Suprema Corte de Justicia de la Nación

CONTRADICCIÓN DE CRITERIOS 78/2025

Fecha: 02-Jul-2025

V. ESTUDIO DE FONDO

Una vez determinada la existencia de la presente contradicción de criterios, se considera que debe prevalecer como jurisprudencia el criterio sustentado por esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al tenor de las razones jurídicas que se desarrollan en el presente apartado.
Inicialmente, se estima necesario aclarar que, si bien esta Segunda Sala del Alto Tribunal emitió la jurisprudencia 2a./J. 65/2012 (10a.) , de contenido siguiente:

ACTA ADMINISTRATIVA RELATIVA A LA CAUSA DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. SU PERFECCIONAMIENTO EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL . De los artículos 776, 780, 781, 784, 795, 796, 800, 802, 804, 805 y 810 a 812 y demás relativos de la Ley Federal del Trabajo, se infiere que cuando se ofrece como prueba en el procedimiento laboral un acta administrativa levantada con motivo de una falta atribuible al trabajador, el oferente debe solicitar su perfeccionamiento mediante la ratificación de su contenido y firma, señalando los nombres y los domicilios de los signantes, esto es, el perfeccionamiento de dicho documento se efectuará a solicitud del oferente, para que pueda otorgársele eficacia probatoria, y su omisión no puede subsanarla la Junta respectiva, es decir, si el oferente no pide el perfeccionamiento ésta no está obligada a ordenar el desahogo de la ratificación y, por ende, la omisión de la autoridad bajo ese supuesto no actualiza violación alguna a las leyes del procedimiento laboral; así, sólo si el oferente solicita el perfeccionamiento, la Junta debe ordenar la ratificación aludida, y si no lo hace, se actualiza una violación a las leyes del procedimiento que amerita su reposición, siempre y cuando dicha violación haya trascendido al resultado del laudo y afectado las defensas del quejoso.

Lo relevante es que esa jurisprudencia y la ejecutoria de la entonces contradicción de tesis 47/2012 de la que deriva, no se analizó el punto de contradicción que nos ocupa, y tampoco se determinó, como regla general, que sea necesaria la ratificación ante la autoridad jurisdiccional del acta administrativa para tener valor probatorio en el juicio laboral, ya que en este punto los tribunales contendientes fueron coincidentes, sino que el punto de toque en ese asunto fue resolver si la Junta Laboral estaba obligada a ordenar la ratificación del contenido y firma de un acta administrativa, aun cuando no se haya solicitado dicho medio de perfeccionamiento, para que pueda otorgársele eficacia probatoria, y si la falta de ello constituía una violación procesal que ameritaba su reposición, tal como se advierte de los siguientes párrafos de la ejecutoria mencionada.

CONTRADICCIÓN DE TESIS 47/2012.

(…)

De lo antes sintetizado se advierte que sí existe contradicción de criterios, porque los Tribunales Colegiados contendientes abordaron el mismo tema relativo a si la Junta está obligada a ordenar la ratificación del contenido y firma de un acta administrativa, para que pueda otorgársele eficacia probatoria, aun cuando no se haya solicitado dicho medio de perfeccionamiento, y al abordar el punto discutido llegaron a conclusiones contradictorias.

En efecto, mientras el Segundo Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Sexto Circuito sostuvo que la Junta no tiene la obligación, de carácter imperativo, de ordenar la ratificación de un acta administrativa, por el simple hecho de que la citada documental haya sido ofrecida por la parte patronal, aun cuando no se haya solicitado dicho medio de perfeccionamiento, que se pidió de forma defectuosa, o bien, que se haya condicionado a una eventual ejecución del operario, en cuanto a la autenticidad del contenido y firma del documento; por el contrario, el ofrecimiento de dicha ratificación constituye una carga procesal del oferente de la prueba para perfeccionarla, cuya omisión no debe ser subsanada, de manera oficiosa, por la Junta responsable; el Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Séptimo Circuito, actual Primer Tribunal Colegiado en Materia Administrativa del Séptimo Circuito, sostuvo que, tratándose de actas administrativas levantadas con motivo de la investigación de hechos atribuidos a trabajadores, su ratificación en su contenido y firma es un requisito sin el cual no puede otorgárseles eficacia a ese tipo de documentos, de modo que, una vez ofrecida, constituye una obligación de carácter imperativo su desahogo, por parte de la Junta, y si ésta no ordena su desahogo, constituye una violación a las leyes del procedimiento que trasciende al resultado del laudo, por lo que debe ser reparada por la propia Junta.

Como se observa de la reseña anterior, ambos órganos jurisdiccionales son acordes , en el sentido de que, tratándose de actas administrativas levantadas con motivo de la investigación de hechos atribuidos a trabajadores, su ratificación en su contenido y firma es un requisito sin el cual no puede otorgárseles eficacia a ese tipo de documentos; la discrepancia de criterios radica en lo referente a si la Junta está obligada a ordenar su perfeccionamiento, aun cuando no se haya solicitado dicho medio de perfeccionamiento, para que pueda otorgársele eficacia probatoria; ya que, mientras uno de ellos sostuvo que el ofrecimiento de dicha ratificación constituye una carga procesal del oferente de la prueba para perfeccionarla, cuya omisión no debe ser subsanada, de manera oficiosa, por la Junta, el otro sostuvo que, una vez ofrecida tal probanza, constituye una obligación de carácter imperativo su desahogo por parte de la Junta, cuya omisión configura una violación a las leyes del procedimiento que repercute al resultado del fallo.

Aclarado lo anterior, es necesario precisar que la materia de esta contradicción de criterios involucra dos aspectos relevantes, el primero, el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia y, el segundo, el tema de la necesidad de ratificar el documento en que se hicieron constar los actos de violencia, como es el acta administrativa levantada por las dependencias, en su carácter de patrones, contra los servidores públicos a quien se les imputó tales conductas, así como su valor probatorio en el juicio laboral; por ello, en principio se desarrollará el primer aspecto y todas sus implicaciones jurídicas y jurisprudenciales que involucra y acto seguido el segundo a partir de los parámetros y alcances del primero.
El derecho de las mujeres a una vida libre de violencia se encuentra consagrada y reconocido en el artículo 3 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, instrumento internacional que fue adoptado por la Organización de los Estados Americanos (OEA) al reconocer que la violencia contra la mujer es una violación de derechos humanos que limita total o parcialmente el reconocimiento, goce y ejercicio de sus prerrogativas, aunado a que este tipo de violencia constituye una ofensa a la dignidad humana y una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres, criterio que ha hecho suyo también la Corte Interamericana de Derechos Humanos .
Por otra parte, los artículos 1 y 2 de la mencionada Convención de Belém do Pará disponen que la violencia contra la mujer puede ser física, sexual o psicológica y la constituye cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual , o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado; por ello, claramente se entiende que la protección del derecho a las mujeres a una vida libre de violencia incluye, indudablemente, la de naturaleza sexual.
Al respecto, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha interpretado la Convención de Belém do Pará en el sentido de sostener que la violencia sexual contra la mujer se configura con acciones de naturaleza sexual que se cometen contra una persona sin su consentimiento y que, además de comprender la invasión física del cuerpo humano, pueden incluir actos que no involucren penetración o incluso contacto físico alguno .
De igual manera, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer ha sostenido que la violencia contra la mujer es aquella dirigida contra la misma porque es mujer o que la afecta en forma desproporcionada y que abarca “actos que infligen lesiones o sufrimientos de carácter físico, mental o sexual , la amenaza de dichos actos, la coacción y otras formas de privación de la libertad, la violencia cometida en la familia o la unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal , o la violencia perpetrada o condonada por el Estado o sus agentes, independientemente del lugar en que se cometa” .
Por su parte, el artículo 4, párrafo último, de la Constitución Federal, adicionado mediante el Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el quince de noviembre de dos mil veinticuatro, establece que toda persona tiene derecho a vivir una vida libre de violencias , y especialmente señala que el Estado tiene deberes reforzados de protección con las mujeres, adolescentes, niñas y niños , de suerte que serán las leyes secundarias las que definirán las bases y modalidades para garantizar su realización, de conformidad con lo previsto en los artículos 21, párrafo noveno y 73, fracción XXI, penúltimo párrafo, de la propia Constitución Federal.
De esta manera, el artículo 6, fracción V, de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia establece que la violencia sexual la constituye cualquier acto que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima y que; por tanto, atenta contra su libertad, dignidad e integridad física, y que es una expresión de abuso de poder que implica la supremacía masculina sobre la mujer , al denigrarla y concebirla como objeto.
Adicionalmente, se destaca que el hostigamiento sexual también constituye una forma de violencia contra la mujer, pues el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer lo define como; “ el hostigamiento sexual incluye un comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho”. “Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil” .
En esa medida, tenemos que el hostigamiento sexual también constituye una conducta de tono sexual que puede no incluir contacto físico alguno, pero que dichos actos invariablemente atentan contra la libertad, dignidad e integridad física y psicológica de las mujeres, y regularmente por los contextos en que se actualizan, constituyen una expresión de abuso de poder que implica la supremacía masculina sobre la mujer, al denigrarla y concebirla como objeto.
Con el fin de que sean efectivas las disposiciones y derechos de las mujeres antes señalados, el Estado Mexicano tiene diversas obligaciones que debe acatar en materia de prevención, sanción y erradicación de la violencia contra la mujer, entre ellas, el efectivo acceso a la justicia y la relativa a juzgar con perspectiva de género.
Sobre el particular, se tiene que los Estados firmantes de la Convención Belém do Pará asumieron distintos deberes, descritos en el artículo 7 de ese instrumento internacional, entre los cuales destaca el de establecer procedimientos legales, justos y eficaces para la mujer que haya sido sometida a violencia, que incluyan, entre otros, medidas de protección, un juicio oportuno y el acceso efectivo a tales procedimientos.
Tal obligación se vincula con el acceso efectivo a la justicia por parte de las mujeres víctimas de violencia, lo cual se complementa con el contenido del artículo 25 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos .
Ante ello, esta Segunda Sala sostiene que el derecho de protección judicial consagrado en el citado artículo de la mencionada convención, cuya protección abarca el que toda persona tenga el derecho a un recurso sencillo y rápido ante los jueces o tribunales competentes que la amparen contra actos que violen sus derechos fundamentales , tiene implicaciones especiales en casos en los que se analicen actos constitutivos de violencia contra la mujer a la luz de las obligaciones contenidas en el artículo 7 de la Convención de Belém do Pará.
Tales implicaciones especiales tienen su origen en el hecho de que las mujeres víctimas de violencia, en especial la de tipo sexual, enfrentan barreras extraordinarias cuando intentan ejercer este derecho, incluyendo algunas relacionadas con las pruebas dirigidas a la acreditación de los actos de violencia cometidos en su contra y la responsabilidad del imputado en los procesos o canales administrativos, penales o jurisdiccionales en que se denuncia.
De igual manera, el derecho de acceso a la justicia para las mujeres que sufren algún tipo de violencia también debe involucrar que los sujetos que cometieron esos hechos denigrantes no queden impunes o que no se les castigue por medio de las vías o procedimientos que se establecen para ello; de ahí que esto implique que los órganos del Estado deben quitar o evitar cualquier barrera formal o procedimental que puedan llegar a entorpecer la investigación de esos hechos o su sanción.
En relación con este tema, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer ha reconocido que la violencia de género tiene efectos adversos sobre la capacidad de las mujeres para obtener acceso a la justicia en pie de igualdad con los hombres .
Asimismo, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha señalado, por ejemplo, que estas barreras se manifiestan en este tipo de casos al existir una tendencia al desahogo limitado de pruebas y a no dar credibilidad al testimonio de las víctimas, aunado a que en muchos casos incorrectamente se traslada a ellas la responsabilidad de las investigaciones o se le da una interpretación estereotipada a las pruebas, lo que conlleva que se dicten resoluciones relativas a las pruebas carentes de consideraciones de género, todo lo cual obstaculiza el acceso de las mujeres víctimas de violencia sexual a la justicia .
Por lo tanto, a la luz de los deberes consagrados en los artículos 4, párrafo último, de la Constitución Federal, 2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 7.e y 7.f de la Convención de Belém do Pará , esta Segunda Sala determina que, con el objeto de remover las barreras en el acceso a la justicia ya descritas y como una garantía para el acceso a la justicia de las mujeres víctimas de violencia sexual, se deben establecer reglas para la valoración de los testimonios de las mujeres víctimas de violencia con una perspectiva de género, con el objeto de evitar afirmaciones, insinuaciones y alusiones estereotipadas y que su inadecuada valoración pueda llevar a las personas juzgadoras a restar credibilidad a la versión de las víctimas.
Esto último se corrobora con lo sostenido por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, al adoptar su recomendación general número 33, ocasión en la que instó a los Estados a revisar “las normas sobre pruebas y su aplicación específicamente en casos de violencia contra la mujer ”; de suerte que se deben adoptar medidas, teniendo debidamente en cuenta los derechos a un juicio justo de las víctimas y los defensores en los procedimientos penales, para asegurar que no se restrinjan excesivamente los requisitos probatorios, y que no sean excesivamente inflexibles o estén influenciados por estereotipos de género” .
En relación con lo anterior, y particularmente sobre el deber de juzgar con perspectiva de género, el Pleno de esta Suprema Corte de Justicia de la Nación, en el expediente Varios 1396/2011 , relativo al cumplimiento por parte del Poder Judicial de la Federación de las sentencias dictadas por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en los casos Fernández Ortega y Rosendo Cantú, determinó que el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género , que constituye un método que pretende detectar y eliminar todas las barreras y obstáculos que discriminan a las personas por condición de sexo o género, es decir, implica juzgar considerando las situaciones de desventaja que, por cuestiones de género, discriminan e impiden la igualdad; de ahí que los juzgadores deben cuestionar los estereotipos preconcebidos en la legislación respecto de las funciones de uno u otro género, así como actuar con neutralidad en la aplicación de la norma jurídica en cada situación, toda vez que el Estado debe velar por que en toda controversia jurisdiccional, donde se advierta una situación de violencia, discriminación o vulnerabilidad por razones de género, ésta se tome en cuenta, a fin de visualizar claramente la problemática y garantizar el acceso a la justicia de forma efectiva e igualitaria.
Destacó que la obligación de impartir justicia con perspectiva de género debe operar como regla general, y enfatizarse en aquellos casos donde se esté ante grupos de especial vulnerabilidad, como mujeres y niñas indígenas, por lo que el juzgador debe determinar la operabilidad del derecho conforme a los preceptos fundamentales consagrados tanto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, como en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte, procurando en todo momento que los paradigmas imperantes de discriminación, por razón de género, no tengan una injerencia negativa en la impartición de justicia; por el contrario, atendiendo precisamente a tales prejuicios o estereotipos, el juzgador debe considerar las situaciones de desventaja que tienen las mujeres, sobre todo cuando es factible que existan factores que potencialicen su discriminación, como lo pueden ser las condiciones de pobreza y barreras culturales y lingüísticas.
De igual manera, sobre esta temática, la Primera Sala de este Alto Tribunal, para dar cumplimiento al estándar de valoración probatoria con una perspectiva de género, resolvió en el amparo directo en revisión 2655/2013 que del reconocimiento de los derechos humanos a la igualdad y a la no discriminación por razones de género, deriva que todo órgano jurisdiccional debe impartir justicia con base en una perspectiva de género, para lo cual, debe implementarse un método en toda controversia judicial, aun cuando las partes no lo soliciten, a fin de verificar si existe una situación de violencia o vulnerabilidad que, por cuestiones de género, impida impartir justicia de manera completa e igualitaria.
Metodología que consiste en que el juzgador debe tomar en cuenta lo siguiente: I) identificar primeramente si existen situaciones de poder que por cuestiones de género den cuenta de un desequilibrio entre las partes de la controversia; II) cuestionar los hechos y valorar las pruebas desechando cualquier estereotipo o prejuicio de género, a fin de visualizar las situaciones de desventaja provocadas por condiciones de sexo o género; III) en caso de que el material probatorio no sea suficiente para aclarar la situación de violencia, vulnerabilidad o discriminación por razones de género, ordenar las pruebas necesarias para visibilizar dichas situaciones; IV) de detectarse la situación de desventaja por cuestiones de género, cuestionar la neutralidad del derecho aplicable, así como evaluar el impacto diferenciado de la solución propuesta para buscar una resolución justa e igualitaria de acuerdo al contexto de desigualdad por condiciones de género; V) para ello debe aplicar los estándares de derechos humanos de todas las personas involucradas, especialmente de los niños y niñas; y, VI) considerar que el método exige que, en todo momento, se evite el uso del lenguaje basado en estereotipos o prejuicios, por lo que debe procurarse un lenguaje incluyente con el objeto de asegurar un acceso a la justicia sin discriminación por motivos de género.
Adicionalmente, la propia Primera Sala, al fallar el amparo directo en revisión 3186/2016 , en que examinó la interpretación, con perspectiva de género, que realizó un tribunal colegiado a las disposiciones aplicables a delitos de violencia sexual, sostuvo que el análisis probatorio con perspectiva de género no resulta únicamente aplicable a los casos de violación sexual, incluyendo aquéllos en los que la comisión de ese delito pueda ser entendida como un acto constitutivo de tortura, sino que, a la luz de las obligaciones internacionales, las personas juzgadoras deben, oficiosamente, analizar la totalidad de casos de delitos que involucren algún tipo de violencia sexual contra la mujer, entre ellas las víctimas de hostigamiento sexual , realizando una valoración de pruebas en la que se observen determinadas pautas desarrolladas jurisprudencialmente.
Asimismo, la Primera Sala enfatizó que existe una complejidad en la valoración probatoria por parte de las personas juzgadoras en casos en los que se ha ejercido violencia sexual contra la mujer, la cual radica en la naturaleza de la comisión de este tipo de actos, los cuales son, generalmente, perpetrados de manera oculta, situación que dificulta la existencia de testigos o de otro tipo de evidencias, por lo que el testimonio de la víctima del delito suele constituir la prueba de mayor relevancia en la acusación formulada contra la persona imputada .
Es decir, la Primera Sala concluyó que la declaración de la víctima del delito requiere un tratamiento distinto, pues debe realizarse con perspectiva de género, ello a la luz del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia reconocido en la Convención de Belém do Pará.
Finalmente, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía realizó la Encuesta sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (en adelante ENDIREH), que constituye el instrumento que ofrece datos más detallados en México para medir las violencias perpetradas en el ámbito laboral que viven las mujeres.
La versión más reciente de la ENDIREH, levantada en dos mil dieciséis, indica que el dieciséis punto cinco por ciento (16.5%) de las mujeres mexicanas trabajadoras habían vivido agresiones en el ámbito laboral al menos una vez en sus vidas, lo que equivale a aproximadamente cinco punto cuatro millones de mujeres, mientras que un diez punto dos por ciento (10.2%) de las mujeres trabajadoras reportan haber sufrido agresiones en el último año. Estos datos respaldan la noción de que el ámbito laboral es un espacio hostil para las mujeres.
Los datos de la ENDIREH reportan la frecuencia de incidentes puntuales de violencia, siendo las diez agresiones más comunes en el ámbito laboral: piropos ofensivos sobre el cuerpo de las mujeres (con seis punto seis por ciento (6.6%) de mujeres trabajadoras que reportan haberlo experimentado alguna vez en sus vidas); humillación por ser mujer cinco por ciento (5%); comentarios sobre que las mujeres no deberían trabajar cuatro punto cinco por ciento (4.5%); insinuaciones para tener relaciones sexuales a cambio de beneficios en el trabajo cuatro punto un por ciento (4.1%); ser ignoradas por ser mujer tres punto ocho por ciento (3.8%); infligir miedo de ser atacada sexualmente tres punto cuatro por ciento (3.4%); tocamientos sin su consentimiento dos punto nueve por ciento (2.9%); envío de mensajes con insinuaciones sexuales en redes sociales dos punto cinco por ciento (2.5%); ser vigiladas después de salir del trabajo dos punto tres por ciento (2.3%); y, comentarios que indican que sus logros se deben a relaciones sexuales con algún superior dos punto tres por ciento (2.3%).
Esta lista de las agresiones más frecuentes en el ámbito laboral demuestra que la violencia que viven las mujeres en sus trabajos sí tiene una carga explícita de género, tal como como puede verse en la siguiente gráfica:

De igual manera, atendiendo a la encuesta de la ENDIREH (2016), la violencia en el ámbito laboral que viven las mujeres es perpetrada por una variedad de sujetos, la mayoría de quienes ejercen la violencia son las y los compañeros de trabajo y, en segundo lugar, la persona empleadora, pero puede verse que también la ejercen el personal de supervisión o coordinación once punto dos por ciento (11.2%), personal de gerencia, dirección o ejecutivo ocho punto cinco por ciento (8.5%), clientes seis punto cuatro por ciento (6.4%) y familiares de la persona empleadora tres punto dos por ciento (3.2%).
Los lugares donde ocurren las agresiones, tanto para la violencia emocional como para la violencia física o sexual, son las mismas instalaciones del trabajo de acuerdo con la ENDIREH (2016), con setenta y nueve punto dos por ciento (79.2%) y setenta y nueve punto uno por ciento (79.1%) de los casos respectivamente. Aunque este resultado no es sorprendente, pues coincide con el hecho de que las personas agresoras más frecuentes sean las o los compañeros y superiores del trabajo, sí revela que es indispensable que haya intervenciones para erradicar la discriminación y la violencia de los espacios de trabajo, que es donde las mujeres trabajadoras pasan partes importantes de sus vidas.
El énfasis debe estar entonces en los propios centros de trabajo; sin embargo, los datos señalan que la violencia laboral no se limita a este espacio, pues en el doce por ciento (12%) de los casos de violencia emocional y en el once punto uno por ciento (11.1%) de violencia física o sexual ocurren en lugares públicos cerca del trabajo, cuatro punto cuatro por ciento (4.4%) y cuatro punto tres por ciento (4.3%) de los casos en una casa particular, tres punto dos por ciento (3.2%) y tres por ciento (3%) en lugares públicos lejos del trabajo y cero punto ocho por ciento (0.8%) y uno punto cuatro por ciento (1.4%) en el transporte público, lo cual se ve reflejado en la siguiente gráfica.

Los datos indican que la violencia en el espacio laboral es un fenómeno generalizado que impacta de manera diferenciada a las mujeres y que tiene consecuencias tangibles en sus vidas; no obstante ¿acuden las mujeres a las instituciones para pedir ayuda? Atendiendo a los datos estadísticos de la ENDIREH (2016) indica que nueve de cada diez mujeres que sufrieron una agresión en el espacio laboral no solicitaron apoyo a ninguna institución, ni tampoco denunciaron ante alguna autoridad, solo el cinco punto tres por ciento (5.3%) presentó una queja o denunció ante alguna autoridad y el dos punto tres por ciento (2.3%) solo solicitó apoyo a alguna institución, por ello, muy pocas mujeres que vivieron agresiones, el uno punto dos por ciento (1.2%), hicieron ambas cosas.
Si la prevalencia y los efectos de la violencia laboral son tan evidentes ¿qué explica que las mujeres que viven violencia en el trabajo no acudan a las instituciones?, según los datos de la ENDIREH (2016) señalan tres grandes motivos: normalización de la violencia, estigmatización de las víctimas y desconfianza en las autoridades. La mayoría de las mujeres, el cuarenta y uno punto uno por ciento (41.1%), reportó que no habían solicitado apoyo debido a que el incidente se trató de algo sin importancia que no les afectó, lo que refleja que las trabajadoras han interiorizado que las agresiones forman parte del ambiente laboral, como demuestra también el tres punto siete por ciento (3.7%) de mujeres afectadas que decidieron no buscar apoyo porque las agresiones que vivieron eran parte de las costumbres.
También en la mencionada estadística se observa que, si bien hay una porción considerable de mujeres a quienes la violencia sí les afectó, lo cierto es que temen buscar ayuda por la estigmatización que viven, pues el veintitrés punto nueve por ciento (23.9%) de las mujeres indicó que no buscó ayuda por miedo a las consecuencias o amenazas, el diecisiete punto uno por ciento (17.1%) porque consideró que no le iban a creer o que era su culpa, el catorce por ciento (14%) por vergüenza, el cuatro punto seis por ciento (4.6%) porque no quería que su familia se enterara y el tres punto seis por ciento (3.6%) porque la convencieron de no hacerlo, como se muestra en la siguiente gráfica.

La información referida indudablemente debe ser considerada para la toma de decisiones judiciales, ya que evidencia que lamentablemente las mujeres viven violencias diferenciadas en los espacios de trabajo, lo que atenta contra sus derechos y contribuye a la disparidad socioeconómica entre mujeres y hombres, pues, si bien cada caso corresponde a una mujer en particular, éstos son manifestaciones de la discriminación sistémica que enfrentan las mujeres como grupo social, que limita sus derechos y que impide su plena integración a la esfera económica.
Delimitado lo anterior, es necesario tener presente el contenido de los artículos de la Ley Federal del Trabajo, relativos a las documentales y los requisitos para su ofrecimiento y perfeccionamiento, para su valoración en el juicio.

Artículo 795. Son documentos públicos aquellos cuya formulación está encomendada por la Ley a un funcionario investido de fe pública, o a aquellos servidores públicos que los expidan en ejercicio de sus funciones.

Los documentos públicos expedidos por las autoridades de la Federación, de los estados, de la Ciudad de México o de los municipios y alcaldías, así como de los organismos públicos autónomos harán fe en el juicio sin necesidad de legalización.

Artículo 796. Son documentos privados los que no reúnen las condiciones previstas por el artículo anterior.

Artículo 797. Los originales de los documentos privados se presentarán por la parte oferente que los tenga en su poder; si éstos se objetan en cuanto a contenido y firma se dejarán en autos hasta su perfeccionamiento; en caso de no ser objetados, la oferente podrá solicitar la devolución del original, previa copia certificada en autos (…).

Artículo 800. Cuando un documento que provenga de tercero ajeno al juicio resulta impugnado, deberá ser ratificado en su contenido y firma por el suscriptor, para lo cual deberá ser citado en los términos de la fracción VII del artículo 742 de esta Ley.

La contraparte podrá formular las preguntas en relación a la idoneidad del ratificante así como sobre los elementos circunstanciales de los hechos contenidos en el documento y los de su elaboración, para lo cual se observarán las reglas establecidas en el artículo 815 de esta Ley (…).

Artículo 802. Se reputa autor de un documento privado al que lo suscribe.

Se entiende por suscripción de un escrito la colocación al pie o al margen del mismo de la firma autógrafa de su autor o de su huella digital, como expresión de la voluntad de hacerlo suyo.

La suscripción hace plena fe de la formulación del documento por cuenta del suscriptor cuando sea ratificado en su contenido y firma o huella digital; excepto en los casos en que el contenido no se repute proveniente del autor, circunstancia que deberá justificarse con prueba idónea y del señalado en el artículo 33 de esta Ley (…).

Los preceptos en consulta establecen que son documentos públicos aquellos cuya formulación está encomendada por la ley a un funcionario investido de fe pública, o a aquellos servidores públicos que los expidan en ejercicio de sus funciones, los cuales harán fe en el juicio sin necesidad de legalización, mientras que los documentos privados, por exclusión, son los que no reúnen las características mencionadas.
Asimismo, prevén que los originales de los documentos privados se presentarán por la parte oferente que los tenga en su poder, pero si son objetados en cuanto a contenido y firma, se dejarán en autos hasta su perfeccionamiento (ratificación) y, en caso de no ser objetados, la oferente podrá solicitar la devolución del original, previa copia certificada en autos.
Disponen que, en caso de que un documento provenga de tercero ajeno al juicio y es impugnado, debe ser ratificado en su contenido y firma por el suscriptor , para lo cual se le citará en los términos de la fracción VII del artículo 742 de la ley, supuesto en el que la contraparte podrá formular las preguntas, en relación con la idoneidad del ratificante, así como sobre los elementos circunstanciales de los hechos contenidos en el documento y los de su elaboración, para lo cual se observarán las reglas establecidas en el diverso 815 de la legislación laboral.
Finalmente, establecen que se reputa autor de un documento privado al que lo suscribe, es decir, quien coloca al pie o al margen del mismo su firma autógrafa o huella digital, como expresión de la voluntad de hacerlo suyo. La suscripción hace plena fe de la formulación del documento por cuenta del suscriptor cuando sea ratificado en su contenido y firma o huella digital , excepto en los casos en que el contenido no se repute proveniente del autor, circunstancia que deberá justificarse con prueba idónea y de conformidad con el artículo 33 de la ley.
Como se aprecia de lo anterior, uno de los requisitos que establece la legislación laboral en la presentación o exhibición de un documento privado es que requiere ser ratificado por su suscriptor, en cuanto a su contenido y firma.
En el caso, las actas administrativas levantadas por los patrones con motivo de alguna falta cometida por los trabajadores formalmente constituyen documentos privados y, por ende, en términos de los preceptos analizados, requieren de la ratificación de sus suscriptores para su perfeccionamiento en el juicio laboral.
Esto último ha sido considerado, en tales términos, por la entonces Cuarta Sala de este Alto Tribunal en la jurisprudencia 4a./J. 23/92, publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Núm. 58, Octubre de 1992, página 23, Octava Época, registro digital 207821, intitulada: ACTAS ADMINISTRATIVAS LEVANTADAS CON MOTIVO DE FALTAS COMETIDAS POR TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO. SOLO ALCANZAN PLENO VALOR PROBATORIO CUANDO SU CONTENIDO ES RATIFICADO POR SUS FIRMANTES , al igual que por esta Segunda Sala en la jurisprudencia 2a./J. 65/2012 (10a.), de rubro: ACTA ADMINISTRATIVA RELATIVA A LA CAUSA DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. SU PERFECCIONAMIENTO EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL .
Sin embargo, a juicio de esta Segunda Sala del Alto Tribunal, dichas pautas de formalización o requisitos de perfeccionamiento de esa acta administrativa (documental privada), cuando consigna declaraciones de una mujer por actos de violencia, no incluyen una perspectiva de género que habilite a las personas juzgadoras a analizar los testimonios teniendo en consideración que han sido víctimas de actos constitutivos de una forma de violencia contra la mujer.
Lo anterior, en la medida en que, desde un ámbito formal, las disposiciones analizadas de la Ley Federal del Trabajo solo exigen que las documentales privadas deban ser ratificadas por sus suscriptores, para poder otorgarse valor probatorio en el juicio, pero, desde un ámbito material y de contenido, no dan pauta para establecer las reglas de la valoración en el caso de que dichos documentos, en realidad, sean testimonios de las mujeres víctimas de actos de violencia sexual, bajo un enfoque de perspectiva de género, el cual, atendiendo al desarrollo jurisprudencial que ha tenido esta Suprema Corte se encuentra integrado, al menos, por los siguientes elementos:
Se debe considerar que los actos de violencia sexual son un tipo de agresión que, en general, se producen en ausencia de otras personas más allá de la víctima y la persona o personas agresoras, por lo que requieren medios de prueba distintos de otras conductas, por lo que no se puede esperar la existencia de pruebas gráficas o documentales y, por ello, la declaración de la mujer afectada constituye una prueba fundamental sobre el hecho.

Máxime que, al analizar la declaración de la víctima se debe tomar en cuenta que las agresiones sexuales corresponden a un tipo de delito que la víctima no suele denunciar por el estigma que dicha denuncia conlleva usualmente ;

Se debe tener en cuenta la naturaleza traumática de los actos de violencia sexual; en razón de ello, se debe entender que no debe ser inusual que el recuento de los hechos, en caso de que la víctima decida volver a declarar, pueda presentar algunas inconsistencias o variaciones en cada oportunidad que se solicita realizarlo . Por lo tanto, dichas variaciones no podrán constituir fundamento alguno para restar valor probatorio a la declaración de la víctima;
Se deben tomar en cuenta algunos elementos subjetivos de la víctima, como su edad, condición social, pertenencia a un grupo vulnerable o históricamente discriminado, entre otros;
Se debe analizar la declaración de la víctima en conjunto con otros elementos de convicción, recordando que la misma es la prueba fundamental, entre esos elementos se pueden encontrar dictámenes médicos psiquiátricos, testimonios, examinaciones médicas, pruebas circunstanciales, indicios y presunciones ; y,
Las pruebas circunstanciales, indicios y presunciones, deben ser utilizadas como medios de prueba siempre que de ellos puedan inferirse conclusiones consistentes sobre los hechos .
Este modelo de valoración probatoria, como se mencionó, tiene su origen en la aceptación de un fenómeno histórico de relaciones de poder desiguales entre mujeres y hombres, lo cual tiene como consecuencia el que las mujeres víctimas de violencia sexual se enfrenten a barreras extraordinarias al intentar acceder a la justicia y buscar que se castigue, de manera efectiva, a su agresor.
En ese entendido, las personas juzgadoras deben tomar las medidas pertinentes para garantizar, a través del modelo de valoración probatoria referido, el respeto al derecho de todas las mujeres a llevar una vida libre de violencia y que tengan acceso a la justicia en caso de sufrir tales agresiones, tanto en el ámbito público como en el privado, a la luz de los compromisos asumidos a través de la firma y ratificación de la Convención de Belém do Pará.
En consecuencia, esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determina que, en los juicios laborales, si la parte patronal, para demostrar la falta cometida por un trabajador, ofrece como prueba el acta administrativa que consigne el testimonio o declaración de una mujer de actos de acoso o violencia sexual en su contra, aun cuando se trata de un documento privado, no es necesaria su ratificación para que tenga valor probatorio, sino que su examen y alcance probatorio se debe realizar a partir de la metodología para juzgar con perspectiva de género antes mencionada y desarrollada por este Alto Tribunal.
Se concluye lo anterior, en la medida en que el acta administrativa, aun cuando sea formalmente un documento privado, y en principio requiera ratificación, si consigna una declaración o testimonio de una mujer que sufrió actos de violencia, no requiere de tal formalidad (ratificación), ya que su examen y valoración, por parte del órgano jurisdiccional en el juicio, se debe analizar bajo los parámetros de perspectiva de género, así como de manera concomitante con los demás medios de convicción con los que cuente.
Además, como se explicó en los datos estadísticos mencionados, nueve de cada diez mujeres que sufren una agresión en el espacio laboral o en otros diversos no solicitan apoyo a alguna institución, tampoco denuncian ante alguna autoridad, solo el cinco punto tres por ciento (5.3%) presentan una queja o denuncia y el dos punto tres por ciento (2.3%) solo solicitan apoyo a alguna institución.
Es decir, un gran porcentaje de mujeres que sufren algún tipo de violencia o acoso sexual no denuncian tales actos y las pocas que lo hacen no continúan con el seguimiento correspondiente, como podría ser su ratificación, con el fin de que sea castigado el agresor, por diversos motivos, miedos o represalias que pudieran darse en su contra, lo que implica que las mujeres normalicen la violencia, muchas piensan que tales actos fueron por su culpa o crean que es parte de las costumbres en el ambiente laboral.
Por ello, esta segunda Sala considera que se debe quitar ese obstáculo o barrera formal de exigir la ratificación del testimonio de una mujer que haya sufrido violencia por parte de un trabajador, consignada en un acta administrativa, para que se le pueda otorgar valor probatorio en el juicio laboral, pues la declaración de la víctima se debe examinar en conjunto con otros elementos de convicción, como pueden ser dictámenes médicos psiquiátricos, testimonios, examinaciones médicas, pruebas circunstanciales, indicios y presunciones; recordando que la misma tiene una especial relevancia.
Es decir, se debe considerar atendiendo a la metodología de juzgar con perspectiva de género que la declaración de la denunciante o víctima de violencia sexual es preponderante, pero también se debe analizar de manera adminiculada con otras pruebas que se hayan allegado al juicio para que el órgano resolutor pueda analizarlas en su conjunto y así poder llegar a la verdad de los hechos y tomar la determinación correspondiente debidamente sustentada.
A esta última conclusión se arriba, debido a que esta Segunda Sala estima que cualquier acto de abuso o violencia sexual, en cualquier escenario donde se perpetre, constituye una prohibición asociada a garantizar el derecho a una vida libre de violencia de las mujeres y a que tengan un verdadero y efectivo acceso a la justicia, en la vertiente de que su agresor sea castigado por los actos lesivos en su contra, y que no sea absuelto por formalismos o barreras que no permiten a los juzgadores resolver con perspectiva de género.
Además, el hecho de no juzgar con perspectiva de género esta clase de testimoniales de las mujeres que sufrieron algún tipo de acoso o violencia sexual, y exigir el cumplimiento de los requisitos formales que prevé la ley laboral, como es la necesidad de que la mujer víctima del acoso o violencia sexual ratifique el contenido del acta administrativa, siendo que estadísticamente la probabilidad de que lo haga es casi nula, por todas las implicaciones y barreras que ello conlleva, podría propiciar un ambiente de impunidad que facilitaría y promovería la repetición de los hechos de violencia contra las mujeres, así como una persistente desconfianza en el sistema de impartición de justicia.
Incluso, esta Segunda Sala considera que obligar a la mujer que sufrió actos de acoso o violencia sexual a que, en presencia de la autoridad jurisdiccional laboral y de su agresor, ratifique su testimonio consignado en el acta administrativa y que el trabajador afectado, cuyo interés es opuesto al del oferente de la prueba, tenga oportunidad de repreguntar sobre los hechos que constan en el acta administrativa, implicaría indudablemente un acto de revictimización para la mujer, que está prohibido.
Cabe destacar que el acta administrativa no ratificada por la mujer que denunció y manifestó ser violentada o acosada sexualmente por el trabajador despedido, no implica que, en automático, y por sí sola, constituya prueba plena para acreditar y justificar la recisión laboral del trabajador, sino que esa documental se deberá valorar conjuntamente con los demás elementos probatorios exhibidos en el juicio a fin de que, a partir de un análisis con perspectiva de género, la autoridad jurisdiccional resuelva lo que en derecho proceda.
El alcance del criterio sustentado por esta Segunda Sala es en el sentido de que no es correcto que se le reste todo valor probatorio o no sea considerada como prueba el acta administrativa por el simple hecho de no ser ratificada. Asimismo, el que no se exija dicha formalidad por estar relacionada con la denuncia de actos de violencia o acoso sexual hacia una mujer, no significa que por sí misma hará prueba plena e irrefutable para acreditar el despido justificado del trabajador.
Finalmente, no pasa inadvertido que puede suceder que el acta administrativa levantada con motivo de una denuncia por actos de violencia o acoso sexual contra una mujer no contenga los elementos mínimos que permitan identificar a la denunciante. En ese caso, a fin de no dejar en estado de indefensión al trabajador cuyo cese se pretende mediante dicha acta administrativa, será necesario corroborar la identidad de la mujer, a fin de tener certeza de que la denuncia es legítima y no se trata de una prueba elaborada o fabricada por el patrón.
Es importante precisar que en ese caso y en el contexto analizado, no se trata de una ratificación, porque si lo que está en duda es la identidad o incluso la existencia de la mujer denunciante, precisamente para despejar esa incógnita es que el juzgador deberá indagar, a fin de atribuir el contenido del acta a persona cierta y determinada.
En esa virtud, por las razones expuestas, la respuesta a la interrogante materia de esta contradicción, consistente en que: ¿Es necesaria la ratificación ante la autoridad jurisdiccional del acta administrativa, por actos de acoso o violencia sexual contra una mujer, para otorgarle valor probatorio en un juicio laboral ?, se debe responder en sentido negativo, ya que no es necesaria la ratificación por parte de la mujer que emitió su testimonio sobre actos de violencia o acoso sexual cometidos por un trabajador, consignada en un acta administrativa, ofrecida como prueba por el patrón en un juicio laboral para acreditar la conducta reprochada a su empleado, puesto que la declaración de la víctima se debe examinar en conjunto con otros elementos de convicción para llegar a la verdad de los hechos y tomar una determinación suficientemente sustentada, a partir de la metodología para juzgar con perspectiva de género.