AMPARO DIRECTO 206/2007. PEMEX EXPLORACIÓN Y PRODUCCIÓN.

De aceptarlo así, es decir, de exigir que el contrato colectivo contemple los extremos antes citados, sería interminable definir con toda precisión cada una de las actividades, lugar o lugar de todos y cada uno de los trabajadores que forman el sindicato.

Por tal motivo es preciso discernir sobre la diferencia que existe entre un conflicto individual con uno de naturaleza colectiva. Respecto a esta distinción, Beltrán Juan B. nos remite a las ideas de Carnelutti, y señala:

"... En consecuencia, según Carnelutti, el conflicto colectivo se caracteriza por el hecho de que no están en pugna intereses particulares, lo que es propio de los conflictos individuales, sino intereses de categoría, tanto por los sujetos interesados, que es el caso de los sindicatos, como por los bienes objeto del conflicto, como serían los puestos tabulados en el contrato colectivo; o sea, según su ejemplo, se trata de intereses genéricos protegidos mediante mandatos generales o abstractos, que son la normas contenidas en el propio contrato. En otras palabras, esos intereses de categoría son genéricos y abstractos, como son los puestos tabulados en un contrato colectivo, que no constituyen un derecho particular o personalizado en quienes los ocupan, sino un derecho virtual y genérico para cualquier trabajador propuesto por el sindicato para ocuparlo, mediante una prueba de capacidad o aptitud ..."(1)

Incluso, en la propia Ley Federal del Trabajo existe una disposición que prevé de manera expresa los términos en que debe considerarse un contrato colectivo cuando no contiene disposiciones especiales relacionadas con la jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, pues el artículo 393 dispone:

"Artículo 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales."

Este precepto, según puede advertirse, regula el supuesto en que un contrato colectivo sea defectuoso y no contenga disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, que son disposiciones de orden colectivo, pero que la falta de estipulación debe considerarse subsanada, con una consecuencia de derecho o previsión de carácter general, consistente en que se apliquen las disposiciones legales, o en otros términos, que la ausencia de señalamiento sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones da lugar a que se apliquen las disposiciones establecidas para el caso de los contratos individuales, conforme a los artículos 24, 25, 26 y 805 de la Ley Federal del Trabajo.

En este sentido, para dar un recto entendimiento a las normas, es preciso hacer interpretaciones sistemáticas, de modo que las normas no se excluyan, sino que se complementen, incluso que no resulten contradictorias. En esta tesitura, hay que ir más allá del sentido literal, pues éste tiene limitaciones que impiden hacer de un ordenamiento un conjunto de disposiciones armónicas, como lo precisa el artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo, que señala:

"Artículo 17. A falta de disposición expresa en la Constitución, en esta ley o en sus reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad."

Sobre estas bases, hay que tener en cuenta que no puede descuidarse el derecho que le asiste al trabajador de que el patrón le debe indicar, por escrito, el lugar o lugares donde debe prestar el trabajo, y con toda precisión el servicio o servicios que deban prestarse, tal como lo señalan los artículos 25, fracciones III y IV y 26 de la Ley Federal del Trabajo.

Es decir, este derecho no puede quedar indefinido o exento de regulación, de manera que es entendible que no es posible asumir que un trabajador pueda quedar en una situación en la que el contrato colectivo no le señale la actividad o actividades que realizará, ni el lugar o lugares correspondientes, y que aun con esto, sea innecesario que se le señalen, por escrito, estas condiciones al trabajador por el simple hecho de que exista un contrato colectivo, pues la consecuencia de asumir esta postura sería la de que el trabajador quede en la incertidumbre sobre las actividades que realizará, así como del lugar o lugares en que desarrollará su empleo.

Por tal motivo, con el afán de que no se presente un caso como el descrito, es preciso valerse de los principios generales sobre los que se edifica la construcción del artículo 393, correlacionado con los diversos 24, 25 y 26, todos de la Ley Federal del Trabajo, tal como ya se indicó.

En efecto, la estructura sobre la que se edifica el artículo 393 de la Ley Federal del Trabajo es de un mecanismo de exclusión, en el sentido de que:

Si no se cumple con expresar las condiciones específicas que debe tener un contrato colectivo, en particular las relativas a la jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, la consecuencia es que deban aplicarse las disposiciones legales existentes, es decir, las que se refieren a las condiciones individuales de trabajo que menciona el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo.

Esta regla, por tanto, no puede ser limitativa, sino debe considerarse enunciativa, pues puede darse el caso de que el propio contrato colectivo no incluya otros aspectos que lógicamente no puede contener, lo que llevará a que se apliquen las disposiciones de carácter individual, en esos otros puntos que no son parte de un contrato colectivo.

Éste sería precisamente el caso del servicio o servicios que deban prestarse, y el lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo, pues, como ya se dijo, estas condiciones no tienen por qué verse incluidas en un contrato colectivo, dado que, incluso, el artículo 391 de la Ley Federal del Trabajo ni siquiera las menciona.

Por consiguiente, si no operan sobre el particular las disposiciones en materia de conflictos colectivos, sí resultan aplicables las disposiciones de conflictos individuales, lo que da lugar a que el artículo 391 de la Ley Federal del Trabajo deba hacerse extensivo a condiciones de orden individual.

Esta consideración encuentra respaldo en la jurisprudencia que a continuación se invoca, y que se comparte: