AS/0591/2023

Doctrina aplicable al caso.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, dispone imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…” (La negrilla ha sido añadida); principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

En tal dirección, por el principio de protección enunciado, que condensa uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo, abarca en sus subreglas la favorabilidad o in dubio pro operario, el que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral exista incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa.

La Norma Suprema, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, prevé: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa”, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que prevé: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra previsto, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, sustenta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, prevé que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del ente donde se desarrolla sus actividades y que se encuentran a cargo del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento, estriba precisamente en la determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Causas extraordinarias de conclusión de la relación laboral.

La SCP Nº 1237/2022-S4 de 26 de septiembre, con relación a la prohibición de despido injustificado en la CPE y las causas extraordinarias de extinción de la relación laboral, desarrolló el siguiente entendimiento:

“La prohibición de despido injustificado en la Constitución Política del Estado y las causas extraordinarias de conclusión de la relación laboral.

Por disposición del art. 49.III de la CPE, es deber del Estado proteger la estabilidad laboral; ante ello, es el mismo artículo nombrado el que dispone expresamente la prohibición de todo despido injustificado; expresando de esa manera el mandato otorgado por el Constituyente sobre la protección reforzada otorgada a los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral, punto a partir del cual, debe iniciarse el análisis sobre las causas que pueden originar y motivar la conclusión de la relación de trabajo.

Para empezar, los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Reglamento, regulan determinadas causas legales de despido que hacen improcedente el pago del desahucio e indemnización; sin embargo, ello no significa que las mismas se constituyan en las únicas razones por las cuales se puede concluir una relación laboral, pues es plenamente posible que concurran multiplicidad de motivos, como el incumplimiento de las normas internas de la empresa o entidad, o el incumplimiento de las cláusulas del contrato laboral, que previo proceso dan curso a una destitución del cargo o puesto que ocupa el trabajador; sin embargo, las causales anteriormente referidas se encuentran expresamente reguladas como motivos de desvinculación laboral en situaciones ordinarias, no así cuando concurren circunstancias extraordinarias que pueden llevar también a la conclusión de la relación laboral, como las causas de fuerza mayor o caso fortuito no atribuibles al trabajador ni al empleador.

Así, la jurisprudencia constitucional contenida en la SCP 0311/2013-L de 13 de mayo, refiriéndose a la extinción de la relación laboral por causas ajenas al empleador y al trabajador, señaló lo siguiente: “Si bien el art. 46.I.2 de la Norma Suprema, garantiza el derecho del trabajador a una fuente laboral estable y permanente, en condiciones equitativas y satisfactorias; sin embargo, no es absoluto pues en una sociedad democrática los derechos de cada persona están limitados por los derechos de los demás, por la seguridad jurídica de todos y por las justas exigencias del bien común (art. 32.2 de la CADH).

La doctrina refiriéndose a las obligaciones del empleador, estableció el deber de brindar ocupación al trabajador: ‘…en general, dar actividad efectiva, salvo -claro está- cuando el trabajador ha sido contratado para tareas meramente pasivas (v.gr. médicos de guardia). Asimismo, comprende este deber la obligación del empleador de proporcionarle los elementos necesarios para que pueda cumplir con su tarea (herramientas, maquinaria, materia prima, ropa especial, etcétera).

El empleador solo se puede eximir de la satisfacción de este deber, cuando existan motivos justificados para ello; es decir, si se dan circunstancias objetivas que impidan o hagan más onerosa la prestación, sea que corresponda o no el pago de salarios (entre otras, dificultades económicas de la empresa, incendios, falta de materia prima)’.

Las referidas causas objetivas que impiden la continuidad de la relación laboral pueden ser atribuidos tanto al empleador (fuerza mayor, muerte del empresario e incapacidad del empleador cuando es intuito persona; cese o liquidación de la empresa, extinción de la personalidad del contratante, quiebra, etc.) como al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación, muerte, límite de edad para el trabajo, entre otros); esas circunstancias son denominadas causas de fuerza mayor o caso fortuito que se encuentran reguladas por los principios generales de la extinción de las obligaciones y de los contratos en particular que exigen que éstas sean ajenas a la voluntad de las partes.

Guillermo Cabanellas, define a la fuerza mayor como ‘…todo acontecimiento que no ha podido preverse o que, previsto, no ha podido evitarse (…) En casos de fuerza mayor…deberán comenzarse los despidos por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad’.

La doctrina en el ámbito civil referido a este tema nos enseña que la fuerza mayor o caso fortuito debe reunir las siguientes características: 1) Ser imprevisible; 2) Inevitable; 3) Ajeno al deudor; 4) Debe ser actual, es decir, un hecho real y vigente; 5) Sobreviniente; y, 6) Configurarse como impedimento absoluto de incumplimiento; dentro de éstas se encuentra el hecho del príncipe o hecho del soberano, Guillermo Cabanellas manifiesta: ‘En el ejercicio de su soberanía, el Estado puede imponer determinadas situaciones de hecho respecto a la empresa e, incluso, llegar a provocar la cesación de las actividades de ésta, como resultado de circunstancias que no son en manera alguna imputables al empresario (…) Caso típico en esta materia es el de la nacionalización de una actividad; o una prohibición, como la de publicar determinado periódico, por razones ajenas a lo penal o moral’.

La extinción de la relación laboral por caso fortuito y fuerza mayor no implica el desconocimiento de las obligaciones sociales producidas hasta el momento de la ruptura del vínculo laboral, correspondiendo por parte del empleador el pago de los haberes y demás beneficios sociales pendientes de cumplimiento.

Consecuentemente, se evidencia: i) Si bien el art. 46.I.2 de la CPE garantiza el derecho a la estabilidad laboral; sin embargo, puede concluir por causas ajenas a la voluntad de las partes cuando se demuestra la existencia de fuerza mayor o caso fortuito, debiendo acreditarse por parte del empleador que ésta fue: imprevisible, inevitable, ajeno al empleador y trabajador, actual, sobreviniente; y, absoluto, que impida la continuidad de la relación laboral; y, ii) De producirse el despido por fuerza mayor, éste no implica el incumplimiento de parte del empleador de las obligaciones sociales a favor del trabajador” (las negrillas son añadidas).

Razonamiento que fue parte también del fundamento jurídico en la SCP 1088/2015-S1 de 5 de noviembre, que refiriéndose a la extinción de la relación laboral por causas ajenas al empleador y al trabajador, concluyó señalando que: “Por lo mencionado y garantizándose el bienestar común tratando de mantener a la mayor cantidad de trabajadores con fuente laboral, es posible que pueda darse esa causal de desvinculación laboral por fuerza mayor; no obstante, la situación económica negativa tiene que ser de pleno conocimiento del trabajador cesado, así como de la Jefatura Departamental de Trabajo a efectos de que se siga el trámite de rigor para realizarse todos los pagos de beneficios sociales del trabajador cesado por dicha causa; no pudiendo ser usada esta causal para desvinculación laboral de personas en grupos de vulnerabilidad”.

En ese sentido también, el art. 4 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de junio de 1982, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (las negrillas son agregadas); reconociendo de esa manera, por una parte el principio básico la prohibición de despido injustificado, y por otra, la existencia de causas no relacionadas precisamente con la conducta o voluntad del trabajador ni del empleador. Entonces, como señala Armando Alba Canales 6, “…el elemento determinante para todo despido, es la existencia de una causa justificante, la cual deberá ser acreditada por el empleador en el proceso”.

La legislación peruana regula de manera concreta la situación de fuerza mayor o caso fortuito como una causa objetiva de suspensión del contrato de trabajo (art. 12 inc. l) de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral), señalando que los mismos constituyen situaciones extraordinarias imprevisibles e inevitables, originados por los elementos de la naturaleza o atribuibles a acontecimientos sociales, que por su magnitud hacen imposible el normal cumplimiento del contrato de trabajo, facultando al empleador que, ante su concurrencia y bajo determinados procedimientos, pueda disponer la suspensión temporal de labores. Similar regulación se tiene en la República Argentina, cuanto el art. 218 y siguientes de la Ley de Contrato de Trabajo –Ley 20.744, Texto ordenado por Decreto 390/1976–, establece la posibilidad de suspensión temporal del contrato de trabajo por causas económicas, entre otros motivos, con la posibilidad de mutar a un despido con el consiguiente pago de beneficios y derechos laborales.

En esa línea también, la Sala Constitucional de Colombia, en el expediente T-2.406.938, donde una funcionaria pública solicitaba su reintegro al cargo del que fue cesada por una Alcaldía, aludiendo la supresión del cargo por reestructuración administrativa de la planta del municipio, decidió negar la tutela, acogiendo precisamente los argumentos de la entidad demandada.

Por otra parte, la doctrina laboral desarrollada por Mario Pasco Cosmópolis, en su artículo de investigación titulado la Falta Grave Laboral, citó a PLA RODRIGUEZ (27) señala que: “…existen tres tipos de razones: a) las relacionadas con la conducta del trabajador; b) las relacionadas con la persona del trabajador; y, e) las relacionadas con la empresa. Respecto de las primeras precisa que ‘alcanzan exclusivamente a los trabajadores que hayan incurrido en un comportamiento incorrecto. En cambio, los motivos relacionados con las empresas pueden afectar jurídicamente a todos -o casi todos- los integrantes del personal’.

A grandes rasgos, las causas pueden ser individuales o colectivas. Estas últimas, vinculadas a la realidad o situación de la empresa, suelen ser económicas, técnicas, caso fortuito o fuerza mayor y, más que a un despido, autorizan a solicitar o negociar la terminación de los contratos. Son causas impersonales, generales, no individualizables por lo común; no conllevan nada denigrante para el trabajador ni se originan en una inconducta. Son situaciones ajenas a la voluntad de ambas partes que no conducen a la terminación del contrato laboral por decisión unilateral del patrono…” (las negrillas nos corresponden).

Sobre esa base podemos concluir entonces que, como regla general en cuanto al derecho al trabajo y a la estabilidad laboral, la Norma Suprema dispone la prohibición de despido injustificado de toda trabajadora o trabajador, entendiendo que un despido sería justificado si se ajusta a las causales legales de despido reguladas expresamente en la norma laboral correspondiente o cuando concurren causas extraordinarias que conllevan a la rescisión del contrato de trabajo y consiguientemente a la ruptura de la relación laboral, como las situaciones descritas anteriormente y que afectan a la fuente laboral propiamente dicha, las cuales sin embargo deben encontrarse debidamente probadas.” (resaltado de origen).

Resolución del caso concreto:

Previa revisión del expediente y lo alegado en el recurso de casación, como lo determinado en la Resolución Constitucional N° 208/2023 de 16 de octubre; se determina que, en el caso, conforme los antecedentes del proceso, se advierte que el 12 de julio de 2019, los actores interpusieron demanda de pago de beneficios sociales y derechos laborales, argumentando que fueron contratados en algunos casos por cada trabajador, desde la gestión 2012, por la Empresa HITEXSI y que posteriormente, por causas que desconocen fue denominada “EMPRESA HILANDERÍA TEXTILES SAN IGNACIO LTDA-HITEXSI Y HILBOCRYL”, cumpliendo sus funciones de manera responsable y honesta hasta el 30 de noviembre de 2018, donde fueron despedidos colectivamente, sin que sean pagados el salario del mes de noviembre de 2018 y demás derechos laborales.

El 29 de agosto de 2019, la Empresa demandada fue notificada con la demanda de fs. 90 a 104, subsanada a fs. 108 y con el Auto de admisión de 22 de julio de 2019 de fs. 109; por memorial de fs. 264 a 269, reconoció la relación laboral existente con los actores y el tiempo de servicios prestados por cada uno; pero no así, el despido injustificado acusado por los demandantes, conforme señaló:

“Primero.- Los demandantes han sido trabajadores dependientes de las empresas HILANDERÍA TEXTILES SAN IGNACIO LTDA-HITEXI y en forma posterior por cambio de razón social de la empresa HILBOCRIL TEXTILES SRL., desde los años que cada uno de los trabajadores indica hasta el día lunes 26 de noviembre del pasado año 2018, en cuya fecha NINGUNO de los trabajadores fueron despedidos intempestivamente, sino la SUSPENSIÓN TEMPORAL de la relación laboral se produjo por CAUSAS AJENAS a la empresa HILBOCRIL TEXTILES SRL., porque del inmueble donde más de cien trabajadores ejercían su actividad laboral ubicado en Avenida Hilbo No 3408 entre avenida 20 de julio y calle Los Andes FUIMOS OBJETO DE UN VIOLENTO E ILEGAL ALLANAMIENTO, ROBO y consiguiente DESPOJO por parte de los vendedores de dicho inmueble- que son los socios de la empresa HILTRABOL S.A., por esta razón desde el indicado día hasta la fecha dichos sujetos se encuentran en posesión ILEGAL del inmueble donde funcionaba la empresa HILBOCRIL TEXTILES SRL, empero mi persona como COMPRADOR de buena fe y Representante Legal de la empresa HILBOCRIL TEXTILES SRL con la finalidad que los actuales demandantes y demás trabajadores RETORNEN A SU FUENTE LABORAL recurrió a la vía judicial para lograr la devolución de los indicados predios y consiguiente reanudación de los trabajos de la fábrica; cuyo ALLANAMIENTO, ROBO Y DESPOJO eran de pleno conocimiento de los actuales demandantes, porque el día lunes 26 de noviembre de 2018 estuvieron presentes en la fábrica y presenciaron el ilegal desalojo; siendo esa la verdadera CAUSA que dio lugar a la suspensión temporal de todos los trabajadores, entre ellos los demandantes de la empresa HILBOCRIL TEXTILES SRL que pido tener presente a su, autoridad para desestimar la pretensión de los demandantes.” (negrilla añadida).

En el término probatorio la empresa demandante, ofreció prueba documental de fs. 118 a 242, consistente en memorial de solicitud de conciliación, Acta de Audiencia de conciliación, Auto de aprobación de acuerdo conciliatorio, Sentencia Inicial Nº 321/2019 de 7 de mayo, memorial de incidente de nulidad, contestación al incidente y Resolución; Querella penal por robo grabado y asociación delictuosa, interpuesta por Víctor Ramito Gutiérrez Siles, Actas de declaraciones informativas entre otros; asimismo, adjuntó las literales de fs. 355 a 360, consistente en la Resolución de Imputación Formal, en contra de Omar Gonzáles Arnéz, Edgar Ramos Quispe, Julio Mamani Cahuana, Tours Ramiro Suzano Miranda, Armando Mamani Poma, Oscar Calenzani Fernández y Víctor Ramiro Gutiérrez Siles, por el delito de robo agravado.

Asimismo, en la etapa probatoria la empresa demandada, provocó confesión provocada a Ricardo Mamani Ticona, quien actuó por sí y en representación de los demandantes; donde en la PREGUNTA SIETE, señaló: ”R.- Como le dije, como tomaron los extrabajadores , ya no nos dejaron entrar más.”; a la PREGUNTA OCHO, expresó: “R.- Hubo enfrentamiento con los extrabajadores de hiltrabol y actual trabajador de don victor hilbocril, no recuerdo si era ese día, nos convocaron para nuestros beneficios, pero nos metieron por la pared, le hemos apoyado, al último nos han cerrado hasta dos de la mañana, toda la noche nos tuvieron cerrado, no don victor se ha movido, nos han retenido” (Textual).

Por su parte los trabajadores, entre otros, ofrecieron prueba de inspección judicial, celebrada el 11 de diciembre de 2020 a horas 12:00 PM, en la misma la Juez advirtió en el lugar y señaló: “JUEZ.- Estamos viendo que el portero quien actúa se niega a dar su nombre, sin embargo también ha manifestado que actualmente están ocupando los trabajadores de hiltrabol, y que el señor esta hace dos meses atrás, por lo cual desconoce desde que fecha la estarían ocupando.” (negrilla añadida).

De las pruebas transcritas y conforme se desarrolló en la Doctrina aplicable al caso, si bien el art. 46-I-2 de la CPE, garantiza el derecho a la estabilidad laboral; sin embargo, puede concluir por causas ajenas a la voluntad de las partes cuando se demuestra la existencia de fuerza mayor o caso fortuito, debiendo acreditarse por parte del empleador que ésta fue: imprevisible, inevitable, ajeno al empleador y trabajador, actual, sobreviniente; y, absoluto, que impida la continuidad de la relación laboral; es decir, el empleador sólo se puede eximir de la satisfacción de este deber, cuando existan motivos justificados para ello y concurran circunstancias objetivas que impidan o hagan más onerosa la prestación, sea que corresponda o no el pago de salarios, entre ellas, las dificultades económicas de la empresa, incendios, falta de materia prima.

Las referidas causas objetivas que impiden la continuidad de la relación laboral pueden ser atribuidos tanto al empleador por fuerza mayor, muerte del empresario e incapacidad del empleador cuando es intuito persona; cese o liquidación de la empresa, extinción de la personalidad del contratante, quiebra, etc.; como al trabajador por incapacidad absoluta, inhabilitación, muerte, límite de edad para el trabajo, entre otros; esas circunstancias son denominadas causas de fuerza mayor o caso fortuito que se encuentran reguladas por los principios generales de la extinción de las obligaciones y de los contratos en particular que exigen que éstas sean ajenas a la voluntad de las partes.

En el caso, se advierte que evidentemente existieron razones que justifican la desvinculación dispuesta por la existencia de causas extraordinarias que conllevaron a la extensión y/o ruptura de la relación laboral entre la Empresa Hilandería Textiles San Ignacio LTDA e HITEXSI-HILBOCRIL SRL y los trabadores demandantes, afectando su fuente de trabajo; es decir, la empresa demandada demostró de manera fehaciente, la existencia de una causal de fuerza mayor, que provocó la desvinculación laboral de los trabajadores de dicha empresa, por una causal no imputable a ninguna de las partes.

Conclusión por este Tribunal, que de similar manera fue razonado y determinado por la Juez de primera instancia, en la Sentencia N° 51/2021 de 29 de abril, de fs. 475 a 517, y confirmado por el Tribunal de alzada, al emitir el Auto de Vista recurrido.

Acreditado las causales que produjeron la conclusión de la relación laboral, entre la Empresa demandada y los trabajadores demandantes, corresponde determinar si corresponde el pago de la multa del 30%, previsto en los arts. 1 de la RM Nº 447/09 de 8 de julio y 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, acusados de su aplicación errónea, por parte del Tribunal de alzada.

El art. 9 del DS 28699, señala:

“I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFV’s, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.