Auto Supremo AS/0610/2021

De la revisión del recurso y los argumentos vertidos, se establece que la problemática planteada deviene en determinar si la resolución a la que arribó el Tribunal de alzada, respecto a la existencia de relación laboral entre el actor y la empresa demandada, se encuentra correctamente establecida en base a la prueba cursante en el proceso y a la normativa aplicable al caso; respecto de la cual, se acusa errónea valoración ; a tal efecto, corresponde dilucidar si tales extremos son o no evidentes:

En el derecho laboral, por la naturaleza protectiva a favor del trabajador, que permite un razonable equilibrio, ante la situación notoriamente desigual, entre el empleador y trabajador, por la diferencia económica y social existente, se aplica este principio protectivo, plasmado en los arts. 48 de la CPE, 4 de la Ley General del Trabajo (LGT), 3-g) y 59 del CPT; sin embargo, tampoco puede perderse de vista que la aplicación de este principio debe ser relativo y racional, evitando un absolutismo que pueda dar lugar a la vulneración de los derechos procesales y sustantivos de la parte demandada y menos soslayar la adecuada valoración de las pruebas aportadas durante el trámite del proceso.

En concordancia con lo señalado, se debe tenerse presente que; si bien, la carga de la prueba conforme establece los artículos 3-h), 66 y 150 del CPT, es incumbencia de la parte empleadora; empero, no es menos evidente que ello, no exime al trabajador también de producirlas, adjuntando y aportando pruebas y elementos de convicción suficientes e indispensables para conferir verosimilitud a su demanda.

Bajo ese contexto, en el presente caso se visualiza que el Tribunal de alzada, decidió revocar la Sentencia apelada de fs. 183 a 186, declarando probada la demanda de fs. 26 a 28, con el sustentó en el hecho que, la empresa demandada solo se preocupó de demostrar la inexistencia de la relación laboral, sin demostrar lo contrario respecto de los conceptos de los beneficios sociales y otros derechos pretendidos en la demanda y que el Juez de instancia obró de forma irregular, al no tomar en cuenta pruebas que la misma empresa demandada acepto como tales, siendo que el despido del trabajador se produjo conforme el art. 182 del CPT.

Ahora bien, esas apreciaciones resultan correctas; porque en el caso, se verificó la prestación de servicios por parte del actor, pues se acreditó que se hubiese materializado esa relación laboral, con la concurrencia de las características esenciales que conlleva la misma; ello es así, porque de los antecedentes, se observó que el Tribunal de alzada de forma acertada y conforme evidencian las literales de fs. 26 a 28, 63 a 68 y en especial de la declaración testifical de Luis Alberto Romero Arauz de fs. 157 a 158, se demostró que el demandante ingresó a trabajar desde el 6 de octubre de 2006 hasta el 28 de julio de 2012, cumpliendo funciones de recepcionista, cumpliendo luego las funciones de técnico en la empresa demandada y que fue despedido por el Sr. Yoon (representante de Casa Korea), en la que cumplía con un horario de trabajo y marcaba tarjeta de entrada y salida de asistencia al trabajo.

Así se establece de las literales de fs. 1 y 2, referidas a las tarjetas de control, que acreditan que el actor ingresaba a la 08:45 y salía a las 14:30; formularios (Con membrete Casa Korea), de las órdenes de reparación de servicio técnico de la empresa demandada, de fs. 4 a 8, que respaldan los servicios técnicos que prestaban; Acta de fs. 46, suscrito ante la Jefatura Departamental del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de Santa Cruz, que acreditaron que el actor fue despedido por el propietario de la empresa (Myung Keun Yoon), aspecto corroborado por la literal de fs. 23, declaraciones de fs. 157 a 158 y la confesión de fs. 159.

Por otro lado, de las pruebas de descargo de fs. 63 a 68 y 157 a 158, se constata que Carlos Alberto Romero Arauz, trabajaba como Técnico fotográfico dependiente de la empresa Casa Korea, realizando servicios de mantenimiento y reparación de equipos electrónicos, dentro de las dependencias de la empresa Casa Korea y que si bien contaba con un NIT a su nombre, cuya actividad está referida a mantenimiento de máquinas de oficina, este hecho no desvirtúa que sea empleado de Casa Korea; por cuanto, no se acreditó este aspecto de trabajador de independiente, ni mucho menos que tuviera un contrato para suministro de apoyo técnico de la empresa demandada; es decir que, en su calidad de trabajador de la empresa casa Korea, no podría haber contratado a otro empleado por cuenta propia.

Por lo compulsado y por las pruebas cursantes en obrados, resulta evidente la existencia de la relación laboral entre el demandante y la empresa demandada; toda vez que, conforme a las pruebas descritas, se acreditó por una parte que Luis Alberto Romero Arauz, así como el actor, se encontraban bajo dependencia de la empresa Casa Korea, quienes realizaban tareas de mantenimiento y reparación de equipos y máquinas de oficina, aspectos que no fueron desvirtuados por el demandado.

Asimismo, se debe hacer énfasis y señalar que, el legislador ha previsto que al ser manifiesta la desigualdad existente entre el trabajador y el empleador a tiempo de tener acceso a la prueba idónea, para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, el legislador dispuso que en los procesos laborales la carga de la prueba, corresponde al empleador a fin de desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador, en virtud del principio de inversión de la prueba estipulado en los arts. 3-h), 66 y 150 del CPT.

Por otro lado, se debe tomar en cuenta el art. 46 y siguientes de la CPE, que consagra el derecho al trabajo, a una fuente laboral estable en condiciones equitativas y satisfactorias, gozando de la protección del Estado en el ejercicio del mismo en todas sus formas, señalando además que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, debiendo ser interpretadas y aplicadas bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad, de primacía de la relación laboral, de continuidad, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador, disponiendo además que el estado protegerá la estabilidad laboral, prohibiendo el despido injustificado y toda forma de acoso laboral.

En esa vía de protección al trabajo, el Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 5 prevé: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”.

Así también, el DS N° 107 de 10 de mayo de 2009, garantiza el cumplimiento de la legislación laboral y el goce pleno de los derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores dependientes asalariados de las empresas, sea cual fuere la modalidad de éstas. Asimismo, establece que las prácticas empresariales que tiendan a evadir relaciones típicamente laborales a través de modalidades de sub-contratación u otras similares que vulneren las disposiciones laborales vigentes se sujetaran a las sanciones correspondientes.

En ese contexto, en autos, se advierte que las funciones que realizaba el actor (recepción de equipos fotográficos e informes sobre el estado de los mismos), objeto de su contrato, coadyuvaban al logro de la finalidad principal que tiene la empresa Casa Korea, constituyéndose por ello en tareas propias y permanentes relacionadas con su actividad principal; por lo que, al señalar la empresa demandada que, el actor fue contratado por el administrador de la empresa Casa Korea, para la realización trabajos de mantenimiento de equipos eléctricos, vulnera lo previsto en el citado art. 2 de la Resolución Ministerial (RM) N° 108/10 de 23 de febrero de 2010, que prohíbe toda modalidad de subcontratación en tareas propias e inherentes al giro habitual y principal de la empresa, así como al DS Nº 521 de 26 de mayo de 2010, que prohíbe de manera taxativa la evasión de normas laborales mediante cualquier forma o modalidad de contratación, subcontratación, tercerización, u otras modalidades en tareas propias y permanentes del giro del establecimiento laboral.

Corresponde también señalar que, las presunciones en materia procesal laboral, se enmarcan en las consecuencias que la Ley o el Juez extracta de un hecho conocido, generalmente constituido por un indicio, para tener por cierto otro hecho desconocido que se estima resultado lógico del primero. Las presunciones se establecen como una excepción a la carga de la prueba, principio jurídico que señala quién está obligado a probar un determinado hecho ante los Tribunales.

La doctrina reconoce la existencia de presunciones efectuadas por los jueces (estimadas en inferencias lógicas basadas en la experiencia y la ciencia, que son parte del sistema de valoración probatoria de la sana crítica y permiten aceptar como verosímil la relación entre un hecho y sus efectos); y, las presunciones legales, cuyo resultado se halla predestinado por el legislador en la norma (sustantiva o adjetiva). La legislación laboral boliviana, hace referencia a aquellos dos tipos de presunciones dentro del art. 179 del CPT, manifestando: “La presunción legal que no admite prueba contraria forma plena prueba y exime de toda otra, y la presunción judicial admite prueba en contrario”.

El art. 182 del CPT, instituye varias presunciones legales, relacionadas -entre otras- con la existencia, vigencia, duración y término del contrato de trabajo. Esta estructura jurídica responde a la aplicación práctica del principio de protección del trabajador, dentro de un plano que procura equidad entre las partes. Estas presunciones operan como prueba a favor del trabajador que en gran mayoría se encuentra en una presunción defensiva, porque la Ley, en virtud a que la prueba no se encuentra en su poder, obliga al que la tiene a aportarla; por esto la necesidad de establecer presunciones en lógica, con la seguridad jurídica específica que derivan directamente de la Ley y en consonancia con los principios que rigen el Derecho Procesal del Trabajo y previstos en la Constitución.

Por consiguiente, las pruebas por presunción, se basan en los hechos conocidos o indicios; sin embargo, no cualquier hecho puede ser base de una presunción; es necesario que el indicio que la sustente esté plenamente demostrado, por cuanto si un ejercicio lógico asume una premisa falsa o dubitativa, las conclusiones de la presunción serán absurdas o alejadas a la verdad; por ello es que, el art. 197 CPT señala que “Los indicios constituyen sólo prueba cuando por su importancia, número y conexión con el hecho que se trata de esclarecer, producen convicción en el Juez”; prescribiendo taxativamente en su art. 199 que “La prueba indiciaria será considerada por los jueces de instancia solamente a falta de otra prueba”; es decir, los indicios no constituyen medios probatorios en sí, sino recursos o medios auxiliares que complementan, sustituyen o corroboran, la prueba ya existente; por ello es que el art. 200 del citado compilado procesal ordena que “El Juez apreciará los indicios en conjunto, teniendo en cuenta su gravedad, concordancia y convergencia, y las demás pruebas que obren en el proceso con arreglo a las reglas de la sana crítica”; es necesario enfatizar que en concordancia con el art. 3 inc. j) de la indicada norma procesal, el método que debe emplear el juzgador para apreciar mediante una operación lógica, la exactitud o certeza de un hecho o la verdad de una afirmación controvertida en juicio, es el de la sana crítica.

Estas apreciaciones, deben ser realizadas en consonancia con los principios que rigen la materia y que fueron elevados a rango constitucional por el art. 48-II de la CPE, porque las presunciones revisten el valor de una necesidad social para dar mayor protección al trabajador, al liberarlo de la carga de la prueba de los hechos sobre los cuales, no tiene acceso ni posibilidad de demostrar; pues es el empleador, quien posee dominio sobre la mayor parte de las pruebas, por ostentar el poder de dirección que le otorga la ley en el contrato de trabajo y por ser el propietario de los medios e instrumentos de producción; y por ello, en sentido contrario, la Ley no obliga al trabajador a comunicar, conservar, y registrar los documentos que se originan fruto de la relación de trabajo.

De lo relacionado se advierte que dentro del proceso laboral, el juzgador posee plena libertad en la apreciación de la prueba, entendiéndose ésta como una decisión, íntima y singular de cada juez que se funda en una valoración personal, sobre una valoración integral del cuerpo probatorio, dentro del marco de los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo que éstos orientan al derecho laboral en el Estado; entre aquellos por ejemplo el principio de favorabilidad o principio pro operario, el cual concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de Leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posibles derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.

En ese marco, la valoración y compulsa de las pruebas, es una atribución privativa de los juzgadores de instancia e incensurable en casación, a menos que se demuestre fehacientemente la existencia de error de hecho en la apreciación de las pruebas que se da cuando se considera que no existe prueba suficiente sobre un hecho determinado, o que se hubiere cometido error de derecho que recaiga sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica; o en su caso que, los juzgadores de instancia ignorando el valor que atribuye la Ley a cierta prueba, le hubieran asignado un valor distinto; sin considerar que la simple afirmación de hechos sin que los mismos se encuentren respaldados por prueba idónea y suficiente, no causa efecto jurídico alguno, dado que la relación laboral está vinculada fundamentalmente con una situación de hecho, dada la negación de la parte demandada al respecto; por lo que, es imprescindible referir a la prueba sobre la cual se basó o no consideró el Tribunal de Apelación, de modo que éste Tribunal pueda efectuar un control jurisdiccional al respecto, no siendo suficiente la mera referencia de normativa.

Por lo anotado, se establece que el Tribunal de alzada valoró correctamente las pruebas aportadas por las partes para llegar a la conclusión de la existencia de una relación laboral, formando así libremente su convencimiento, claro está, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, lo que consta haber ocurrido.

Por todo lo expuesto, se concluye que el Tribunal de alzada no incurrió en las vulneraciones acusadas en el recurso de casación; en consecuencia, corresponde resolver conforme establece el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.