SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0154/2023-S1

Asimismo, en relación al derecho al trabajo, son varios instrumentos internacionales que hacen referencia al mismo; así, la Declaración Universal de Derechos Humanos establece:

“Artículo 23.

1.    Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

2.    Toda personal tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

3.    Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

4.    Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses” (las negrillas son adicionadas).

Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales también hace alusión al derecho al trabajo; en tal sentido, determina:

“Artículo 7.

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:

a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

i)    Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;

ii)   Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;

b) La seguridad y la higiene en el trabajo;

c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;

d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos” (las negrillas nos pertenecen).

Ahora bien, en el marco jurisprudencial, la SC 1169/2006-R de 20 de noviembre, sostuvo que el derecho al trabajo se constituye en:

“…la potestad, capacidad o facultad de toda persona para desarrollar cualquier actividad física o intelectual” (SSCC 1841/2003-R y 1215/2004-R, entre otras, siguiendo el precedente sentado por la SC 1132/2000-R, de 1 de diciembre), y que no sólo se refiere a la posibilidad de acceder a un trabajo en las condiciones que señale la ley, sino que existiendo ya una relación laboral, su salida también debe obedecer a las estipulaciones normativas que la regulan, no pudiendo retirárselas, en su caso, sino previo proceso y por las causales establecidas en los instrumentos normativos al efecto…” (las negrillas nos corresponden).

Bajo ese marco normativo y constitucional, cabe señalar que la protección del derecho al trabajo no se limita al acceso al mismo sino también a su ejercicio en condiciones dignas y justas, esta última dimensión que se ve lesionada por distintos comportamientos como el acoso laboral que se constituye en toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Aunado a lo anterior, cabe precisar que, existen muchas maneras de acoso laboral, así, la Sentencia T-317/20 la Corte Constitucional de Colombia (al igual que la cartilla elaborada por la Defensoría del Pueblo el 2014) las  agrupa en:

“(i) Maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad física o moral, o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen nombre;

(ii) Persecución laboral, se configura con la ocurrencia reiterada de conductas arbitrarias, que permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador;

(iii) Discriminación laboral, trato diferenciado en razón de los criterios prohibidos expresamente en el artículo 13 de la Constitución Política;

(iv) Entorpecimiento laboral, que se presenta al obstaculizar el cumplimiento de las labores asignadas, retardarlas o hacerlas más gravosas;

(v) Inequidad Laboral, definida como la “asignación de funciones a menosprecio del trabajador”; y,

(vi) Desprotección laboral, tiene lugar mediante aquellas conductas tendentes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador al llevarlo a cumplir órdenes, sin la observancia de los requisitos mínimos de protección y seguridad.”

En esa misma línea, la indicada Cartilla elaborada por la Defensoría del Pueblo el 2014, estableció que los actos que constituyen en acoso laboral son:

• “Amenazas de destitución o despido.

•Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo profesional o técnica.

• La alusión a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona que afecte su dignidad.

• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada, asignándole objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, salvo que se trate de una situación de emergencia o de urgencia o imprevisto debidamente justificable y demostrable.

• La exigencia injustificada de prestar servicios en horarios excesivos respecto a la jornada laboral legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia reiterada de trabajar en días no laborables sin ningún fundamento ni que respondan a las necesidades de la entidad, o en forma discriminatoria respecto a las demás servidoras o servidores públicos.

• El brusco cambio decidido unilateralmente del puesto de trabajo o de la labor contratada si ningún fundamento ni que responda a la necesidad de la entidad.

• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.

• La negativa a proporcionar documentos e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.

• Los actos de agresión física entendidos como cualquier tipo de contacto físico, aquellas amenazas físicas veladas, como ser levantar la mano, acercamiento de caras con gritos y/o gestos hoscos u otros, o cualquier tipo de acto que tenga como consecuencia una afectación física que no constituya delito.

• Las manifestaciones verbales con gritos, expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, comentarios hostiles y humillantes de descalificación con utilización o no de palabras soeces dentro del ámbito laboral cuando está sola o en presencia de otras personas.

• Las denuncias, instauración de procesos y sanciones administrativas y/o disciplinarias injustificadas.

• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

• Someter al sujeto pasivo a una situación de aislamiento social, ignorándolo o excluyéndolo, hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste”.

III.5. Análisis del caso concreto

La parte accionante denuncia que se lesionaron sus derechos: 1) A la inamovilidad laboral de las personas con discapacidad y de quienes tiene a su cargo a un hijo con discapacidad; toda vez que, ejerciendo el cargo de Responsable III de Licencias al Personal dependiente de la Dirección de Seguridad Operacional de la Dirección General de Aeronáutica Civil (DGAC), a través de los Memorándums DGAC/RRHH-0055/2021 de 18 de enero, y DAF/RRHH-139/2021 de 28 de igual mes, emitidos por el ahora demandado, se le cambió y reasignó de ítem, sin tomar en cuenta que es madre de un niño con discapacidad muy grave, que se encuentra dentro de un grupo vulnerable; 2) A gozar de una remuneración y/o salario justo, debido a que con el cambio y reasignación de ítem su redujo su haber básico de Bs14 331.- (catorce mil trescientos treinta y un bolivianos) a Bs6 112.-(seis mil ciento doce bolivianos); y, 3) Al trabajo estable en condiciones equitativas y satisfactorias; ya que, el ahora demandado la amenaza constantemente con el inicio de procesos administrativos y judiciales; además que, dicha autoridad demandada en cualquier momento determina el cambio de sus funciones y la reducción de su salario, sufriendo de acoso laboral con el objeto de que presente su renuncia.

Identificadas las problemáticas traídas en revisión, previo a su análisis, es necesario, contextualizar los hechos de los cuales emerge la presente problemática; consiguientemente, de las Conclusiones a las que se arribaron en la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, se tiene que, el 17 de noviembre de 2014, la ahora accionante fue designada en el cargo de “TECNICO V EN ACTIVOS FIJOS” de la Jefatura Regional Santa Cruz de la DGAC, cargo que desempeñó hasta el 31 de marzo de 2015, debido a que, el 1 de abril de igual año fue promovida al cargo de “RESPONSABLE III DE LICENCIAS AL PERSONAL” (sic) de la Dirección de Seguridad Operacional de igual institución (Conclusión II.14). Posteriormente, conforme se tiene de la Conclusión II.6 de este fallo constitucional, a través de Memorándum DGAC/RRHH-0055/2021 emitido el 18 de enero, el ahora demandado comunicó a la impetrante de tutela el cambio de ítem de Responsable III de Licencias al Personal dependiente de la Dirección de Seguridad Operacional a Secretaria III de Unidad bajo dependencia de la Jefatura Regional de Santa Cruz con un haber mensual de Bs6 683.- (seis mil seiscientos ochenta y tres bolivianos); y, el 28 de igual mes y año, mediante Memorándum DAF/RRHH-139/2021, la autoridad demandada nuevamente, comunicó a la peticionante de tutela una nueva reasignación de ítem al cargo de “SECRETARIA III DE AIG dependiente del (la) ACCIDENTES/INCIDENTES” (sic) con un salario de Bs6 112.- (seis mil ciento doce bolivianos)      (Conclusión II.8).

Ahora bien, descritos los antecedentes, considerando que la parte demandada al momento de presentar su informe para la consideración de esta acción de amparo constitucional, hizo alusión a ciertos aspectos que considera esenciales para determinar la improcedencia de la misma; corresponde dilucidar dichos argumentos; en tal sentido, refiere que:

             i.        Existen actos consentidos libres y expresos, ya que si bien la accionante ejerció el cargo de Responsable III de Licencias al Personal dependiente de la Dirección de Seguridad Operacional de la DGAC no es primera vez que es reasignada al cargo de Secretaria III de Unidad de la Jefatura Regional de Santa Cruz de dicha institución, habiendo consentido libre y expresamente esa función por más de un año y medio, sin ningún reclamo.

En este punto, cabe señalar que si bien el art. 53.2 del CPCo, establece que la acción de amparo constitucional no procederá contra actos consentidos libre y expresamente; no obstante, debe tomarse en cuenta que la SCP 0222/2012 de 24 de mayo, sostuvo que en materia laboral, los actos consentidos no operan como causal de improcedencia en la acción de amparo constitucional, ello en virtud al carácter irrenunciable de los derechos laborales; en tal sentido, si bien en el caso concreto, el ahora demandado presentó la Nota Interna DAF/RRHH-0744/DGAC-12237/2021 de 16 de abril (Conclusión II.14), pretendiendo demostrar que no es la primera vez que la peticionante de tutela desempeño el cargo de Secretaria III de Unidad de la Jefatura Regional de Santa Cruz de la DGAC, debe considerarse el lineamiento desarrollado en la jurisprudencia constitucional que establece que en materia laboral no procede los actos consentidos.

              ii.     No se cumplió con el principio de subsidiariedad, debido a que la impetrante de tutela interpuso recurso de revocatoria contra el Memorándum DGAC/RRHH-0055/2021 de 18 de enero, impugnación que mereció la Resolución Administrativa 029 de 19 de febrero de igual año, estando en etapa de notificación conforme a procedimiento sin que el mismo hubiese concluido, y, habiéndose planteado recurso jerárquico, corresponde su remisión al Ministerio de Obras Públicas, Servicios y Vivienda para su resolución; y, respecto al Memorándum DAF/RRHH-139/2021 de 28 de similar mes, no planteó recurso alguno, precluyendo su facultad para interponer la impugnación correspondiente. Además, la accionante no probó el daño inminente puesto que sigue trabajando, tiene sueldo justo, y cuenta con seguro de salud.

Al respecto, considerando que el presente punto se encuentra vinculado al principio de subsidiariedad, cabe señalar que tanto la Constitución Política del Estado (art. 129) y el Código Procesal Constitucional (art. 54) determinan que la acción de amparo constitucional podrá interponerse, cuando no exista otro medio de defensa o recurso legal para la protección inmediata de los derechos fundamentales y garantías constitucionales restringidos, suprimidos o amenazados; no obstante, debe considerarse que esta jurisdicción constitucional ejerciendo su verdadero rol de precautelar el respecto y vigencia de los derechos y garantías, sostuvo que a partir de los principios pro homine, interpretación progresiva, favor libertatis y favor debilis, se deben ejercer acciones afirmativas para buscar la materialización de la igualdad y la equidad, dando un trato preferencial a determinados grupos sociales vulnerables (personas con discapacidad, mujeres y menores de edad), posibilitando ingresar directamente al análisis de fondo de la acción tutelar sin necesidad de agotar los medios idóneos previstos en la normativa; vale decir, que cuando en una acción de defensa se vea involucrada una persona con discapacidad es posible aplicar la excepción al principio de subsidiariedad, excepción que se hace extensible también a personas que tengan bajo su dependencia a personas con discapacidad (Fundamento Jurídico III.1).

Bajo el marco jurisprudencial referido precedentemente, en el caso concreto, si bien la autoridad demandada refiere que respecto al Memorándum DGAC/RRHH-0055/2021 de 18 de enero (por el que se comunicó el cambio de ítem), estaría pendiente un proceso de impugnación; al respecto, es menester señalar que, de acuerdo a la Conclusión II.7 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional; es evidente que, el 25 de enero de 2021, la peticionante de tutela interpuso recurso de revocatoria contra el citado Memorándum, impugnación que conforme se advirtió de la Conclusión II.13 de este fallo constitucional, mereció la Resolución Administrativa 029 de 19 de febrero de igual año, a través de la que el ahora demandado rechazó el recurso de revocatoria interpuesto contra el indicado Memorándum (esta última Resolución Administrativa que hubiese tomando en cuenta las Notas RR-HH 2008/2021 de 28 de enero, y RR-HH 0418/2021 de 4 de febrero, ambas elaboradas por el Jefe de la Unidad de Recursos Humanos de la DGAC [Conclusiones II.9 y II.11], por las cuales presuntamente se puso en conocimiento de la impetrante de tutela que su recurso de revocatoria estaría en trámite), advirtiéndose que la etapa de impugnación ciertamente estaría pendiente; sin embargo, en el caso concreto, resulta de especial relevancia tomar en consideración que, de acuerdo a lo constatado en antecedentes, la impetrante de tutela es madre del menor NIVB (Conclusión II.1) niño quien acorde al Carnet de Discapacidad 164375 registra el grado de discapacidad MUY GRAVE, además de contar con Carnet de Afiliación al Instituto Boliviano de la Ceguera (Conclusiones II.2 y II.3); por lo que, se encuentra dentro de un grupo vulnerable que merece protección reforzada por parte de esta jurisdicción constitucional, siendo viable aplicar la excepción de subsidiariedad.

Efectuadas las consideraciones previas, no existiendo óbice para ingresar al análisis del caso concreto, tomando en cuenta que el Tribunal Constitucional Plurinacional debe asumir en su verdadera dimensión, el rol de precautelar el respeto y la vigencia de los derechos y garantías constitucionales, corresponde a continuación verificar si los extremos denunciados son evidentes y si en efecto la autoridad demandada actuó apartándose de la normativa vigente, lesionando sus derechos; en tal sentido, se tiene:

III.5.1. Respecto a la primera problemática

La parte accionante denuncia que se lesionó su derecho a la inamovilidad laboral de las personas con discapacidad y de quienes tiene a su cargo a un hijo con discapacidad; toda vez que, ejerciendo el cargo de Responsable III de Licencias al Personal dependiente de la Dirección de Seguridad Operacional de la DGAC, a través de los Memorándums DGAC/RRHH-0055/2021 de 18 de enero, y DAF/RRHH-139/2021 de 28 de mismo mes, emitidos por el ahora demandado, se le cambió y reasignó de ítem, sin tomar en cuenta que es madre de un niño con discapacidad muy grave, el cual se encuentra dentro de un grupo vulnerable.

Al respecto, siendo que el punto central de la presente problemática se encuentra vinculado al derecho a la inamovilidad laboral de las personas con discapacidad y de quienes tiene a su cargo a un hijo con discapacidad, es pertinente hacer alusión al entendimiento contenido en el Fundamento Jurídico III.2 de este fallo constitucional; por el cual, se sostuvo que, las personas con discapacidad así como los padres o tutores que tengan bajo su dependencia a personas con discapacidad, gozan de inamovilidad laboral, no pudiendo ser removidos de sus fuentes laborales, debido a la específica finalidad de la misma, cual es asegurar a la persona con discapacidad el goce efectivo de sus derechos a través de la satisfacción de sus necesidades como salud, educación, alimentación, desarrollo integral, etcétera. Consiguientemente, la fuente laboral estable del padre o tutor juega un papel preponderante al constituirse en el medio que le permite alcanzar una vida digna.

Bajo ese parámetro, debemos señalar que, de los antecedentes que cursan en el expediente constitucional, más propiamente, del Certificado de Nacimiento 0523738 emitido por el Oficial de Registro Civil del departamento de Santa Cruz, se advierte que, el menor NIVB es hijo de la ahora accionante (Conclusión II.1), niño que de acuerdo a lo constatado en el Carnet de Discapacidad 164375 cuenta con un grado de discapacidad MUY GRAVE; además, del Carnet de Afiliación del indicado menor se evidencia su registro en el Instituto Boliviano de la Ceguera al tener cierto grado de ceguera (Conclusiones II.2 y II.3).

Por otra parte, conforme se advierte de la Nota Interna    DAF/RRHH-0744/DGAC-12237/2021 de 16 de abril, la ahora peticionante de tutela, ingresó a trabajar en la DGAC el 17 de noviembre de 2014, siendo a partir del 6 de diciembre de 2019 que desempeñó –en segunda oportunidad– el cargo de Responsable III de Licencias al Personal dependiente de la Dirección de Seguridad Operacional de la indicada institución (Conclusión II.14). Asimismo, conforme se tiene del Memorándum DGAC/RRHH-0055/2021, el ahora demandado determinó el cambio de ítem de la ahora impetrante de tutela, estableciendo que del cargo de      Responsable III de Licencias al Personal dependiente de la Dirección de Seguridad Operacional pasaría a desempeñar el cargo de Secretaria III de Unidad, bajo dependencia de la Jefatura Regional de Santa Cruz, ambos de la aludida institución; y, posteriormente, de acuerdo al Memorándum DAF/RRHH-139/2021, la misma autoridad estableció la reasignación de ítem de la peticionante de tutela, señalando que, se habría aprobado una nueva escala salarial para la DGAC; por lo que, se le asignaba el cargo de “SECRETARIA III DE AIG dependiente del (la) ACCIDENTES/INCIDENTES”.

Así, con base en lo anterior, es posible concluir que, la ahora accionante desempeñaba el cargo de Responsable III de Licencias al Personal dependiente de la Dirección de Seguridad Operacional de la DGAC, cargo del cual fue cambiada y reasignada, pese a que tiene a su cargo un menor de edad con discapacidad MUY GRAVE, siendo por dicho aspecto que, la misma cuenta con protección reforzada por parte del Estado; y, por esta razón goza de inamovilidad funcionaria, tal como fue reconocido por el anterior Director Ejecutivo a.i. de la indicada institución, al momento de emitirse la Resolución Administrativa 156 de 18 de marzo de 2015 (Conclusión II.4); inamovilidad laboral que no solo proscribe una desvinculación de la fuente laboral sino también representa la prohibición de la afectación del nivel salarial, de la categoría y del lugar de trabajo; consecuentemente, el argumento de la autoridad demandada relativo a que la impetrante de tutela estaría trabajando pues no se habría roto la relación laboral no se constituye en un argumento valedero que permita desvirtuar la lesión del derecho de la peticionante de tutela.

Aunado a lo anterior, es menester señalar que, si bien la parte demandada al momento de presentar su informe para la consideración de la presente acción de defensa, manifestó que, el cambio y la reasignación de ítem de la accionante se debió a la reducción de presupuesto de la DGAC que devino de la crisis sanitaria, siendo precisamente por ello que se aprobó una escala salarial de la entidad que modificó la descripción de puestos y se eliminó el ítem de Responsable III de Licencias al Personal dependiente de la Dirección de Seguridad Operacional de la DGAC; al respecto, sobre lo referido, inicialmente cabe señalar que, si bien la autoridad demandada adjuntó la Resolución Administrativa 004 de 7 de enero de 2021 y la Resolución Ministerial 074 de 28 de igual mes y año; por las que, se aprobó la escala salarial de dicha institución (Conclusiones II.5 y II.10); no obstante, debe considerarse que, de ninguno de los elementos de prueba presentados se advierte que se hubiese procedido a la eliminación del cargo de la accionante; sumado a ello que, la autoridad demandada no puede pretender justificar el cambio y reasignación de ítem en la aprobación de una nueva escala salarial; más aún cuando, el 2015 ,el anterior Director Ejecutivo de la DGAC aprobó la solicitud de inamovilidad funcionaria de la impetrante de tutela; en tal sentido, considerando que era de conocimiento de dicha entidad que la peticionante de tutela es madre de un menor con discapacidad catalogada como MUY GRAVE, no es dable que se hubiese procedido con la supresión del cargo de la accionante, pues ello vulneraría de manera grosera el derecho a la inamovilidad laboral, ignorándose que la misma goza de protección reforzada no solo por parte de esta jurisdicción constitucional, sino también es dicha institución que debe cumplir con los fines del Estado, siendo uno de ellos garantizar la efectividad de derechos consagrados en la Constitución Política del Estado.

Ahora bien, en el caso concreto, tal como se advirtió, no existe justificativo para cambio y reasignación de ítem de la impetrante de tutela; por lo que, la autoridad demandada ciertamente lesionó el derecho a la inamovilidad laboral de la peticionante de tutela, ello al afectarse sus condiciones laborales relativas a la categoría, el nivel salarial y el lugar de funciones; por lo que, corresponde conceder la tutela solicitada.

III.5.2. En lo concerniente a la segunda problemática

La accionante denuncia la lesión de su derecho a gozar de una remuneración y/o salario justo, debido a que con el cambio y reasignación de ítem su redujo su haber básico de Bs14 331.- (catorce mil trescientos treinta y un bolivianos) a Bs6 112.- (seis mil ciento doce bolivianos).

Al respecto, considerando que la presente problemática se encuentra vinculada al derecho a la remuneración, resulta necesario hacer alusión al Fundamento Jurídico III.3 de este fallo constitucional, en el que se sostuvo que, el derecho a la remuneración consiste en la potestad o facultad que tiene toda persona de recibir una retribución o contraprestación adecuada conforme al trabajo desarrollado; en tal sentido, a partir de dicho comprendido podría decirse que no existiría lesión del derecho a la remuneración, ello considerando que, por su carácter retributivo, el salario cancelado estaría acorde con el trabajo realizado, evidenciándose el pago de una remuneración equitativa; no obstante, en el caso concreto es necesario que este derecho sea comprendido desde una dimensión amplia y concatenada con otros derechos (trabajo e inamovilidad funcionaria), que conlleve a un análisis que permita garantizar la efectiva protección constitucional.

En tal sentido, habiéndose establecido (en el acápite anterior), que el cambio y la reasignación de ítem de la accionante se constituyeron en actos que lesionaron el derecho a la inamovilidad laboral, es innegable que dicha vulneración repercutió en el derecho a la remuneración, pues el cambio de las condiciones de trabajo impidió que la impetrante de tutela reciba una contraprestación adecuada al cargo que le corresponde, que asegure a la misma y especialmente a su hijo (menor con discapacidad muy grave) alcanzar una vida digna; consecuentemente, por lo expresado en relación a la presente problemática corresponde conceder la tutela.

III.5.3. En relación a la tercera problemática

La peticionante de tutela denuncia la vulneración de su derecho al trabajo estable en condiciones equitativas y satisfactorias; ya que, el ahora demandado la amenaza constantemente con el inicio de procesos administrativos y judiciales; además que, dicha autoridad demandada en cualquier momento determina el cambio de sus funciones y la reducción de su salario, sufriendo de acoso laboral con el objeto de que presente su renuncia.

En lo concerniente a este punto, considerando que la accionante denuncia esencialmente la lesión del derecho al trabajo estable en condiciones equitativas y satisfactorias, es necesario hacer referencia al Fundamento Jurídico III.4 de este fallo constitucional, en el cual se sostuvo que, el derecho al trabajo es una actividad humana en la que la persona compromete y empeña su esfuerzo intelectual y/o manual para lograr la conservación y bienestar material suyo, y de su familia, de la sociedad y el Estado; de ahí que, a partir de dicho concepto es posible señalar que el derecho al trabajo es la vía para garantizar una vida digna. Ahora bien, de lo referido debe comprenderse que el derecho al trabajo debe ser comprendido desde dos dimensiones; la primera que es la potestad de toda persona de acceder a un trabajo; y, la segunda que se constituye en el conjunto de condiciones, calidad o circunstancias que garantizan al trabajo un trato digno y equitativo; ahora bien, en relación a esta última dimensión debemos precisar que, la misma puede verse afectada por distintos comportamiento como el acoso laboral que se constituye en toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo; en ese entendido, el acoso laboral puede ser observado en ciertas conductas como las amenazas de destitución o despido, el brusco cambio decidido unilateralmente del puesto de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento ni que responda a la necesidad de la entidad.

Bajo ese marco, siendo que la peticionante de tutela denuncia la lesión de su derecho al trabajo, el análisis debe partir de las acciones concretas referidas por la accionante, las cuales se constituirían en acoso laboral; así, por lo expresado en la presente problemática se tiene que existiría amenazas: a) De inicio de procesos administrativos y judiciales; y, b) Relativas a que en cualquier momento se determinará el cambio de sus funciones y la reducción de su salario; al respecto, de manera inicial, refiriéndonos a la primera denuncia cabe señalar que el acto referido (inicio de procesos administrativos y judiciales) si bien constituye una forma de acoso laboral, el mismo no fue demostrado por ningún elemento objetivo, en tal sentido, esta jurisdicción constitucional prescinde de realizar cualquier otro análisis sobre el mismo; por otra parte, respecto a la segunda denuncia, la impetrante de tutela manifestó que existen amenazas de que en cualquier momento se determinará el cambio de sus funciones y la reducción de su salario; así, sobre esta denuncia, del Memorándum DAF/RRHH-139/2021 de 28 de enero (por el que se procedió a la reasignación de ítem), se advierte que, el ahora demandado, en la parte in fine de dicho documento expresamente señaló que “…se comunica que en caso de presentarse algún requerimiento de la Dirección General de Aeronáutica Civil, usted podrá ser transferido a otro departamento del País u otra Dirección según normativa vigente” (sic). En tal sentido, a partir de lo expresado resulta evidente que el accionar del ahora demandado –quien se encuentra en una posición de jerarquía–, se configuraría en persecución y discriminación laboral pues existiría una conducta arbitraria (que se encontraría latente); ya que, sería lesivo a los derechos de la accionante; pues su ejercicio afectaría no solo a la misma sino repercutiría en la situación del menor que se encuentra bajo la guarda de su madre, ello en el entendido que, un cambio de destino, podría significar la disgregación familiar y la erogación de mayores gastos; por lo tanto, resulta razonable inferir que la existencia de acoso laboral ejercida por el ahora demandado, el cual lesionaría a todas luces el derecho al trabajo digno que asegure para si y para su familia las condiciones equitativas y satisfactorias. Consecuentemente, en relación a esta problemática corresponde conceder la tutela.

Por los fundamentos expuestos, el Sala Constitucional al denegar la tutela, actuó de forma incorrecta.