El recurso de casación objeto de análisis, contiene argumentos que son similares y conexos entre sí; por lo que, se pasa a resolverlos de forma conjunta, conforme lo siguiente:
El recurso de casación objeto de análisis, contiene argumentos que son similares y conexos entre sí; por lo que, se pasa a resolverlos de forma conjunta, conforme lo siguiente:
La Ley General del Trabajo (LGT), regula la jornada laboral en su art. 46, disponiendo que será de 8 horas por día y de 48 horas por semana; sin embargo, el segundo párrafo de la citada disposición, refiere que: “Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, en éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”.
El Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), su art. 36, prevé: “Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la Ley”.
El art. 41 de esta norma reglamentaria, complementa que para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, hoy dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; asimismo, el art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, dispone: “Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, se sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su Reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”.
Bajo este marco normativo se advierte que, si bien la Ley laboral no define claramente, sobre quiénes son y qué hacen los trabajadores de dirección, vigilancia o de confianza, debe entenderse que son aquellos empleados que se distinguen porque ocupan una posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias o de mando, dotados de determinado poder discrecional de autodecisión; al respecto, conviene destacar que la diferencia que se realiza sobre el personal de dirección por un lado y sobre el personal de confianza por otro, la misma obedece al hecho de que no siempre el personal de confianza ejerce un cargo de dirección y por el contrario éste último, por el hecho de ejercer un cargo de dirección se constituirá definitivamente en personal de confianza, esto en razón a que, por su naturaleza, tienen a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general, lo que se traduce en alta confianza.
Por otro lado, respecto de los trabajadores que se encuentran enmarcados en el art. 46 segundo párrafo de la LGT, corresponde identificar el perfil del trabajador; para ello, es necesario acudir a la doctrina; según el Tratadista Guillermo Cabanellas (Compendio de Derecho Laboral I, Pág. 358), manifiesta que: "Son empleados de confianza los que por la responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuentan con fe y apoyo especiales por parte del empresario o la dirección de la empresa". Posteriormente, agrega: "Los de confianza difieren de altos empleados por que ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección".
En conclusión, el trabajador de confianza no necesariamente ejerce funciones de dirección y por el contrario, como sostiene Cabanellas, los trabajadores de confianza difieren de los altos empleados (directores, gerentes, administradores, etc.) porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección.
- TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
- SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
- AUTO SUPREMO Nº 757
- Sucre, 01 de diciembre 2021
- Expediente
- Demandante
- Demandado
- Proceso:
- Departamento
- Magistrado Relator:
- VISTOS
- I.- ANTECEDENTES DEL PROCESO:
- Sentencia:
- PROBADA
- Auto de Vista:
- REVOCÓ
- II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
- C
- Recurso de Casación de Cecilia Ofelia Escalante de Wise (Demandante).
- 1.-
- 2.-
- Petitorio:
- Recurso de Casación en el fondo de la empresa YPFB CHACO SA:
- 3.-
- Contestaciones.
- Concesión y Admisión:
- III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
- Doctrina aplicable al caso:
- Sobre la valoración de la prueba
- La prueba en materia laboral se inscribe en lo que doctrinalmente se denomina el sistema de apreciación en conciencia, dentro de los parámetros de la sana crítica, así el art. 158 del Código Procesal del Trabajo (CPT) señala: "El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. (...)".
- FUNDAMENTACIÓN DEL CASO CONCRETO:
- El recurso de casación objeto de análisis, contiene argumentos que son similares y conexos entre sí; por lo que, se pasa a resolverlos de forma conjunta, conforme lo siguiente:
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- Observándose que los argumentos del recurso de casación están dirigidos a resolver si el despido de la actora fue justificado u injustificado, cuyos argumentos son similares y conexos entre sí, se pasa a resolverlos de forma conjunta, conforme lo siguiente:
- Antes de ingresar al análisis de lo argumentado, corresponde señalar que, si se acusa error de hecho y de derecho en la valoración de la prueba, al no tratarse de un mismo y único concepto, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto conforme dispone la norma; por lo que, debe ser contrastado dicho error, con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.
- En decir, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión, aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, bajo pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.
- POR TANTO:
- REGÍSTRESE, NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE.