SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0931/2019-S4

La SCP 1389/2012 de 19 de septiembre, citada por la SCP-0560/2018-S4 de 19 de diciembre, refiriéndose a los contratos a plazo fijos de las personas con capacidades diferentes, desarrolló el siguiente razonamiento: “Este Tribunal en casos en los que se demandó la tutela que brinda la acción de amparo constitucional a personas con capacidades diferentes, cuando estas se encuentran sujetas a contratos a plazo fijo, determinó lo siguiente:

La SCP 0391/2012 de 22 de junio ‘En observancia de lo determinado por el Tribunal de garantías, el Director de RR.HH., codemandado, expidió una respuesta formal de carácter negativo al accionante, en cuanto a su pretensión de ser reincorporado a su fuente laboral, determinación que no fue rectificada sino más bien convalidada por la MAE de dicho Gobierno Autónomo Municipal, la Alcaldesa codemandada, habiéndose consumado así la destitución del accionante de su fuente laboral, sin que exista causal debidamente justificada, circunstancia que deviene en un acto ilegal, que lesiona sus derechos fundamentales al trabajo, remuneración o salario justo e inamovilidad funcionaria al tener bajo su dependencia a una persona con discapacidad, puesto que se tiene demostrado que es el único responsable de su hermana Altagracia Sara Velasco Robles, quien tiene una discapacidad visual (ceguera en ambos ojos), aspecto que imposibilita a esta última sustentarse por ella misma, habiendo pasado a depender directamente de su hermano -ahora accionante-, quien para dicho objeto requiere de un trabajo estable que le permita no sólo satisfacer sus necesidades propias, sino también las de su hermana discapacitada, por lo que corresponde otorgar la tutela requerida, en una interpretación bajo el principio pro hómine de las normas constitucionales y legales que hacen a los derechos de las personas con discapacidad, haciendo extensivo el derecho a la inamovilidad funcionaria para aquéllas personas que como en el presente caso, tengan bajo su dependencia a hermanos con discapacidad, en situaciones en que estos últimos se encuentren bajo total desamparo y en absoluta dependencia del indicado pariente en línea colateral de segundo grado, conforme establece la norma reglamentaria todavía vigente, según se explicó en el Fundamento Jurídico precedente.′

Así también la SC 0477/2011-R de 18 de abril, ‘Conforme al análisis desarrollado en el Fundamento Jurídico III.4 de la presente Sentencia, el retiro de toda persona con discapacidad, sólo puede darse, cuando previamente ha existido un debido proceso disciplinario interno, donde con objetividad se hayan demostrado las causas que ameritaron una sanción tan drástica como el despido. En el caso de análisis no consta en el expediente, que la Prefectura del departamento de Chuquisaca, a través de sus instancias pertinentes haya iniciado un sumario interno a cuyo resultado se haya demostrado una infracción a normas administrativas, que sustente su responsabilidad administrativa y consecuentemente, derive en el despido correspondiente.

Por consiguiente, conforme se ha desarrollado, el Estado en aras de buscar un equilibrio de oportunidades en la vida de las personas con capacidades diferentes, diseñó la Ley de la Persona con Discapacidad y sus Reglamentos respectivos, como instrumentos a través de los cuales se puede proteger a aquellas personas con capacidades diferentes, frente a los abusos de empleadores que lejos de coadyudar a su integración, en todo el proceso productivo, económico, social y cultural, los excluyen, prescindiendo de sus servicios, más aún si, no existe un motivo o razón fundamentada que amerite la remoción de su cargo; en el caso analizado se encuentra plenamente demostrado, que a pesar de las capacidades diferentes del accionante y sin que exista causal fundamentada verificada a través de un proceso interno, se le destituyó del cargo de asesor jurídico del CODEPEDIS dependiente de la Prefectura del departamento de Chuquisaca, en desconocimiento de la normativa arriba desarrollada.

Además es necesario dejar en claro, que toda persona con capacidades diferentes o con descendientes a su cargo con esas capacidades no iguales, está obligada a cumplir la Constitución Política del Estado y todo el ordenamiento jurídico nacional, en el ejercicio de sus funciones en el puesto de trabajo en que se encuentra, pues si bien ésta garantiza la inamovilidad laboral de los mismos, ello no implica que no responda del desempeño de sus funciones, los que en caso de ineficiencia, ineficacia, ilicitud, o cualquier tipo de inconducta laboral, como faltas, abandonos, trato indebido e irrespetuoso o desempeño negligente entre otros, serán pasibles dentro del marco del manual de funciones, reglamento de trabajo o estatuto de la institución, a proceso interno previo, para que en cada caso en particular se les imponga la sanción que corresponda en forma objetiva e imparcial‛.

Es importante tomar en consideración lo establecido respecto a contratos a plazo fijo, por la SCP 0789/2012 de 13 de agosto, en la cual se moduló el entendimiento jurisprudencial, relativo a normas que regulan las relaciones laborales, la celebración de los contratos a plazo fijo y de aquellas que establecen el beneficio de inamovilidad laboral, en el marco de la Constitución Política del Estado, Sentencia Constitucional Plurinacional que si bien se refiere a la temática de mujeres embarazada, sería aplicable tomando en consideración que las personas con capacidades diferentes corresponden también a este grupo vulnerable o de alto riesgo, tales como: las personas adultas mayores, las mujeres, los niños y las niñas, las personas con discapacidad, las personas portadoras del VIH – SIDA, tuberculosis y las personas con enfermedades en fase terminal; Resolución que señala en lo pertinente: ‘El DL 16187 de 16 de febrero de 1979, sobre los contratos a plazo fijo e indefinidos ha establecido que:  

De las normas aludidas, se puede concluir que: i) Los contratos a plazo fijo son contratos escritos; ii) En el mismo se consiente un determinado tiempo de duración de la relación laboral; iii) Se prohíbe más de dos contratos a plazo fijo; y, iv) Se prohíbe la celebración de contratos para trabajos propios y permanentes de una empresa.

No siendo correcto manifestar que está prohibido la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo, siempre que sean en trabajos propios y permanentes de una empresa, por cuanto el art. 2 del DL 16187, no refiere este término de manera incluyente, sino más por el contrario al utilizar el término «tampoco» separa una prohibición de otra, por lo que, una cosa es que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos y otra es la prohibición de celebración de estos contratos a plazo fijo para trabajos propios y permanentes de una empresa.

3)  Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios , que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes.

En aplicación de las normas legales con relación a los contratos a plazo fijo, a la luz de la Constitución Política del Estado, y en aplicación de los principios constitucionales y laborales establecidos en el art. 48.II de la CPE, se establece que: «Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador» (las negrillas son ilustrativas), la institución del contrato a plazo fijo, regulado en la legislación laboral, el mismo que implica la existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente definido por las partes, estableciéndose una fecha cierta para el vencimiento de la misma que a diferencia del campo civil, tal como menciona Marco A. DicK en su obra «Legislación Laboral Boliviana» Cuarta Edición, pág. 33 señala que: «a diferencia del campo civil, la eficacia de un contrato laboral radica en la legalidad de sus cláusulas, en cumplimiento estricto de la normatividad laboral y en virtud del carácter protectorio del derecho del trabajo, los derechos mínimos que se conceden no son renunciables, careciendo de eficacia jurídica cualquier contrato o acto en contrasentido a cualquiera de los derechos. Es Ley entre partes cuando sus cláusulas no implican renuncia del trabajador a derechos que le son reconocidos en disposiciones laborales vigentes, y cuando no se elabore contraviniendo la ley y las normas laborales que son de orden público, declarativas y están por encima de la voluntad de las pates».

En este entendido, si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término acordado entre partes y se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios; empero, debe considerarse su aplicabilidad en los siguientes supuestos:

a) Cuando el trabajador o trabajadora a continuado ejerciendo las funciones para las cuales fue designado de manera ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que implicaría consentimiento, y sin haberse firmado ningún documento de prórroga, se entendería que se ha producido tácita reconducción, conforme establece el art. 21 de la LGT.

c) Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral; empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de la Dirección General del Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales, es el competente para la verificación del tipo de contrato antes del visado correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007. 

En este entendido, y con relación al tercer supuesto, se aclara que con relación al visado de los contratos de trabajo a plazo fijo, la RA 650/007, establece el procedimiento para el refrendado de contratos por cierto tiempo o a plazo fijo, señalando el art 1.2: “Que para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente se debe precisar la definición de tareas propias y permanentes, contrario sensu, se debe precisar las tareas propias y no permanentes de la empresa.

3.- Para refrendar contratos a plazo fijo o contratos por cierto tiempo, la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben verificar las situaciones descritas en los incisos que preceden, realizando los siguientes requerimientos que deben ser adjuntados a los contratos como anexos.

De lo señalado se infiere que la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben realizar la verificación de que las actividades a ser desarrolladas por el empleado o contratado, no constituyan tareas propias y permanentes, pues como se ha establecido existe la prohibición de realizar contratos a plazo fijo en este tipo de tareas, pudiendo sólo realizarse dichos contratos en tareas propias y no permanentes, las cuales están definidas por la Resolución mencionada como aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad de la empresa, se caracteriza por ser extraordinariamente temporales, y están identificadas claramente por la referida Resolución”.