SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0951/2017-S2

La accionante, alega que el demandado vulneró sus derechos fundamentales al trabajo y estabilidad laboral toda vez que a pesar de tener discapacidad auditiva del 30 %, fue destituida mediante memorándum SENASAG/RRHH AGR 00005/2017, del cargo como Jefa Nacional de Asuntos Administrativos y Financieros, razón por la que acudió ante la Jefatura Departamental del Trabajo denunciando este hecho a objeto de lograr su reincorporación; sin embargo, la autoridad no dio curso a la solicitud bajo el argumento de que existirían hechos controvertidos y se trataría de un tema político.

De la compulsa de los antecedentes cursantes en el expediente, se tiene que Cecilia Liliana Peredo Romero, fue designada el 4 de agosto de 2014 como Jefa Nacional de Auditoría Interna del SENASAG-MDRyT Nacional, funciones que habría desempeñado hasta el 21 de enero de 2016, fecha en la cual fue designada como Jefa de la Unidad Nacional de Administración y Finanzas del SENASAG-MRDyT; por otra parte, el 14 de febrero de 2017, mediante nota interna la accionante remitió al nuevo Director General Ejecutivo de la Institución fotocopia de su carnet de discapacidad otorgado por el CONALPEDIS, donde se establece que tendría una discapacidad auditiva del 30%; sin embargo, por memorándum SENASAG/RRHH AGR -00005-17, se agradeció los servicios profesionales. Ante esta situación, a través de su representante legal, peticionó al Director Departamental de Trabajo de Trinidad su reincorporación, recibiendo respuesta mediante nota de 30 de mayo de 2017 en la cual se sostuvo que, la solicitante se constituiría en una servidora pública con cargo jerárquico de libre nombramiento y de confianza, designación irregular de acuerdo con la Ley del Estatuto del Funcionario Público, y según el informe emitido por la inspectora del trabajo, correspondería acudir a la vía jurisdiccional ordinaria.      

Expuestos los antecedentes, corresponde inicialmente tomar en cuenta ciertos aspectos; si bien, por el principio de igualdad se entiende que todos los bolivianos y bolivianas deben ser tratados sin privilegios especiales, este hecho no debe ser entendido desde una perspectiva absoluta, pues no concede propiamente un derecho a ser equiparado a cualquier individuo sin distinción de determinadas circunstancias, más al contrario, según el enfoque progresista de los derechos es permisible exigir que se hagan diferencias positivas entre dos o más personas que se encuentran en una misma situación o en condiciones idénticas, en razón a que una de ellas goza de una protección especial por existir circunstancias que las hacen desiguales ante una determinada situación. Por esa razón, la discriminación, entendida desde un punto de vista jurídico, significa otorgar un trato diferente con base en características particulares que resultan injustas, arbitrarias o irrazonables; de ahí que la prohibición de discriminar entraña la imposibilidad de invocar ciertos elementos personales o sociales para dar un trato diferenciado, ya que éstos no constituyen una justificación objetiva y razonable para fundar el proceder en cuestión; por ejemplo, son contrarias al principio de no discriminación, aquellas desigualdades de tratamiento que se funden, exclusivamente, en razones de género, raza, condición social, capacidades diferentes y creencias religiosas, entre otras.

Establecido lo anterior y, conforme los entendimientos reflejados en el Fundamento Jurídico III.1 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, es necesario aclarar que las acciones afirmativas denominadas en algunos países como discriminación positiva, contienen actuaciones del Poder Público tendentes a reducir prácticas discriminatorias contra sectores históricamente excluidos de la población -como personas desarraigadas, en estado de vulnerabilidad, o con alguna discapacidad física-, que normalmente se traducen en leyes y prácticas concretas pensadas para igualar las oportunidades de trabajo, voto y acceso a la educación de grupos en desventaja; por ello, en lo concerniente al derecho al trabajo de las personas discapacitadas, debe tomarse en cuenta que este sector, históricamente, ha sido objeto de actos de discriminación que dificultan su acceso o permanencia en distintos puestos de trabajo, tanto en el sector público, como en el privado. Precisamente con el fin de atacar dicha problemática, se han incorporado al ordenamiento jurídico una serie de normas que tienen, entre otros fines, la eliminación de este tipo de prácticas; de igual manera, existe normativa internacional que abordó favorable y positivamente este tema, así se tiene lo dispuesto por el Convenio 111 de la OIT en su art. 2 relativo a la Discriminación en materia de Empleo y Ocupación; el art. 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, y los arts. 23 y 24 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, que dan cuenta de la existencia de una obligación por parte del Estado de velar no sólo por la promoción del empleo para las personas con discapacidad, sino también por la eliminación de todas las barreras físicas, legales y culturales que impiden una inclusión plena y efectiva de este colectivo en la fuerza laboral del país, de manera que cualquier acción en la que el Estado se convierta en un agente promotor de desigualdad en esta materia, resulta totalmente contraria a derecho.

En cuanto concierne a las mujeres con discapacidad, el art. 6 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,  estableció: “1. Los Estados Partes reconocen que las mujeres y niñas con discapacidad están sujetas a múltiples formas de discriminación y, a ese respecto, adoptarán medidas para asegurar que puedan disfrutar plenamente y en igualdad de condiciones de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. 2. Los Estados Partes tomarán todas las medidas pertinentes para asegurar el pleno desarrollo, adelanto y potenciación de la mujer, con el propósito de garantizarle el ejercicio y goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales establecidos en la presente Convención”. 

Así, desde la perspectiva del Estado Social de Derecho y Justicia Social, cuando se trata de personas que requieren de una protección reforzada de sus derechos derivados de una discapacidad, como sucede en el caso de análisis, acudiendo a la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, nuestra propia Constitución Política del Estado que en sus arts. 70 y siguientes, establece la priorización y protección de los derechos de las personas con capacidades diferentes; la Ley General para Personas con Discapacidad, que en su              art. 1 establece como objeto principal garantizar el ejercicio pleno de sus derechos y deberes en igualdad de condiciones y equiparación de oportunidades, otorgando especialmente un trato preferente bajo un sistema de protección integral; en tal contexto, de la compulsa de los antecedentes cursantes en el expediente y los argumentos expresados por las partes, se advierte que la accionante efectivamente ingresó a trabajar al SENASAG-MRDyT, el 4 de agosto de 2014, con el cargo de Jefa Nacional de Auditoría Interna por libre designación; asimismo, fue promovida a Jefa de la Unidad Nacional de Administración de Finanzas de dicha institución; sin embargo de ello, cuando se designó a un nuevo Director General Ejecutivo mediante Resolución Ministerial (RM) 039 de 8 de febrero de 2017, el 15 de febrero del año en curso, se emitió el memorándum de agradecimiento de servicios de Cecilia Liliana Pinedo Romero, pese a que un día previo presentó su carnet de discapacidad otorgado por CONALPEDIS; tampoco realizaron algún esfuerzo por conversar a la accionante y procurar algún tipo de movimiento o cambio a efecto de evitar su despido por las características especiales que revestía su caso, puesto que, como se tiene expresados precedentemente, ya que la desvinculación laboral por tratarse de una persona de libre nombramiento tiene un carácter excepcional que deviene de una estabilidad laboral reforzada, en virtud de su especial condición física o laboral, o por encontrarse dentro de grupos poblacionales tradicionalmente marginados o discriminados, mereciendo la protección de sus derechos, por cuanto la determinación de agradecer los servicios de la accionante, no respetó los derechos en su condición de persona con capacidades diferentes, lesionándose su derecho a la estabilidad laboral, derecho fundamental que se configuran como reforzado, debido a que son las concreciones específicas del derecho genérico a un trato desigual de los sectores en condiciones de vulnerabilidad -último derecho fundamental reconstruido a partir de la concepción de la igualdad en sus dos vertientes compatibilizadas, complementadas y conciliadas: la igualdad formal y la igualdad material- reconocidos en la Constitución Política del Estado, en las normas del Bloque de constitucionalidad, en la ley y en disposiciones reglamentarias, por cuanto como se señaló en el precitado Fundamento Jurídico III.1, en ningún caso una persona con capacidades diferentes, podrá ser sujeto de desvinculación laboral en el ámbito público o privado (derecho a la estabilidad laboral reforzada) así no sea por su condición de especial vulnerabilidad, salvo se demuestre que dicha decisión es consecuencia de un previo debido proceso interno (derecho al debido proceso reforzado en el ejercicio de la actividad sancionadora del Estado), aspectos que en el caso en examen no fueron considerados justamente con la finalidad de cumplir los mandatos establecidos en la Constitución, la ley y los convenios internacionales aprobados en materia de no discriminación, conforme se indicó en el precedente antes citado, al perseguirse potenciar el derecho al trabajo de un grupo que tradicionalmente ha estado en condición de vulnerabilidad con relación a otros sectores de la sociedad.

En cuanto concierne al pago de salarios devengados, de acuerdo con el nuevo entendimiento expuesto en el Fundamento Jurídico III.3 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, al margen de restituir al o la trabajadora en su fuente laboral, debe entenderse que será en el mismo cargo que desempeñaba y con el mismo nivel salarial o en su defecto en un cargo con el mismo nivel salarial; asimismo, deberán ser cancelados los sueldos devengados que dejaron de ser percibidos debido a que, por propia decisión, el empleador no observó el carácter excepcional del derecho a la estabilidad laboral de una persona con discapacidad.

En tal contexto, corresponde otorgar la tutela al ser el mecanismo laboral de las personas que por sus circunstancias particulares ameritan la protección laboral reforzada, excepto en aquellos casos en los cuales se presenta una justa causa para la desvinculación y siempre que esta se hubiera producido con el respeto del debido proceso correspondiente.