SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0789/2012
Fecha: 13-Ago-2012
a)
José Luis Hugo Tapia Castellón, Gerente General a.i. de COTES Ltda., presentó informe escrito, asimismo habiendo concurrido a la audiencia, mediante su abogado, reiteró los fundamentos expresados en el informe presentado de fs. 40 a 45, señalando que: a) Del contrato a plazo fijo, se evidencia que la accionante fue contratada para la suplencia temporal, por ejercicio de las vacaciones del personal permanente y titular de operadoras 104, cuyos derechos pueden ser afectados, ya que el lugar de una de las funcionarias podría ser ocupado por la ahora accionante, por lo que, las mismas deberían ser convocadas como terceras interesadas, a efectos de asumir defensa de sus puestos de trabajo; b) Existe manifestación libre y expresa de la accionante al haber suscrito y recibido voluntariamente el Memorándum “Nº GG 0095/2008” de 10 de octubre de 2011, por el cual, se le comunicó la conclusión de su contrato de trabajo a plazo fijo, e hizo dejación del cargo el 31 de diciembre del citado año; a este efecto la acción de amparo constitucional no procede contra los actos consentidos libre y expresamente; c) La accionante, tenía expedita las acciones de defensa laborales en sede administrativa, tendientes a la reposición de sus supuestas garantías y/o derechos vulnerados, en un plazo no mayor a cinco días hábiles, consecuentemente, no se puede pretender que la acción de amparo constitucional sea un mecanismo supletorio; d) Acreditó la existencia de personal permanente en los cargos de operadores 104, siendo la accionante contratada para las suplencias por vacaciones de dicho personal, este extremo fue de pleno y absoluto conocimiento de la ahora accionante; e) El contrato de trabajo a plazo fijo C.T.P.F. AL. Nº 005/2011 de 23 de mayo, se encuentra de acuerdo con las disposiciones contenidas por el art. 21 de la Ley General del Trabajo (LGT), art. 1 del Decreto Ley (DL) 16187, y la Resolución Ministerial (RM) 283/ 1962 de 13 de junio; siendo éste el único contrato, puesto que, no se ha suscrito más de dos contratos, para que opere la tácita reconducción; la vigencia de este contrato es la determinada por el servicio a prestarse, vacaciones del personal permanente titular de operadoras 104, labor que no es propia, ni permanente del giro de la empresa y además cuenta con la refrenda correspondiente de la Jefatura Departamental del Trabajo; y, f) No existe contrato civil, o comercial, que tienda a encubrir una relación laboral, pues no existe verificación de alguna de autoridad competente sobre la existencia de una relación laboral camuflada en contratos civiles.
- I.1.1. Hechos que motivan la acción
- I.1.2. Derechos supuestamente vulnerados
- I.1.3. Petitorio
- a)
- I.2.3. Informe del representante del Ministerio Publico
- denegando
- I.3. Trámite en el Tribunal Constitucional Plurinacional
- II.2.
- II.3.
- II.4.
- II.5.
- II.6.
- II.7.
- II.8.
- II.9.
- III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
- III.1. La acción de amparo constitucional y la excepción al carácter subsidiario en el caso de mujeres embarazadas
- empero, tratándose de resguardar y/o proteger derechos primarios de la mujer trabajadora embarazada y del ser en gestación, cuya protección es urgente e inmediata, ante el retiro intempestivo de la fuente laboral que provoca la suspensión del derecho a la seguridad social que a su vez resguarda y garantiza el derecho a la salud, poniendo en riesgo el derecho a la vida que no puede estar supeditado al agotamiento previo de otras vías o instancias legales, es decir, no se sujeta al principio de subsidiariedad, característica de esta acción, debiendo hacer abstracción del mismo con el fin de tutelar en forma prioritaria e inmediata los derechos a la vida y a la salud como parte de la maternidad
- III.2. La inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo
- III.2.1. La inamovilidad laboral de mujeres embarazadas en contratos a plazo fijo
- como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido.
- si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa
- 1) Si la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios; 2) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 975, por cuanto no se ha operado la conversión del contrato en uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el inciso anterior; 3) Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, conforme a las disposiciones anotadas precedentemente, se produce la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se debe respetar la inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o hija cumpla el primer año de edad, además de ser acreedora de las prestaciones y subsidios que la ley establece por la maternidad
- III.2.2. Modulación al entendimiento jurisprudencial
- La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio.
- cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma
- “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas permanentes de la empresa.
- i)
- 3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios , que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes.
- principios constitucionales y laborales establecidos en el art. 48.II de la CPE,
- En este entendido, si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término acordado entre partes y se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios; empero, debe considerarse su aplicabilidad en los siguientes supuestos:
- a) Cuando el trabajador o trabajadora a continuado ejerciendo las funciones para las cuales fue designado de manera ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que implicaría consentimiento, y sin haberse firmado ningún documento de prórroga, se entendería que se ha producido tácita reconducción, conforme establece el art. 21 de la LGT.
- c) Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral; empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de la Dirección General del Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales, es el competente para la verificación del tipo de contrato antes del visado correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007.
- ,
- De lo señalado se infiere que la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben realizar la verificación de que las actividades a ser desarrolladas por el empleado o contratado, no constituyan tareas propias y permanentes, pues como se ha establecido existe la prohibición de realizar contratos a plazo fijo en este tipo de tareas, pudiendo sólo realizarse dichos contratos en tareas propias y no permanentes, las cuales están definidas por la Resolución mencionada como aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad de la empresa, se caracteriza por ser extraordinariamente temporales, y están identificadas claramente por la referida Resolución
- III.3. Análisis del caso concreto
- c)
- REVOCAR