SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0747/2016-S2
Fecha: 22-Ago-2016
I.1.1. Hechos que motivan la acción
El 17 de noviembre de 2014, ingresó a trabajar a EMSA como peón de limpieza y el 5 de noviembre de 2015, empezó a recibir subsidio prenatal por estar embarazada de cinco meses, y el 1 de febrero de 2016, nació su hijo AA. Como consecuencia del alumbramiento se le dio de baja desde el 1 de febrero hasta el 16 de marzo, ambos de 2016.
Mediante CITE. DPTO.RR.HH. 043/2016 de 2 de febrero, firmada por Mario Ance Oña, Jefe de Recursos Humanos (RR.HH.) y Raúl Gutiérrez Villarrela, Gerente General, ambos de EMSA, le comunicaron la conclusión de su contrato laboral producida el 25 del mismo mes y año, sin considerar el nacimiento de su hijo ni que se hallaba con baja médica, actuando de forma cruel e inhumana.
Por carta dirigida al Gerente General de EMSA, el 29 de marzo de 2016, solicitó su reincorporación a su fuente laboral, alegando que su persona gozaba de inamovilidad laboral hasta el cumplimiento de un año de edad de su hijo. En respuesta la mencionada autoridad, por nota EMSA GER. GRAL. 153/2016 de 6 de abril, le comunicó que su solicitud de reincorporación fue desestimada.
Es evidente que suscribió dos contratos de trabajo a plazo fijo, siendo el segundo de 25 de febrero de 2016. Dichos contratos celebrados con EMSA tienen como finalidad eludir el alcance de las normas de carácter general en favor de los trabajadores, ya que su cargo de limpieza es un trabajo propio y permanente de EMSA que hace a la naturaleza de dicha empresa; por lo que, su inamovilidad laboral debió prevalecer y ser respetado.
Por su condición de mujer embarazada no debió ser discriminada ni cesada de sus funciones, tal como señala el art. 14.II y III de la Constitución Política del Estado (CPE), ni afectarse sus derechos al trabajo, estabilidad e inamovilidad laboral hasta que su hijo cumpla un año de edad, tal como disponen los arts. 46.I y, 48.I, II, III, IV y V de la CPE, y como señala la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Plurinacional en las Sentencias Constitucionales Plurinacionales 0003/2016-S1 y 1288/2015-S1. Aunque su segundo contrato de trabajo a plazo fijo hubiera llegado a su término, se debió respetar su inamovilidad laboral hasta que su hijo cumpla un año de edad; por lo que, al haberla cesado de su fuente laboral, no solo se afectó sus derechos, sino los de su hijo.
- I.1.1. Hechos que motivan la acción
- I.1.2. Derechos y principio supuestamente vulnerados
- I.1.3. Petitorio
- a)
- concedió
- II.1.
- II.2.
- II.3.
- II.5.
- II.7.
- II.8.
- II.9.
- III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
- III.1. Marco constitucional y normativo sobre la estabilidad laboral
- El principio protector.
- El principio de la estabilidad laboral.
- protección
- III.1.1. Sobre el DS 28699 de 1 de mayo de 2006 y su ulterior modificación por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010
- III.1.2. La estabilidad laboral en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de junio de 1982
- Del desarrollo normativo precedente, podemos concluir que a partir de la nueva visión de un Estado Social de Derecho; la estructura normativa en sus diferentes ámbitos está dirigida en lo fundamental a proteger a las trabajadoras y trabajadores del país contra el despedido arbitrario del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, que de acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas legales de retiro, prevaleciendo el principio de la continuidad de la relación laboral, viabilizando la reincorporación de la trabajadora o trabajador a su fuente de trabajo o el pago de una indemnización, conforme nuestra legislación vigente. Es decir, entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera entendida como el derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada y la segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación laboral.
- III.2. El carácter subsidiario de la acción de amparo constitucional tiene su excepción, en razón a la necesidad de protección inmediata de algunos derechos constitucionales
- En base a este entendimiento, la estabilidad laboral es un derecho constitucional cuya vulneración afecta a otros derechos elementales, a este efecto consideramos que se debe abstraer el principio de subsidiariedad en aquellos casos en que una trabajadora o un trabajador demande la reincorporación a su fuente trabajo ante un despido sin causa legal justificada; con el único requisito previo de recurrir a las Jefaturas Departamentales de Trabajo denunciando este hecho, a objeto de que estas entidades una vez establecido el retiro injustificado conmine al empleador a la reincorporación inmediata en los términos previstos por el DS 0495, y ante su incumplimiento se hace viable la tutela constitucional a través de la acción de amparo constitucional. Entendimiento asumido en virtud a que en estos casos no sólo se halla involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos elementales como la subsistencia y a la vida misma de la persona, ya que cuando se afecta el derecho al trabajo a través de una despido injustificado, no sólo se afecta a la persona individual, sino a todo el grupo familiar que depende de un trabajador o trabajadora por cuanto implícitamente se atenta contra la subsistencia de sus hijos o dependientes, de ahí que el derecho al trabajo constituye uno de los principales derechos humanos.
- III.3. Efectos de la suscripción de contratos de trabajo a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa
- el Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979, estableció la no permisión
- cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.
- No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas permanentes de la empresa.
- i)
- 3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios , que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes.
- principios constitucionales y laborales establecidos en el art. 48.II de la CPE
- En este entendido, si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término acordado entre partes y se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios; empero, debe considerarse su aplicabilidad en los siguientes supuestos
- a) Cuando el trabajador o trabajadora a continuado ejerciendo las funciones para las cuales fue designado de manera ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que implicaría consentimiento, y sin haberse firmado ningún documento de prórroga, se entendería que se ha producido tácita reconducción, conforme establece el art. 21 de la LGT
- c) Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral; empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de la Dirección General del Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales, es el competente para la verificación del tipo de contrato antes del visado correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007
- se debe precisar la definición de tareas propias y permanentes
- III.4. Análisis del caso concreto
- c) Cuando se ha celebrado este tipo de contratos para trabajos propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad labora
- CONFIRMAR