Auto Supremo AS/0595/2021

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro de las previsiones de la legislación laboral, desarrollada en la Doctrina Aplicable, debe producirse por causas dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, que estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite, claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador, que es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, no prevén que para aplicarse sus normas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, conforme ha desarrollado e instituido la Jurisprudencia, citada en la doctrina aplicable al caso, se ha establecido para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues no se puede atribuir a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que ésta sea cierta, ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas, debe ser sometido el trabajador a previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de Trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.

En el caso, se acusa de una errónea valoración de la prueba de descargo, que, a entender de la entidad recurrente, acreditaría una causa justa de desvinculación laboral; para ello, debe tomarse en cuanta que: la Unidad de Asesoría Legal de SEDECA Tarija, emitió el Informe Legal N° 130/2012 de 13 de agosto (fs. 13 a 19), respecto a la “adquisición de una fotocopiadora usada”; por la recepción de una fotocopiadora adquirida como nueva, pero en los hechos tenía la condición de usada, que no cumplía con las especificaciones técnicas requeridas; por lo que, se recomendó la destitución de la actora -entre otras personas- por incurrir en la causal prevista en el art. 16 inc. e) de la LGT.

Este Informe, fue puesto en conocimiento de la demandante, mediante Cite: Dir. S.D.C. N° 0529/12 de 22 de agosto de 2012 (fs. 12) y como consecuencia, se emitió el Memorándum N° GOB/A/0154/2012 de 16 de agosto (fs. 20), desvinculando laboralmente a la actora del SEDECA Tarija; contra esta determinación la ex trabajadora demandante, interpuso recurso de revocatoria el 21 de agosto de 2012 (fs. 21), que fue desestimado, por la Resolución Administrativa (RA) N°255/2012 de 19 de septiembre (fs. 22 a 24).

Todos estos actos, no constituyen un proceso interino; pues, en base a un Informe Legal, inmediatamente se determinó la desvinculación, emitiéndose el memorándum de agradecimiento de servicios, sin que medie un proceso con descargos y ante un sumariante o la constitución de algún tribunal; el hecho que se hubiese impugnado el memorándum, no acredita la existencia de un proceso previo, como sostiene la entidad recurrente; toda vez que, el proceso debe ser anterior a la emisión del acto que genere la desvinculación laboral, como es el memorándum.

La Ley sustantiva de la materia, establece causales justificadas para la desvinculación laboral, en los arts. 16 de la LGT y 9 del RLGT; pero, estas causales deben ser probadas y no simplemente señaladas o referidas; en resguardo de las garantías de las que goza; no solo el trabajador, sino toda persona a la cual se le acusa de algún hecho; y para llegar a determinarse esa conducta debe someterse al trabajador a un proceso en la vía que corresponda, donde tenga la oportunidad de presentar sus descargos y asumir defensa respecto de lo que se le acusa; y no simplemente señalar, que su conducta se acomoda a las causales establecidas en dichos preceptos, mediante un Informe Legal; en función a la garantía de presunción de inocencia, garantía jurisdiccional y derecho humano previsto en los arts. 115-II y 117-I de la CPE, 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP).

En ese marco, existiría una desvinculación laboral sin causa justa; pero, debe también considerarse otras dos situaciones; una vinculada a la existencia de un proceso penal contra la actora (que cuenta con un sobreseimiento) y la segunda, el tiempo transcurrido para accionar la demanda de reincorporación; aspectos que deben también analizarse.

Respecto de la primera: SEDECA Tarija, formuló una querella (criminal) contra la actora y otros, el 7 de agosto de 2012, precisamente por los hechos que llevaron a asumir la desvinculación laboral; dando inicio a un proceso penal, que obviamente constituye un previo proceso a la desvinculación; pero, no puede despedirse unilateralmente al trabajador a simple denuncia del hecho y asumirse una desvinculación laboral con causa justa; para ello, debe mínimamente concluir la etapa preliminar, con un requerimiento fiscal de imputación formal; pues, no resulta razonable que deba esperarse a que exista una Sentencia ejecutoriada, para tal efecto; pues, así fue establecido por el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 1917/2012, de 12 de octubre: “… cuando el trabajador no es sometido a este proceso administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador, tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente debe concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a ello proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto en esta Sentencia no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia condenatoria y éste pase a su vez se ejecutorié”; es decir, se ha establecido que, cuando acontece un ilícito que debe ser sancionado en la vía penal, lógicamente el empleador, no debe esperar que se tramite el proceso hasta su conclusión, para determinar la desvinculación; sino que, de acuerdo a las circunstancias podrá hacerlo con la imputación o la acusación.