SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0791/2017-S2

La Jueza Pública Civil y Comercial Tercera del departamento de Santa Cruz, constituida en Jueza de garantías, mediante Resolución 07 de 29 de junio de 2017, cursante de fs. 127 a 132, concedió en parte la tutela, solamente en cuanto a la reincorpacion laboral y no así en cuanto al pago de salarios devengados, disponiendo en consecuencia la inmediata reincorporación de la accionante a su fuente laboral, al mismo cargo y con el mismo sueldo que percibía antes de la desvinculación laboral; con los siguientes fundamentos: 1) De la revisión de los contratos y demás documentación presentada, se evidencia que inició su relación laboral el 1 de marzo de 2011 hasta el 16 de diciembre de 2016, cuando se produjo su desvinculación, por lo que las funciones que realizaba en calidad de encargada de limpieza fueron permanentes, haciendo que su continuidad le de estabilidad laboral; 2) Asimismo al demostrar y señalar que se encuentra protegida por el derecho de inamovilidad laboral pues se encuentra a cargo de su esposo, quien tiene una discapacidad del 78% (ceguera) calificada como muy grave, extremo demostrado mediante certificación emitida por el SEDES, el 10 de marzo de 2017, lo que hace que se encuentre dentro de un grupo vulnerable, que a decir de los arts. 14.II, 15.III y 71 de la CPE., el Estado tiene la obligación de otorgar especial protección; en consecuencia se debe resaltar que el principio de subsidiariedad de la acción tutelar tiene su excepción, en estos supuestos, por lo que en el caso de autos es aplicable la misma; 3) En el caso del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas con capacidades diferentes, la Ley de la Persona con Discapacidad y el D.S. 24807 de 4 de agosto de 1997, que reglamenta la referida Ley 1678, manifiestan el intento del Estado de hacer cierta la defensa de los derechos y garantías de las personas con capacidades diferentes; el DS 27477, en su art. 3 inc. c) indicando los principios rectores, bajo el rótulo de ”Principio de estabilidad laborar“ (sic.), señala que: ”I. las personas con discapacidad no pueden ser retiradas de sus fuentes de trabajo, salvo por las causales legalmente establecidas, previo proceso interno“ (sic.). El art. 5.I y II, del referido Decreto Supremo, establece que: ”I. Las personas con discapacidad que presten servicios en los sectores público o privado, gozarán de inamovilidad en su puesto de trabajo, excepto por las causales establecidas por Ley; II. Los trabajadores o funcionarlos que tengan bajo su dependencia personas con discapacidad, en 1° (primer grado) en línea directa y hasta el 2° (segundo grado) en línea colateral, gozarán también de inamovilidad funcionaría en los términos establecidos en el parágrafo precedente“ (sic); 4) Por otro lado la Ley de la para Persona con Discapacidad, en su art. 34, señala: ”II. El Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido. III. Las entidades públicas y privadas deberán brindar accesibilidad a su personal con discapacidad. IV. Las personas con discapacidad deberán contar con una fuente de trabajo“ (sic);       5) De acuerdo a las características del caso concreto, corresponde insistir que se tiene estipulado que el derecho fundamental a la inamovilidad funcionaria de personas que tengan bajo su dependencia individuos con discapacidad en primer grado en línea directa y hasta el segundo grado en línea colateral; importa una protección constitucional reforzada para obtener y conservar una fuente de trabajo, a modo de prever una eventual ruptura de la relación laboral que afecte al discapacitado en los beneficios que le asisten; 6) En cuanto a la modalidad de trabajo de la  accionante; de la revisión de la legislación laboral vigente, se tiene que el art. 2 del Decreto Ley D.L. 16187 de 16 de febrero de 1979, estipula: ”No están permitidos más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido“ (sic); aplicando esta normativa al caso que nos ocupa, se evidencia que en los contratos suscritos por la accionante se manifiestan que fue contratada como Encargada de Limpieza quedando establecido que las actividades desempeñadas en vigencia de éstos son propias y permanentes de la institución, ya que para su cargo incluso se tiene asignado un nivel y depende de una sección dentro de la misma; en consecuencia, concluimos que al cumplimiento del término fijado en el último documento laboral, éstas persisten por ser propias y permanentes de dicho departamento; pues los contratos a plazo fijo se convierten en uno por término indefinido, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se debe respetar la inamovilidad de la trabajadora por tener a su cargo una persona con discapacidad comprobada; y,  7) Por otra parte, si bien es cierto y evidente que la peticionante de tutela realizó el cobro de sus beneficios sociales, el art. 10 del D.S. 28699 del 1 de mayo de 2006, señala que: ”Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT), podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación“. En el presente caso la accionante realizó el cobro de sus beneficios sociales, pago que aceptó; sin embargo, de las pruebas presentadas por la autoridad demandada se tienen tres contratos denominados a plazo fijo, mismos que anexan recibos por conceptos de liquidación de beneficios sociales firmados por la ahora accionante, lo que evidencia que si bien el contrato denominado a plazo fijo se convirtió en indefinido, la institución demandada, realizaba el pago de los beneficios sociales a cada finalización del contrato, pero la continuidad laboral no cesaba, lo que demuestra que pese a que la trabajadora realizó el cobro de sus beneficios sociales, su voluntad de la misma no era el rompimiento de la relación laboral, ya que posteriormente al pago y cobro de los beneficios sociales, era contratada nuevamente, situación que se dio por el lapso de tres gestiones consecutivas; asimismo el cobro de dichos beneficios era por la conclusión del plazo señalado en el contrato, mas no por haber sido cesada la relación laboral por parte del empleador como señala el art. 10 del referido Decreto Supremo; por lo que el pago de dichos beneficios no fueron a solicitud de la parte accionante.