entenderá que desiste de la queja y esta se archivará. Una vez es admitida la queja por el Comité, el presidente debe convocar a una sesión, para evaluar las posibles situaciones de acoso laboral y dar traslado a la contraparte para que en garantía del derecho al debido proceso y a la defensa conozca el contenido de la queja previo a la reunión de concertación.[171]
146. En ese mismo trámite, la Resolución ABC de 2022 dispone en el artículo 23.5, que el Comité, luego de admitir una queja, deberá darle el siguiente trámite:
Si la queja cumple con los hechos constitutivos como presunto acoso laboral, se convoca a los miembros principales del Comité a la respectiva sesión y se cita a las partes involucradas de manera individual con fecha y hora para escuchar los hechos a fin de que intervengan y ejerzan su derecho de defensa y contradicción y realizar lo siguiente: // a. Escuchar las partes involucradas de manera individual durante la sesión. // b. Una vez escuchadas las partes de manera individual, el Comité, sin los sujetos intervinientes, realizará el respectivo análisis y establecerá la nueva fecha para realizar la conciliación con ambas partes. // c. En la nueva sesión de conciliación el secretario hará una breve explicación de la queja presentada y de las partes intervinientes en el conflicto. El Sujeto que interpuso la queja expondrá nuevamente los motivos por los cuales considera que se ha cometido una posible conducta de acoso laboral o las diferencias que pretenden conciliar. El presunto autor del acoso expondrá también las razones de su comportamiento o actuación.[172]
147. De la lectura de este artículo no se desprende que la reunión de conciliación pueda ser opcional. Aquella debe darse siempre que la queja presente unos hechos constitutivos como presunto acoso laboral[173] (subrayas fuera de texto). La palabra presunto, alude a la posibilidad de que el hecho exista o no. Así, contrario a lo que pareció entender el Comité de Convivencia Laboral de la empresa cuando archivó la queja de la señora Julia, para llevar a cabo la reunión de conciliación no es imprescindible que esté demostrado, más allá de toda duda, que el acto de acoso sí se presentó. De hecho, la reunión mencionada es un escenario idóneo para que las partes aclaren ese tipo de situaciones. Precisamente por tal razón, el artículo 23.5 de la Resolución ABC de 2022 -citado en el párrafo inmediatamente anterior- señala que en la reunión de conciliación [e]l Sujeto que interpuso la queja expondrá nuevamente los motivos por los cuales considera que se ha cometido una posible conducta de acoso laboral,[174] y que [e]l presunto autor del acoso expondrá también las razones de su comportamiento o actuación.[175] (Subrayas fuera de texto).
148. Además, al tener en cuenta que el artículo 23.6 señala las pautas que se deben tener en caso de que el día de la reunión de conciliación no asiste alguno de los involucrados, por lo que se contempló la posibilidad de fijar una nueva fecha para la reunión, por lo que en caso de que el quejoso no asista en esta nueva oportunidad, también se entenderá desistida la queja, mientras que si el presunto autor del acoso, no asiste sin justificación alguna, se entenderá que no existe voluntad conciliatoria y se trasladará la queja a la Procuraduría General de la Nación. En ese sentido, si bien el Comité de Convivencia Laboral de la entidad accionada tiene la facultad de archivar las quejas, siempre que se adopte conforme con los supuestos previstos en el ordenamiento jurídico y en la Resolución ABC de 2022, la reunión de conciliación no es opcional y no depende de que se demuestre la conducta de acoso laboral, por lo que al archivar la queja presentada por la accionante sin antes acudir a la instancia de conciliación, se vulneró el debido proceso.
149. Esta última conclusión ha sido acompañada por la Procuraduría General de la Nación. Cuando el apoderado de la actora pidió el ejercicio del poder disciplinario preferente, el Ministerio Público declaró la improcedencia del mismo, en Auto del 15 de diciembre de 2023, porque, para esa fecha, no se había citado la reunión de conciliación y, sin que ello hubiere ocurrido, la Procuraduría General de la Nación no podía asumir el conocimiento del asunto. Empero, la queja se archivó por parte del Comité sin que dicha reunión se hubiere realizado.
150. A partir de esta circunstancia, en comunicación del 2 de enero de 2024, el viceprocurador General de la Nación conminó al comité para que ( ) en el ámbito preventivo [dé] aplicación a lo normado principalmente en la Ley 1010 de 2006, las Circulares 20 y 42 de 2007, dictadas por la Procuraduría General de la Nación, y la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, cumpliendo estrictamente el procedimiento de conciliación y si hay conciliación cumplir lo acordado.[176] En resumen, para el viceprocurador, el comité no tenía la competencia de archivar la queja de la accionante, sin antes haber surtido el trámite conciliatorio antedicho.
151. En consecuencia, la empresa -por conducto de su Comité de Convivencia Laboral- vulneró el derecho al debido proceso de la accionante, cuando archivó su queja por acoso laboral, al no valorar de forma adecuada los hechos y las pruebas que conoció, y omitiendo la realización de la reunión de conciliación que las Resoluciones 652 de 2012 y ABC de 2022 exigían en este tipo de procedimientos.
152. Por todo lo expuesto, la Sala Quinta de Revisión revocará las sentencias proferidas, en primera instancia, por el Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá D.C. y, en segunda instancia, por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá -Sala Penal-, respecto de la acción de tutela formulada en esta causa. En consecuencia, amparará el derecho al debido proceso de Julia, y ordenará a la empresa que, por conducto de su Comité de Convivencia Laboral, continue con el trámite de la queja presentada por la actora y lleve a cabo la reunión de conciliación de que tratan las Resoluciones 652 de 2012 y ABC de 2022.