SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 1509/2022-S4

De lo señalado por el citado Decreto Supremo, que reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a lo señalado por el art. 5.II, establece que no se aplicará la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos de obra; no obstante que prevé una excepción, que se aplica cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.

A efectos de una mayor comprensión, es necesario previamente aludir a las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo; por lo que, al respecto el art. 12 de la LGT, regula que: “El contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio”.

En ese marco, el contrato a plazo fijo se caracteriza porque la relación laboral se pacta por un cierto tiempo, cuyo plazo de duración se encuentra específicamente determinada en el documento; en consecuencia, se infiere que, en este caso o tratándose de este tipo de contratos, no se aplicaría la inmovilidad laboral, conforme prevé el DS 0012, salvo que, tal como se ha señalado en la disposición legal referida, bajo esas modalidades se intente eludir el alcance de esta norma.

En ese sentido se tiene razonado también en la SC 0109/2006-R de 31 de enero, que modulando el entendimiento desarrollado previamente en cuanto se refiere a la protección laboral de la mujer embarazada con contrato a plazo fijo, señaló que: “…se hace necesaria una modulación en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano…” (la negrillas nos corresponden); y si bien dicha Sentencia estableció determinadas circunstancias en las que no podría aplicarse tal precedente, como es el caso de advertirse la vulneración a normas laborales, como la prohibición de suscripción en tareas propias y permanentes de la empresa, la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo o la tácita reconducción laboral, debe entenderse que tales subreglas solo resultan aplicables en el marco de la Ley General del Trabajo y no así en el ámbito de la administración pública. El señalado entendimiento fue asumido también en la SCP 0172/2017-S3 de 13 de marzo, que, en un caso de similar, estableció que: “…la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación, no se aplica para las trabajadoras que se encuentran en una relación laboral sujeta a contratos a plazo fijo, dado que la persona contratada conoce la fecha exacta en la que concluirá su relación laboral…”

En ese sentido, se puede concluir que, no es aplicable la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación o de los padres progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad, en los casos en que las entidades públicas no sujetas a la Ley General del Trabajo suscriban contratos de trabajo a plazo fijo o temporales en los que el término del contrato se encuentra preestablecido, y en los que, el empleador está en la obligación de cumplir con los derechos del trabajador, hasta el límite del mismo contrato, y en cuanto a las asignaciones familiares, deben ser cubiertas hasta los dos meses posteriores a la conclusión del último contrato, en aplicación a lo dispuesto en el art. 16 del Reglamento de Asignaciones Familiares aprobado mediante Resolución Ministerial (RM) 1676 de 22 de noviembre de 2011, en cuyo texto dispone lo siguiente: “(DE LA CESANTÍA DEL TRABAJADOR (A). En caso de que el trabajador, trabajadores quedare cesante por voluntad propia, continuará recibiendo las asignaciones familiares durante los dos siguientes meses a la fecha de su renuncia”; Resolución Ministerial que tiene como ámbito de aplicación a las entidades públicas, privadas y autónomas involucradas directa o indirectamente con las asignaciones familiares y a personas naturales y/o jurídicas, entes gestores, proveedores y distribuidores.

III.4.  Análisis del caso concreto

El accionante alegó la lesión de sus derechos a la inamovilidad laboral, trabajo y salario justo, a la salud, seguridad social y la prioridad del interés superior de la niña, niño y adolescente; toda vez que, la casa superior de estudios ahora demandada, ante el cumplimiento de su segunda designación de trabajador a plazo fijo, no realizó la firma del tercer contrato de carácter indefinido –tacita reconducción–, además de no considerar su inamovilidad laboral por ser padre progenitor, debido al nacimiento de su hija menor que fue comunicado mediante nota presentada el 1 de septiembre de 2021, no obteniendo respuesta favorable a su reclamo.

De los antecedentes cursantes en el expediente, se establece que el solicitante de tutela fue contratado como guardia de seguridad dependiente de la Unidad de Seguridad y Mantenimiento, como consecuencia de designaciones de trabajador a plazo fijo mediante memorándums RECTORADO PERS.ADM 0642/2020 y RECTORADO PERS.ADM 0861/2020, el primero con una vigencia desde el 15 de junio al 11 de septiembre ambos de 2020 y el segundo del 5 de octubre de 2020 hasta 4 de octubre de 2021, este segundo que según la representación realizada por Sergio Nina Mamani Personal administrativo de RR.HH. señaló que el impetrante de tutela se reusó a la recepción del mismo (conclusiones II.1 y II.2); posterior a ello, el accionante mediante notas de 17 julio y 19 de julio ambas de 2021, solicitó a las autoridades ahora demandadas la reposición del segundo memorándum de designación de funciones –que a decir de las autoridades demandadas no quiso recibir– y certificado de trabajo, las cuales no obtuvieron respuesta; por lo que, el 1 de septiembre de igual año por nota escrita dio a conocer a la institución demandada el nacimiento de su hija menor (conclusiones II.3; II.4 y II.5); y en respuesta a la misma recibió el memorándum RR.HH./DyM 192/2021 (conclusión II.6); por el cual, se le anunciaba que no sería recontratado por la casa superior de estudios ahora demandada.

Es así que a fin de revisar y atender todas las denuncias desarrolladas en la presente acción tutelar, y con el objeto de dar sustento a cada uno de ellos, es preciso desglosar de forma independiente, las pretensiones venidas en revisión al Tribunal Constitucional Plurinacional; no sin antes explicar a las autoridades demandadas que en virtud a la protección especial de la que gozan tanto la mujer embarazada y el padre progenitor; así como, el ser en gestación o nacido hasta un año de edad, se hace imprescindible la aplicación de la excepción al principio de subsidiariedad de la acción de amparo constitucional, al tratarse del régimen de asignaciones familiares, dentro de las cuales están contemplados los subsidios prenatal, de natalidad y lactancia, que se encuentran directamente vinculados a la vida y a la salud tanto de la madre/progenitor como fundamentalmente del nuevo ser, futuro capital humano, cuya protección especial y constitucional es deber del Estado y no puede estar condicionada al agotamiento de recursos o vías administrativas, razón por la que se apertura de manera excepcional el ámbito de protección de la jurisdicción constitucional.

Ante la primera problemática señalada sobre la aplicabilidad de la inamovilidad laboral, sobre este particular, previo al análisis de fondo, es necesario en primera instancia, determinar la situación laboral del solicitante de tutela al interior de la UPEA; es así que, de la revisión de los memorándums se evidencia que los mismos tienen como característica la eventualidad, cuentan con una fecha de inicio y una de culminación aclarado que, en las designaciones realizadas en favor del impetrante de tutela por la UPEA, que el cargo que ocupaba dentro del mismo en cada una de las mismas era de carácter transitorio; es decir, eventual; por lo que, se puede establecer que el accionante ingresó a cumplir las funciones bajo una relación laboral contractual a plazo fijo.

De esta manera se establece que el solicitante de tutela ejerció su cargo bajo la modalidad a plazo fijo y, al cumplimiento del tiempo estipulado en el que debía cumplir sus funciones, la casa superior de estudios no lo recontrató, no incurriendo en las lesiones alegadas por éste; toda vez que, de acuerdo a las características de la ocupación que tenía y la forma en que fueron elaboradas sus designaciones, éstos representan el límite a la garantía de la inamovilidad laboral. Y por la modalidad del contrato, no procede la tácita reconducción ni la reconducción de contrato a plazo fijo a un contrato indefinido ya que la validez de estos contratos, se enmarca en las estipulaciones normativas especiales y en el propio contenido de los mismos.