Tribunal Constitucional Plurinacional de Bolivia

SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0747/2016-S2

Fecha: 22-Ago-2016

SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0747/2016-S2

Sucre, 22 de agosto de 2016

SALA SEGUNDA

Magistrada Relatora: Dra. Mirtha Camacho Quiroga

Acción de amparo constitucional

Expediente: 15087-2016-31-AAC

Departamento: Cochabamba

En revisión la Resolución de 12 de mayo de 2016, cursante de fs. 69 a 74, pronunciada dentro de la acción de amparo constitucional interpuesta por Elizabeth Rodríguez Piuca contra Raúl Gutiérrez Villarreal, Gerente General de la Empresa Municipal de Servicios de Aseo (EMSA).

I. ANTECEDENTES CON RELEVANCIA JURÍDICA

I.1. Contenido de la demanda

Por memorial presentado el 29 de abril de 2016, cursante de fs. 15 a 19 vta., la accionante, expresó lo siguiente:

I.1.1. Hechos que motivan la acción

El 17 de noviembre de 2014, ingresó a trabajar a EMSA como peón de limpieza y el 5 de noviembre de 2015, empezó a recibir subsidio prenatal por estar embarazada de cinco meses, y el 1 de febrero de 2016, nació su hijo AA. Como consecuencia del alumbramiento se le dio de baja desde el 1 de febrero hasta el 16 de marzo, ambos de 2016.

Mediante CITE. DPTO.RR.HH. 043/2016 de 2 de febrero, firmada por Mario Ance Oña, Jefe de Recursos Humanos (RR.HH.) y Raúl Gutiérrez Villarrela, Gerente General, ambos de EMSA, le comunicaron la conclusión de su contrato laboral producida el 25 del mismo mes y año, sin considerar el nacimiento de su hijo ni que se hallaba con baja médica, actuando de forma cruel e inhumana.

Por carta dirigida al Gerente General de EMSA, el 29 de marzo de 2016, solicitó su reincorporación a su fuente laboral, alegando que su persona gozaba de inamovilidad laboral hasta el cumplimiento de un año de edad de su hijo. En respuesta la mencionada autoridad, por nota EMSA GER. GRAL. 153/2016 de 6 de abril, le comunicó que su solicitud de reincorporación fue desestimada.

Es evidente que suscribió dos contratos de trabajo a plazo fijo, siendo el segundo de 25 de febrero de 2016. Dichos contratos celebrados con EMSA tienen como finalidad eludir el alcance de las normas de carácter general en favor de los trabajadores, ya que su cargo de limpieza es un trabajo propio y permanente de EMSA que hace a la naturaleza de dicha empresa; por lo que, su inamovilidad laboral debió prevalecer y ser respetado.

Por su condición de mujer embarazada no debió ser discriminada ni cesada de sus funciones, tal como señala el art. 14.II y III de la Constitución Política del Estado (CPE), ni afectarse sus derechos al trabajo, estabilidad e inamovilidad laboral hasta que su hijo cumpla un año de edad, tal como disponen los arts. 46.I y, 48.I, II, III, IV y V de la CPE, y como señala la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Plurinacional en las Sentencias Constitucionales Plurinacionales 0003/2016-S1 y 1288/2015-S1. Aunque su segundo contrato de trabajo a plazo fijo hubiera llegado a su término, se debió respetar su inamovilidad laboral hasta que su hijo cumpla un año de edad; por lo que, al haberla cesado de su fuente laboral, no solo se afectó sus derechos, sino los de su hijo.

I.1.2. Derechos y principio supuestamente vulnerados

I.1.3. Petitorio

Solicita se le conceda la tutela y se disponga la restitución inmediata a su fuente laboral; se declare su inamovilidad laboral hasta que su hijo cumpla un año de edad, la cancelación de sus haberes por el tiempo transcurrido desde el cese de sus funciones laborales, el pago de subsidio prenatal, natalidad y lactancia, y se determine la existencia de responsabilidad y se proceda a la calificación de daños y perjuicios.

I.2. Audiencia y Resolución del Juez de garantías

Celebrada la audiencia pública el 12 de mayo de 2016, según consta en el acta cursante de fs. 67 a 68, se produjeron los siguientes actuados:

I.2.1. Ratificación de la acción

La accionante a través de su abogado, ratificó el contenido de su memorial de acción de amparo constitucional.

I.2.2. Informe de la persona demandada

Raúl Gutiérrez Villarreal, Gerente General de EMSA, mediante informe escrito cursante de fs. 63 a 66, señaló lo siguiente: a) En la acción de amparo constitucional, se señaló que el CITE. DPTO.RR.HH. 043/2016, fue firmada por Mario Ance Oña, Jefe de RR.HH. y por su persona; sin embargo, la presente acción fue interpuesta únicamente contra su persona y no así contra el Jefe de RR.HH.; por lo que, existe falta de legitimación pasiva; b) EMSA suscribió dos contratos de trabajo a plazo fijo con la accionante; el primero con vigencia del 18 de noviembre de 2014, al 16 de febrero de 2015; y el segundo del 27 de febrero de 2015, al 24 de febrero de 2016, dichas contrataciones se encuentran sustentadas en el art. 2 del Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979, que permite la suscripción de dos contratos sucesivos a plazo fijo, debiendo tenerse presente la Resolución Ministerial (RM) 193/72 de 15 de mayo de 1972, lo que también se encuentra plasmado en la SCP 1458/2015-S2 de 23 de diciembre, la cual estableció tres subreglas para determinar si corresponde o no la inamovilidad laboral en la vía de acción de amparo constitucional; c) EMSA no quebrantó las disposiciones legales que regulan la suscripción de contratos a plazo fijo, pues al haber suscrito únicamente dos de esa naturaleza con la accionante, ésta no goza de inamovilidad laboral en mérito a lo dispuesto por el art. 5.II del Decreto Supremo (DS) 0012 de 19 de febrero de 2009, ya que se trata de contrataciones temporales que no se hallan dentro de los alcances del supuesto derecho a la inamovilidad que se alega como quebrantado, de manera tal que el segundo contrato feneció dentro de los términos y condiciones pactadas, constituyendo la nota suscrita por su persona y el Jefe de RR.HH. de EMSA, simplemente una comunicación del fenecimiento del plazo convenido en el segundo contrato; por lo que, no es procedente la tutela solicitada; d) La accionante alega también que supuestamente estamos frente a labores propias y permanente del giro de la empresa, lo que no es cierto, pue si bien es verdad que existe prohibición de suscripción de contratos a plazo fijo para tareas propias y permanentes del giro del empleador, no es menos evidente que según la certificación EMSA-JAF-CER- 0012/2016 de 10 de mayo de 2016, se advierte que las remuneraciones de la accionante provienen de la partida 12100 correspondiente a personal eventual, debido a que los servicios contratados para este tipo de personal no son tareas permanentes, pues según se acredita en la certificación existen ciento setenta y tres trabajadoras en el cargo de peón de limpieza, de las cuales ciento treinta y uno trabajadoras son contratadas con ítem y cuarenta y dos como personal eventual, entre las que se encuentra la accionante, ello debido a las necesidades de temporada y no porque se trate de evadir la carga laboral o los derechos de este grupo de trabajadoras eventuales, es más la certificación EMSA-JAF-CER- 0012/2016, extendido por el Jefe del Departamento de Limpieza y Recolección de Residuos Sólidos de EMSA, devela que la accionante fue contratada para realizar trabajos de limpieza de las oficinas administrativas de la empresa, lo que permite concluir lógicamente que la accionante no fue contratada para tareas propias y permanentes, siendo simplemente personal eventual, entrando así dentro de las excepciones que previene el propio DS 0012 y las regulaciones laborales mencionadas; y, e) La accionante procedió a cobrar su respectivo finiquito por la conclusión del segundo contrato a plazo fijo, según demuestra con los documentos que presentó; por lo que, no es procedente la reincorporación de la trabajadora, ya que ésta optó por el cobro de sus beneficios sociales, debiendo tenerse en cuenta las previsiones del art. 10.I del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, en el que determina que el trabajador puede optar por la reincorporación o por el pago de sus beneficios sociales, siendo ambas figuras excluyentes, según la sana lógica, lo que también estableció la SCP 1170/2015-S3 de 16 de noviembre, en la que se señala: “En efecto, si la trabajadora o el trabajador opta por el pago de sus beneficios sociales, se entiende que está de acuerdo con su desvinculación laboral; en cuyo supuesto, para ser coherente con su exigencia no puede al mismo tiempo solicitar su reincorporación…”; por lo que, ante la inesperada y nunca consentida situación de que estemos frente a una relación laboral de tipo indefinido, la propia accionante desnaturalizó su pedido de tutela al haber procedido de su libre y espontánea voluntad a cobrar la liquidación de derechos y beneficios sociales que le correspondía, encontrándonos de esta manera ante un típico acto libremente consentido, el cual constituye causal de improcedencia de la acción de amparo constitucional, conforme dispone el numeral 2 del art. 53 del Código Procesal Constitucional (CPCo).

I.2.3. Resolución

El Juez Público Civil y Comercial Vigésimo Cuarto del departamento de Cochabamba, constituido en Juez de garantías, mediante Resolución de 12 de mayo de 2016, cursante de fs. 69 a 74, y Auto complementario de 16 del mismo mes y año, corriente a fs. 77, concedió la tutela solicitada, disponiendo que de forma inmediata el demandado restituya a la accionante en su fuente laboral, declarando su inamovilidad laboral hasta que su hijo cumpla un año de edad, más el pago de haberes en forma retroactiva desde la fecha de su retiro hasta su reincorporación, previa cuantificación ante la autoridad administrativa llamada por ley y/o ante la jurisdicción laboral; y el pago del subsidio y otros beneficios reconocidos a favor del menor, con los siguientes fundamentos: 1) En mérito a lo que dispone el art. 48.III de la CPE, en materia laboral por más que exista supuesto consentimiento, los derechos no pueden renunciarse; en este sentido, la SCP 0222/2012 de 24 de mayo, estableció que en materia laboral no puede alegarse la causal de improcedencia por actos consentidos libre y expresamente, por lo cual se ingresa a examinar el fondo, por cuanto ante el supuesto ilegal retiro de la accionante de su fuente laboral, la misma reclamó el respeto a sus derechos mediante una nota dirigida al Gerente General de EMSA y ante la negativa, posteriormente interpuso la presente acción de amparo constitucional, denotando con ello su voluntad de no consentir el acto reclamado; 2) De la revisión de los documentos aportados, se evidencia que se suscribió un contrato a plazo fijo del cual nace la relación laboral a partir del 27 de febrero de 2015, hasta el 26 de febrero de 2016, el cual no cuenta con el visado del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; estipulándose en su cláusula tercera que el objeto del contrato era los “servicios de TRABAJADOR en el cargo de PEON DE LIMPIEZA, quien se compromete y obliga a prestar sus servicios laborales en el grupo de emergencia y otros que le asignen” (sic); por lo que, se evidencia que la accionante desarrolló tareas propias y permanentes; toda vez que, EMSA certificó que cuenta con ciento setenta y tres trabajadores en el cargo de peón de limpieza, de los cuales ciento treinta y uno cuentan con ítem, y cuarenta y dos son eventuales, lo que crea certeza de que la accionante fue contratada por EMSA como peón de limpieza coadyuvando al logro de la finalidad principal que tiene EMSA, cual es el servicio de aseo y recojo de residuos sólidos, constituyéndose por ello en tareas propias y permanentes que se encuentran vinculadas y relacionados a la actividad principal que realiza EMSA; por lo que, al suscribir el contrato a plazo fijo para la realización de tareas propias y permanentes se vulneró los derechos de la ahora accionante; 3) Si bien es cierto que el contrato de trabajo constituye ley entre partes, se debe señalar que para ser eficaz y válido como contrato a plazo fijo, éste no debió elaborarse contraviniendo las normas laborales que son de orden público, declarativas y están por encima de la voluntad de las partes; por lo que, siendo evidente la celebración de un contrato a plazo fijo para trabajos propios y permanentes de una empresa; es decir, que se aparentó la suscripción de un contrato a plazo fijo en tareas propias y no permanentes, cuando en realidad la accionante, realizaba tareas propias y permanentes de la empresa y considerando que en dicha vigencia resultó embarazada la trabajadora, se debe aplicar la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral; y, 4) Evidenciándose la existencia de actos ilegales e indebidos, que viene a ser el oficio de conclusión de contrato de 2 de febrero de 2016, y toda vez que la accionante demostró que se suscribió un contrato a plazo fijo en tareas propias y permanentes de EMSA y que encontrándose con baja médica por el nacimiento de su hijo, se le comunicó de la conclusión del mismo, se vulneró sus derechos a la seguridad social, a la salud, al trabajo y a la inamovilidad laboral, con la consecuente amenaza al derecho a la vida, no solo de la accionante sino también del concebido; por lo que, amerita su protección inmediata.

II. CONCLUSIONES

De la atenta revisión y compulsa de los antecedentes que cursan en obrados, se establece lo siguiente:

II.1. Cursa contrato de trabajo a plazo fijo EVE 10/2014 de 18 de noviembre, suscrito por Alberto Narvaez Acuña, Gerente General de EMSA con Elizabeth Rodríguez Piuca -hoy accionante-, para que ésta preste servicios laborales en el cargo de peón de limpieza en el sector Grupo de Emergencia y otros que se le asignen, con un plazo de vigencia a partir del 18 de noviembre de 2014, hasta el 16 de febrero de 2015 (fs. 39 a 40).

II.2. Consta contrato de trabajo a plazo fijo 66/2015 de 27 de febrero, suscrito por Jhonny Blanco Vallejos, Gerente General a.i. de EMSA con Elizabeth Rodríguez Piuca -hoy accionante-, para que ésta preste servicios laborales en el cargo de peón de limpieza en el sector Grupo de Emergencia y otros que se le asignen, con un plazo de vigencia a partir del 27 de febrero de 2015, hasta el 24 de febrero de 2016 (fs. 41 a 42).

II.3. Mediante CITE. DPTO.RR.HH. 043/2016, Raúl Gutiérrez Villarreal, Gerente General de EMSA -hoy demandado-, y Mario Ance Oña, Jefe de RR.HH. de la misma entidad, le hicieron conocer a Elizabeth Rodríguez Piuca -ahora accionante-, que el contrato de trabajo que tenía con EMSA fenecía el 24 de febrero de 2016; por lo que, a partir del 25 del mismo mes y año, ya no existiría ninguna relación obrero patronal, solicitándole recoger la remuneración que le corresponde del Departamento Contable (fs. 44).

II.4. Por certificado de nacimiento del menor AA, hijo de Elizabeth Rodríguez Piuca -hoy accionante-, de 16 de febrero de 2016, se acredita que el indicado menor nació el 1 de igual mes y año (fs. 3).

II.5. Consta el finiquito de 4 de marzo de 2016, visado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, y firmado por la trabajadora Elizabeth Rodríguez Puica -hoy accionante-, que da cuenta que el total de los beneficios sociales ascendía al monto de Bs2 304,60.- (dos mil trescientos cuatro 60/100 bolivianos) (fs. 52 y vta.).

II.6. Cursa cheque 0001860 girado por EMSA el 16 de marzo del 2016, a favor de Elizabeth Rodríguez Puica -hoy accionante-, a cobrarse en el Banco Unión S.A. por el monto de Bs2 304,60.- (fs. 51).

II.7. Por comprobante de contabilidad 1000966 de 16 de marzo de 2016, se da cuenta del pago del finiquito a favor de Elizabeth Rodríguez Piuca, mediante cheque 0001860, quien firma la constancia del recibimiento tanto en el comprobante como en el libro de registro, lo cual también se encuentra certificado por Rosario Lizarazu, Contadora General de EMSA, por medio de la certificación de 10 de mayo de 2016 (fs. 48, 50 y 53).

II.8. Mediante certificado EMSA-JAF-CER- 0012/2016, la Jefatura Administrativa Financiera de EMSA, da cuenta que la afectación presupuestaria por objeto de gasto por la contratación de Elizabeth Rodríguez Piuca, corresponde a la partida 12100 de personal eventual (gastos para remunerar los servicios prestados y otros beneficios a personas sujetas a contrato en forma transitoria o eventual, para misiones específicas, programas y proyectos de inversión) (fs. 47).

II.9. Cursa solicitud efectuada mediante nota de 29 de marzo de 2016, ante Raúl Gutiérrez “Villarroel”, Gerente General de EMSA, mediante la cual Elizabeth Rodríguez Piuca -hoy accionante-, pidió su reincorporación inmediata a su fuente laboral, alegando que goza de inamovilidad laboral hasta que su hijo cumpla un año de edad (fs. 9 a 10).

II.10.Por carta EMSA GER. GRAL. 153/2016, Raúl Gutiérrez Villarreal, Gerente General EMSA -hoy demandado-, comunicó a Elizabeth Rodríguez Piuca -ahora accionante-, que su solicitud de reincorporación laboral fue desestimada (fs. 8).

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

La accionante considera lesionados sus derechos a la continuidad y estabilidad laboral y al trabajo; y los derechos de su hijo a la vida, a la salud, desarrollo integral y “principio del interés superior del niño”; toda vez que, fue despedida de su trabajo de peón de limpieza que cumplía en EMSA en razón al vencimiento del segundo contrato de trabajo a plazo fijo que suscribió con dicha empresa, no obstante que en ese momento gozaba de inamovilidad laboral debido a que su hijo es menor de un año y que el trabajo que desempeñaba era propio y permanente de EMSA.

En consecuencia, corresponde dilucidar en revisión, si tales argumentos son evidentes a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1. Marco constitucional y normativo sobre la estabilidad laboral

Con relación al marco constitucional y normativo sobre la estabilidad laboral, el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, señaló que: “El Derecho del Trabajo tiene características particulares que hacen que se diferencie de otras ramas del Derecho; es así que contiene normas de orden público y normas tutelares o protectivas a favor de las trabajadoras y trabajadores, se estructura fundamentalmente sobre el reconocimiento de ciertos principios de carácter normativo que surgen con los nuevos conceptos sociales cuya tendencia, es la de preservar las garantías de los derechos laborales reconocidos en la Constitución Política del Estado y disposiciones conexas.

Con este antecedente, en la doctrina se han formulado diversas definiciones sobre los principios del Derecho del Trabajo, pero de manera casi coincidente en cuanto a sus alcances se refiere, relievan su importancia en el sentido de que su aplicación permite hacer más eficaz la intervención del Estado en las relaciones de trabajo y ofrecerles a los administradores de justicia laboral mecanismos que les permitan dirimir estos conflictos con mayor certeza, llamadas ‘líneas directrices que inspiran el significado de las normas laborales con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho’; así también se señala, que ‘Son líneas directrices las que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos’; en ese contexto aclarando que no existe una unidad de criterio doctrinal en la enumeración de los principios del Derecho del Trabajo, haremos referencia a los principios señalados por el profesor Américo Pla Rodríguez en su obra ‘Los Principios del Derecho del Trabajo’ por tener vinculación con los hechos motivo de la presente acción tutelar y una aceptación generalizada por los estudiosos del Derecho del Trabajo, dichos principios son:

El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos Laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003).

De acuerdo a este principio que encuentra su fundamento en la desigualdad económica que existe entre los sujetos de la relación laboral, el Derecho del Trabajo debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.

El principio de la estabilidad laboral. Denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido. Constituyen causas legales que justifican el despido según nuestra legislación vigente, las establecidas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR). Este principio encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo, que precisamente es atacado por el fenómeno de la globalización ya que los empleadores exigen el libre despido para hacer frente a las fluctuaciones del mercado (Quintanilla Calvimontes Gonzalo, Pizarro Patricia, Quintanilla Alejandra, Derecho Individual del Trabajo).

En este contexto de carácter doctrinario, nuestra legislación con el objeto de otorgar una efectiva protección jurídica al trabajador, ha incorporado los referidos principios en el art. 48.II de la CPE, que establece: ‘Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador’. En este mismo sentido el DS en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición mas beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto establece: ‘Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias’” (las negrillas fueron agregadas).

III.1.1. Sobre el DS 28699 de 1 de mayo de 2006 y su ulterior modificación por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010

Respecto a la facultad que tiene el Órgano Ejecutivo para diseñar su estructura y funcionamiento, en la SCP 0177/2012 citada precedentemente, se señaló: “La nueva estructura constitucional faculta al Órgano Ejecutivo, diseñar su estructura y funcionamiento, con el objeto de garantizar la correcta implementación de los principios, valores y disposiciones de la Ley Fundamental; así el art. 50 de la CPE, previene: ‘El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados, resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social’. En este cometido, se estructura el nuevo órgano ejecutivo a través del DS 29894 de 7 de febrero de 2009 cuyo art. 86 inc. g), confiere atribuciones al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a prevenir y resolver los conflictos individuales y colectivos emergentes de las relaciones laborales; asimismo; el art. 11.II del DS 28699, determina: ‘Mediante Decreto Supremo, el Poder Ejecutivo reglamentará la forma y alcances de la Estabilidad Laboral’.

En este ámbito el art. 10.I del Decreto antes señalado, establece: ‘Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación’.

Precepto, cuyo parágrafo III es modificado por el DS 0495 con el siguiente texto: ‘En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo’. Incluyendo a su vez los parágrafos IV y V en el art. 10 de la citada norma, con los siguientes textos:

‘IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación y únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya interposición no implica la suspensión de su ejecución.

V. Sin perjuicio de los dispuesto en el parágrafo IV del presente artículo, la trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral’”.

III.1.2. La estabilidad laboral en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de junio de 1982

Refiriéndose a la estabilidad laboral en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la mencionada SCP 0177/2012, señaló lo siguiente: “Este instrumento de carácter internacional, considerando los graves problemas que se plantean en esta esfera como efecto de las dificultades económicas que tiene cada Estado, norma el tema de manera general comprendiendo en sus alcances a todas las ramas de la actividad económica y a todas las personas empleadas; en su art. 4, establece que: ‘No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio’.

El Convenio en su art. 5, considera que no son causa justificada para la conclusión de la relación laboral: ‘La afiliación sindical, la representación de los trabajadores, las quejas o reclamos ante la autoridad administrativa del trabajo. También, las referidas a la raza, el color, el sexo, el estado civil, la religión, la opinión política y las responsabilidades familiares, vinculadas estas últimas con el embarazo, la maternidad’.

Por otra parte este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada. En este caso según el art. 10: ‘Si los organismos encargados de la verificación llegan a la conclusión de que la terminación es arbitraria e intempestiva, el Convenio prevé conforme a la legislación y la práctica nacional la anulación de la terminación, o sea, la readmisión del trabajador, o el pago de una indemnización adecuada’.

Del desarrollo normativo precedente, podemos concluir que a partir de la nueva visión de un Estado Social de Derecho; la estructura normativa en sus diferentes ámbitos está dirigida en lo fundamental a proteger a las trabajadoras y trabajadores del país contra el despedido arbitrario del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, que de acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas legales de retiro, prevaleciendo el principio de la continuidad de la relación laboral, viabilizando la reincorporación de la trabajadora o trabajador a su fuente de trabajo o el pago de una indemnización, conforme nuestra legislación vigente. Es decir, entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera entendida como el derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada y la segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación laboral. A este objeto se crea un procedimiento administrativo sumarísimo otorgándole facultades al Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, para establecer si el retiro es justificado o no para luego proceder a una conminatoria de reincorporación y finalmente recurrir a la jurisdicción constitucional en caso de resistencia del empleador a su observancia, medida adoptada con el fin de garantizar el cumplimiento inmediato de un acto administrativo a través de la jurisdiccional constitucional cuyos fallos están revestidos por esta característica” (las negrillas nos pertenecen).

III.2. El carácter subsidiario de la acción de amparo constitucional tiene su excepción, en razón a la necesidad de protección inmediata de algunos derechos constitucionales

En lo que atañe a la prescindencia de la observancia del principio de subsidiariedad, en razón a la necesidad de protección inmediata de algunos derechos constitucionales, la referida SCP 0177/2012, señaló: “Como se puntualizó precedentemente la acción de amparo constitucional por su naturaleza, está revestida de los principios de subsidiariedad e inmediatez, cuyo cumplimiento son requisitos insoslayables para su viabilidad; empero, el extinto Tribunal Constitucional en su frondosa jurisprudencia ha establecido excepciones a esta regla, determinando que en algunos casos puede prescindirse de este principio, dada la naturaleza de los derechos invocados, a la naturaleza de la cuestión planteada y la necesidad de una protección inmediata.

Con relación a la protección inmediata en atención a los derechos vulnerados, la SC 0143/2010-R de 17 de mayo, precisó: ‘La norma prevista por el art. 94 de la LTC y la jurisprudencia constitucional, establecen la subsidiariedad del amparo constitucional, cuya naturaleza subsidiaria está reconocida por la actual acción de amparo constitucional, conforme prevé el art. 129 de la CPE, al disponer que la acción de tutela se interpondrá siempre que no exista otro medio o recurso legal para la protección inmediata de los derechos y garantías restringidos, suprimidos o amenazados, configurándose su carácter subsidiario. Sin embargo, la subsidiariedad de esta acción tutelar no puede ser invocada y menos aún aplicada en el presente caso, que reviste un carácter excepcional en razón de los derechos invocados y la naturaleza de la cuestión planteada de inmediata y urgente protección…’.

En base a este entendimiento, la estabilidad laboral es un derecho constitucional cuya vulneración afecta a otros derechos elementales, a este efecto consideramos que se debe abstraer el principio de subsidiariedad en aquellos casos en que una trabajadora o un trabajador demande la reincorporación a su fuente trabajo ante un despido sin causa legal justificada; con el único requisito previo de recurrir a las Jefaturas Departamentales de Trabajo denunciando este hecho, a objeto de que estas entidades una vez establecido el retiro injustificado conmine al empleador a la reincorporación inmediata en los términos previstos por el DS 0495, y ante su incumplimiento se hace viable la tutela constitucional a través de la acción de amparo constitucional. Entendimiento asumido en virtud a que en estos casos no sólo se halla involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos elementales como la subsistencia y a la vida misma de la persona, ya que cuando se afecta el derecho al trabajo a través de una despido injustificado, no sólo se afecta a la persona individual, sino a todo el grupo familiar que depende de un trabajador o trabajadora por cuanto implícitamente se atenta contra la subsistencia de sus hijos o dependientes, de ahí que el derecho al trabajo constituye uno de los principales derechos humanos.

Sin embargo, a efecto de consolidar la protección de la estabilidad laboral que rige en el Estado Plurinacional de Bolivia, a partir de la vigencia de la Constitución, se hace necesaria la modulación sobre el tema:

En consecuencia, aplicando las normas legales relativas a la estabilidad laboral descritas, se debe considerar los siguientes supuestos:

1) En caso de que una trabajadora o un trabajador, ante un eventual retiro intempestivo sin causa legal justificada opte por su reincorporación, deberá denunciar este hecho ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo; entidades que deberán asumir el trámite previsto por el DS 0495, emitiendo si corresponde la conminatoria de reincorporación en los términos previstos en esta norma, y en caso de que el empleador incumpla la conminatoria, el trabajador o trabajadora podrá interponer la acción de amparo constitucional, misma que resulta más idónea en estos casos por las razones antes expuestas.

2) Aclarando que la conminatoria dispuesta por el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, en los alcances del DS 0495, no constituye una resolución que defina la situación laboral de la trabajadora o el trabajador, por cuanto el empleador puede impugnar ésta determinación en la justicia ordinaria, conforme previene el referido Decreto Supremo; vale decir interponiendo una acción laboral dentro los alcances establecidos por el art. 65 del Código Procesal del Trabajo (CPT), precepto que otorga la posibilidad al empleador de constituirse en parte demandante en una acción social, instancia en la que en definitiva se establecerá si el despido fue o no justificado, esto debido a que la justicia constitucional sólo viabiliza la tutela inmediata ante la decisión unilateral del empleador que opta por un despido intempestivo sin causa legal justificada.

3) En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral” (las negrillas nos corresponden).

En este sentido, sintetizando en la SCP 0310/2016-S2 de 1 de abril, se señala: “…a partir de la concepción del nuevo Estado Social de Derecho, la estabilidad laboral constituye un derecho reconocido por nuestra Ley Suprema, por ende de aplicación directa e inmediata según lo previsto por su art. 109.I, lo que implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, el Estado debe adoptar una serie de políticas estatales así como medidas de orden legislativo, administrativo y jurisdiccional, tendientes a garantizar un trabajo estable protegiendo a las trabajadoras y trabajadores de un despido arbitrario del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, así también establecido en su art. 49.III, cuando expresamente señala que el Estado protegerá la estabilidad laboral prohibiendo el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. De esa manera, el Estado adoptó el DS 28699 modificado en parte por el DS 0495, estableciendo un mecanismo administrativo ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, en caso de que la trabajadora o trabajador opte por solicitar su reincorporación ante un despido injustificado; mecanismo que tiende a efectivizar la inmediatez de la protección constitucional que tiene el derecho a la estabilidad laboral; recurriendo a este efecto a la jurisdicción constitucional mediante la presente acción, en caso de que el empleador no asuma la conminatoria de reincorporación emitida por el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, lo que no constituye una resolución que defina la situación laboral de un trabajador o trabajadora por cuanto el empleador por previsión del parágrafo IV del DS 0495, tiene la jurisdicción laboral para impugnar esta conminatoria sin que este hecho implique la suspensión de la reincorporación dispuesta por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social”.

III.3. Efectos de la suscripción de contratos de trabajo a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa

Con relación a los efectos de la suscripción de los contratos de trabajo a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, la SCP 2179/2013 de 21 de noviembre, señala: “El contrato de trabajo a plazo fijo, denominado también por tiempo determinado, se caracteriza esencialmente porque las partes conocen de antemano la fecha en que fenecerá o se extinguirá la relación laboral. De acuerdo a la doctrina, esta modalidad de contratos, solo deben pactarse en forma excepcional en aquellos casos en que el empleador por la naturaleza del trabajo requiera de uno o varios trabajadores para efectuar trabajos transitorios breves o provisionales; vale decir, de corta duración por lo general no relacionados a la actividad principal o giro ordinario de la empresa; exceptuando algunos casos que atendiendo la naturaleza de la prestación de servicio, podrían estar relacionados con dicha actividad principal, aspectos que deberán constar expresamente en el contrato y además ser susceptibles de verificación o comprobación, a objeto de evitar fraudes laborales en perjuicio de los derechos de las trabajadoras o trabajadores que por mandato constitucional son irrenunciables.

En este contexto nuestra legislación contempla disposiciones que regulan la suscripción de estos contratos; así el DL 16187 establece:

‘Art.1. El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual.

A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido.

Art.2. No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa.

En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido’.

(…)

Sobre el tema en análisis, la SCP 2139/2013 de 21 de noviembre, precisó lo siguiente: ‘Una de las principales funciones del Estado es garantizar la continuidad de los contratos de trabajo; ya que, de esa manera contribuye a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales públicas como de las privadas; por lo que, ha prohibido la suscripción de contratos que tiendan a burlar esa «continuidad», afectando los derechos de los trabajadores en el normal desenvolvimiento de sus labores. Así, con el antecedente que los empleadores infringían la normativa laboral vigente a través de la suscripción reiterada de contratos a plazo fijo a efectos de no reconocer los derechos de los trabajadores; mediante el Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979, estableció la no permisión de suscripción de más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, y la firma de éstos en tareas propias y permanentes de la empresa; determinando además que, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondría que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. De lo que se concluye que, cuando se realizan más de dos contratos a plazo fijo, el tercero automáticamente se convierte en indefinido…’” (el resaltado nos pertenece).

Con relación a este tema, en la SCP 0789/2012 de 13 de agosto, precisó lo siguiente: “De lo señalado por el citado Decreto Supremo, el cual reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a lo señalado por el art. 5.II, éste establece que, no se aplicará la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos de obra; empero, prevé una excepción, cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.

A efectos de una mayor comprensión es necesario previamente aludir a las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo, por lo que al respecto el art. 12 de la LGT, regula que: ‘El contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio’.

Constituye entonces el contrato a plazo fijo un contrato por cierto tiempo o temporal conforme la normativa aludida; en consecuencia, se infiere que, en este caso o tratándose de este tipo de contratos no se aplicaría la inmovilidad laboral conforme lo prevé el DS 0012; empero, tal como se ha señalado en la disposición legal referida existe una salvedad, como aquellas relaciones laborales bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma.

Si bien en la jurisprudencia constitucional a través de la SC 0109/2006-R aludida en el Fundamento Jurídico III.2.1, ha establecido como una sub regla para la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, el hecho del fenecimiento del término pactado entre partes, y su consiguiente extinción de la relación laboral con las obligaciones que le corresponden al empleador, se debe mencionar que de la interpretación de la normativa referida, el vencimiento del término pactado entre partes en un contrato a plazo fijo, constituye por la naturaleza de este contrato una causa principal de la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral; consecuentemente, no podemos consignarla como un sub regla.

Correspondiendo establecer cuáles son los casos excepcionales en los que se puede aplicar la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, en los contratos a plazo fijo, a este efecto es necesario establecer los casos en que opera la tacita reconducción.

Al respecto el art. 21 de la LGT, ha señalado: ‘En los contratos plazo fijo se entenderá que existe reconducción si el trabajador continua sirviendo vencido el termino del convenio’.

El DL 16187 de 16 de febrero de 1979, sobre los contratos a plazo fijo e indefinidos ha establecido que:

‘ARTÍCULO 1.- El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual.

A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario’.

Con respecto a la reconducción de los contratos a plazo fijo, la referida Ley, prohíbe la suscripción de tres contratos a plazo fijo, asimismo en trabajos propios y permanentes de una empresa, señalando en el art. 2: ‘No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas permanentes de la empresa.

En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido’.

Conforme, lo referido el contrato a plazo fijo, es aquel caracterizado por una duración determinada o el establecimiento de un tiempo determinado de duración de la relación laboral.

De las normas aludidas, se puede concluir que: i) Los contratos a plazo fijo son contratos escritos; ii) En el mismo se consiente un determinado tiempo de duración de la relación laboral; iii) Se prohíbe más de dos contratos a plazo fijo; y, iv) Se prohíbe la celebración de contratos para trabajos propios y permanentes de una empresa.

No siendo correcto manifestar que está prohibido la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo, siempre que sean en trabajos propios y permanentes de una empresa, por cuanto el art. 2 del DL 16187, no refiere este término de manera incluyente, sino mas por el contrario al utilizar el término ‘tampoco’ separa una prohibición de otra, por lo que, una cosa es que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos y otra es la prohibición de celebración de estos contratos a plazo fijo para trabajos propios y permanentes de una empresa.

Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a plazo fijo se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos:

1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el art. 21 de la LGT.

2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido.

3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios , que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes.

En aplicación de las normas legales con relación a los contratos a plazo fijo, a la luz de la Constitución Política del Estado, y en aplicación de los principios constitucionales y laborales establecidos en el art. 48.II de la CPE, se establece que: ‘Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador’, la institución del contrato a plazo fijo, regulado en la legislación laboral, el mismo que implica la existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente definido por las partes, estableciéndose una fecha cierta para el vencimiento de la misma que a diferencia del campo civil, tal como menciona Marco A. DicK en su obra ‘Legislación Laboral Boliviana’ Cuarta Edición, pág. 33 señala que: ‘a diferencia del campo civil, la eficacia de un contrato laboral radica en la legalidad de sus clausulas, en cumplimiento estricto de la normatividad laboral y en virtud del carácter protectorio del derecho del trabajo, los derechos mínimos que se conceden no son renunciables, careciendo de eficacia jurídica cualquier contrato o acto en contrasentido a cualquiera de los derechos. Es Ley entre partes cuando sus clausulas no implican renuncia del trabajador a derechos que le son reconocidos en disposiciones laborales vigentes, y cuando no se elabore contraviniendo la ley y las normas laborales que son de orden público, declarativas y están por encima de la voluntad de las pates’.

En este entendido, si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término acordado entre partes y se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios; empero, debe considerarse su aplicabilidad en los siguientes supuestos:

a) Cuando el trabajador o trabajadora a continuado ejerciendo las funciones para las cuales fue designado de manera ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que implicaría consentimiento, y sin haberse firmado ningún documento de prórroga, se entendería que se ha producido tácita reconducción, conforme establece el art. 21 de la LGT.

b) Cuando el trabajador o trabajadora, contratada a plazo fijo, ha suscrito el mismo en más de dos oportunidades, operando la tacita reconducción, es aplicable la estabilidad laboral conforme lo establece la Ley 975 y el DS. 0012 de 19 de febrero de 2009.

c) Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral; empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de la Dirección General del Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales, es el competente para la verificación del tipo de contrato antes del visado correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007.

En este entendido, y con relación al tercer supuesto, se aclara que con relación al visado de los contratos de trabajo a plazo fijo, la RA 650/007, establece el procedimiento para el refrendado de contratos por cierto tiempo o a plazo fijo, señalando el art 1.2: ‘Que para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente se debe precisar la definición de tareas propias y permanentes, contrario sensu, se debe precisar las tareas propias y no permanentes de la empresa.

En este contexto las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica.

Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracteriza por ser extraordinariamente temporales, señalando ser a continuación entre otras las siguientes:

a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias en comisión (ver tiempo de duración).

b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores.

c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada.

3.- Para refrendar contratos a plazo fijo o contratos por cierto tiempo, la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben verificar las situaciones descritas en los incisos que preceden, realizando los siguientes requerimientos que deben ser adjuntados a los contratos como anexos.

a) Para el caso de suplencias se debe señalar en nota expresa el nombre del trabajador/a sustituido o al que se suple en sus tareas, adjuntando copias de bajas médicas, licencias, declaratorias en comisión, o situaciones análogas, especificando el tiempo por el cual será sustituido.

b) Para el caso de necesidades de temporada…’.

De lo señalado se infiere que la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben realizar la verificación de que las actividades a ser desarrolladas por el empleado o contratado, no constituyan tareas propias y permanentes, pues como se ha establecido existe la prohibición de realizar contratos a plazo fijo en este tipo de tareas, pudiendo sólo realizarse dichos contratos en tareas propias y no permanentes, las cuales están definidas por la Resolución mencionada como aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad de la empresa, se caracteriza por ser extraordinariamente temporales, y están identificadas claramente por la referida Resolución” (las negrillas y subrayado fueron agregadas).

III.4. Análisis del caso concreto

En el caso en examen, la accionante considera lesionados sus derechos a la continuidad y estabilidad laboral y al trabajo; y los derechos de su hijo a la vida, a la salud, desarrollo integral y “principio del interés superior del niño”; toda vez que, fue despedida de su trabajo de peón de limpieza que cumplía en EMSA en razón al vencimiento del segundo contrato de trabajo a plazo fijo que suscribió con dicha empresa, no obstante que en ese momento gozaba de inamovilidad laboral debido a que su hijo es menor de un año y que el trabajo que desempeñaba era propio y permanente de EMSA.

Con relación a la estabilidad laboral, emergente del tipo de trabajo efectuado por la accionante y para el cual fue contratada, corresponde precisar que de acuerdo a los antecedentes cursantes en obrados, tanto en el primer contrato de trabajo a plazo fijo suscrito el 18 de noviembre de 2014, (Cláusula Segunda) por EMSA con Elizabeth Rodríguez Piuca, cuanto en el segundo contrato celebrado por las mismas partes el 27 de febrero de 2015, se declaró que dicha empresa tenía por objetivo prestar servicios de limpieza, recolección, transporte y disposición final de los residuos sólidos generados en el Municipio de Cochabamba. Con ese antecedente, en la cláusula tercera de los referidos contratos se estipuló que la empresa EMSA -hoy demandada-, contrató a la accionante para ejercer el cargo de peón de limpieza, prestando sus servicios en tal calidad en el sector del grupo de emergencia y otros que se le asignen; es decir, la empresa demandada, cuya actividad principal es el de prestar servicio de limpieza (recolección, trasporte y disposición final de los residuos generados en Cochabamba) contrató a la accionante como peón de limpieza, lo cual implica en consecuencia que el trabajo para el que fue contratada y que desempeñó, forma parte de la actividad principal de EMSA -hoy demandada-, pues ésta, para la prestación de los servicios de limpieza que brinda, requiere necesariamente de peones de limpieza, cuya participación sobre todo en el recojo de basura resulta imprescindible para el giro de EMSA, tanto es así que sin la concurrencia de peones de limpieza no le sería posible a la empresa demandada cumplir con su objeto. El trabajo realizado por la accionante, además de ser una tarea propia fue cumplida de forma permanente, pues el solo hecho de que el segundo contrato de trabajo a plazo fijo haya sido suscrito por el lapso de un año calendario prácticamente, con vigencia desde el 27 de febrero de 2015, hasta el 24 de febrero de 2016, pone en evidencia que la contratación de la accionante no fue efectuada para cubrir necesidades extraordinarias de la empresa demandada, sino para cumplir sus tareas propias de forma permanente. Esta constatación no se encuentra enervada por la circunstancia de que el pago de los haberes de la trabajadora se haya efectuado con la partida de personal eventual; puesto que, estando evidenciado que la accionante fue contratada y cumplió tareas propias y permanentes de EMSA, es aplicable el principio de primacía de la realidad.

Conforme se tiene desarrollado en el Fundamento Jurídico III.3 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, el DL 16187 estableció que no se encuentra permitida la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, ya que de lo contrario opera la tácita reconducción.

Ahora bien, en el caso en examen, se evidenció que los contratos de trabajo a plazo fijo entre EMSA y la accionante, fueron suscritos en franca vulneración de la normativa laboral descrita en el Fundamento Jurídico III.3 de este fallo constitucional, sin considerar que dichas normas son de orden público, declarativas y están por encima de la voluntad de las partes, pues se celebró contratos a plazo fijo para tareas propias y permanentes de la empresa; consiguientemente, estando evidenciado la infracción de esas disposiciones por parte del empleador, corresponde que el segundo contrato a plazo fijo se convierta en uno por tiempo indefinido por haber sido celebrado para trabajos propios y permanentes de EMSA, siendo que el mismo se encuentra expresamente prohibido por ley, operando la tacita reconducción.

Consecuentemente, siendo evidente la celebración de los contratos a plazo fijo para trabajos propios y permanentes de EMSA, se aplica lo señalado por el tercer supuesto del Fundamento Jurídico III.3 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, el mismo que señala: “c) Cuando se ha celebrado este tipo de contratos para trabajos propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral…”. En este entendido, conforme a este supuesto es aplicable la inamovilidad laboral, ya que este derecho consagrado por la Constitución Política del Estado, es de aplicación directa, conforme lo estableció el art. 109.I de la CPE.

Por todo lo expuesto, el Juez de garantías, al conceder la tutela impetrada, aunque con otro fundamento, efectuó un examen cuidadoso de los antecedentes procesales.

POR TANTO

El Tribunal Constitucional Plurinacional, en su Sala Segunda; en virtud de la autoridad que le confiere la Constitución Política del Estado y el art. 12.7 de la Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional; en revisión, resuelve: CONFIRMAR la Resolución de 12 mayo de 2016, cursante de fs. 69 a 74, y Auto complementario de 16 del mismo mes y año, corriente a fs. 77, pronunciada por el Juez Público Civil y Comercial Vigésimo Cuarto del departamento de Cochabamba; y, en consecuencia, CONCEDER la tutela solicitada, en los términos del presente fallo; es decir, disponiendo su reincorporación laboral y reconociendo su estabilidad laboral de forma indefinida y no solo hasta que su hijo cumpla el año de edad.

Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional Plurinacional.

Fdo. Dra. Mirtha Camacho Quiroga

MAGISTRADA

Fdo. Dr. Zenón Hugo Bacarreza Morales

MAGISTRADO