AMPARO DIRECTO 85/2006. COMPAÑÍA HULERA EUZKADI, S.A. DE C.V.

"I. La responsable viola en perjuicio de mi representada las garantías de legalidad, seguridad y certeza jurídicas que consagran los artículos 14 y 16 constitucionales, toda vez que en el laudo que constituye el acto reclamado, establece que: ‘Por razón de método y orden lógico se analiza y, en primer término, la documental privada que ofreció la parte actora bajo el numeral 4, consistente en un ejemplar del contrato-ley vigente en los años de 1995 a 1997, de la Transformación de Hule y Productos Manufacturados, y específicamente el artículo 76, que literalmente dispone: «Artículo 76. Las empresas se obligan a no imponer más sanciones que las expresamente estipuladas en el presente contrato, en los reglamentos interiores de las fábricas y en la Ley Federal del Trabajo. Cuando se trate de sancionar a un trabajador, las empresas notificarán al sindicato o a sus representantes, los motivos de la sanción, practicándose una investigación previa por la empresa y/o el sindicato. En todos los casos de sanción, las empresas están obligadas a notificarla por escrito al sindicato. Queda establecida la obligación de determinar en los reglamentos interiores de las fábricas, cuáles serán los representantes de las empresas que en cada turno estarán facultados para imponer las sanciones a que se hace mención en este artículo.». Ahora bien, la copia del expresado dispositivo contractual exhibida por el reclamante con su escrito de pruebas, no fue objetada en su autenticidad, por lo que su desahogo y perfeccionamiento, tuvieron lugar por la naturaleza propia de la documental en cuestión. En tal virtud, a juicio de esta Junta, tiene valor probatorio pleno para demostrar esencialmente que la parte patronal tenía el deber de practicar investigación previamente a la «rescisión» del vínculo laboral, efectuada el 16 de diciembre de 1996 y dar intervención al sindicato de trabajadores ...’. Contrario a lo establecido por la responsable, mi representada no estaba obligada a realizar la pretendida investigación previa ni a dar intervención al sindicato de trabajadores, pues dicha investigación e intervención sindical son requeridas sólo en caso de sanción, mas no así en el caso de rescisión de la relación de trabajo del ahora tercero perjudicado. Luego entonces, la responsable viola nuevamente en perjuicio de mi representada las referidas garantías constitucionales, al considerar en el laudo reclamado que: ‘Empero, la empresa no alegó en su defensa, el que hubiera satisfecho esas formalidades contractuales y, desde luego, no aportó elemento alguno de convicción orientado a probar que las hubiera satisfecho. De ahí se infiere, por principio, que el trabajador fue objeto de un despido injustificado. Consiguientemente, si el patrón no lleva a cabo la investigación de que se ha comprometido por medio del contrato colectivo antes de rescindir el contrato individual que lo liga con sus trabajadores, esto bastará para considerar que el despido fue injustificado ...’. La referida violación se actualiza, en virtud de que la responsable parte de una premisa falsa, como lo es el pretender que se requiere la ‘investigación previa’ y dar ‘intervención al sindicato de trabajadores’ para la rescisión, y entonces llega a una conclusión falsa, como lo es el pretender que la rescisión constituye un ‘despido injustificado’. La premisa de la que parte la responsable es falsa, toda vez que conforme al contrato-ley aplicable, la ‘investigación previa’ e ‘intervención sindical’, se requieren para imponer una sanción, mas no se requieren para rescindir la relación de trabajo. Por lo tanto, la falta de la pretendida ‘investigación previa’ e ‘intervención sindical’, ningún efecto debe tener respecto de la justificación de la rescisión de la relación de trabajo del ahora tercero perjudicado. II. La autoridad responsable viola en perjuicio de mi representada las garantías constitucionales de legalidad y seguridad jurídica previstas por los artículos 14 y 16 de nuestra Carta Magna, pues no cumple con los artículos 794, 836, 841 y 842 de Ley Federal del Trabajo, ya que no analizó debidamente las pruebas ofrecidas por las partes, ni la totalidad de las actuaciones que obran en el expediente del juicio de origen, aplicando conceptos en forma errónea, incumpliendo también con lo que dispone la jurisprudencia que la misma responsable aplica para fundar su laudo condenatorio, así como criterios que más adelante transcribir (sic). En consecuencia de lo anterior, la responsable dictó su ilegal laudo sin fundar ni motivar sus determinaciones, violando así las ya referidas garantías constitucionales de legalidad y seguridad jurídica. La responsable omitió tomar en cuenta la réplica que hiciera mi representada durante la audiencia de fecha 9 de septiembre de 1997, pues en ella mi representada hace mención que la misma no está obligada a practicar investigación alguna para efectuar un despido, ya que el contrato-ley invocado, vigente y aplicable para ese tiempo (cabe hacer mención que hasta la fecha el mismo sigue sin modificaciones al respecto), sólo prevé la investigación de mérito para el caso de una sanción y, en el caso que nos ocupa, mi representada no aplicó una ‘sanción’ al actor, sino que rescindió la relación laboral. La responsable, al omitir analizar y tomar en cuenta la réplica mencionada y el propio escrito de contestación a la demanda, violenta las garantías de mi representada al pasar por alto el análisis en conciencia y adecuada valoración de la prueba documental privada que ofreció la parte actora en el juicio de origen bajo el número 4, misma que la responsable analiza a foja 426 de autos del expediente laboral, hoja 18 del laudo impugnado y en la cual fundamenta la condena a mi representada. La responsable argumenta en el apartado IV valoración de pruebas del laudo impugnado, a foja 426 de autos, lo siguiente: ‘El examen integral del material probatorio aportado al juicio, arroja los resultados que a continuación se indican: Por razón de método y orden lógico, se analiza en primer término la documental privada que ofreció la parte actora bajo el numeral 4, consistente en un ejemplar del contrato-ley vigente en los años de 1995 a 1997, de la Transformación de Hule y Productos Manufacturados, y específicamente el artículo 76 que literalmente dispone: «Artículo 76. Las empresas se obligan a no imponer más sanciones que las expresamente estipuladas en el presente contrato, en lo reglamentos interiores de las fábricas y en la Ley Federal del Trabajo. Cuando se trate de sancionar a un trabajador, las empresas notificarán al sindicato o a sus representantes, los motivos de la sanción, practicándose una investigación previa por la empresa y/o el sindicato. En todos los casos de sanción, las empresas están obligadas a notificarla por escrito al sindicato. Queda establecida la obligación de determinar en los reglamentos interiores de las fábricas, cuáles serán los representantes de las empresas que en cada turno estarán facultados para imponer las sanciones a que se hace mención en este artículo.». Ahora bien, la copia del expresado dispositivo contractual exhibida por el reclamante con su escrito de pruebas, no fue objetada en su autenticidad, por lo que su desahogo y perfeccionamiento tuvieron lugar por la naturaleza propia de la documental en cuestión. En tal virtud, a juicio de esta Junta, tiene valor probatorio pleno para demostrar esencialmente que la parte patronal tenía el deber de practicar investigación previamente a la «rescisión» del vínculo laboral efectuada el 16 de diciembre de 1996 y dar intervención al sindicato de trabajadores. Empero, la empresa no alegó en su defensa el que hubiera satisfecho esas formalidades contractuales y, desde luego, no aportó elemento alguno de convicción orientado a probar que las hubiera satisfecho. De ahí se infiere, por principio, que el trabajador fue objeto de un despido injustificado, como se corrobora por medio de la siguiente jurisprudencia: «INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA EN CASO DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, OMISIÓN DE LA. IMPLICA INJUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO.» (se transcribe texto). Las anteriores consideraciones no se desvirtúan ni aún bajo el supuesto de que la parte actora incurriera en las causales de rescisión que alegó la patronal, ni bajo el supuesto de que se negara a recibir la carta rescisoria y acusar de recibo, estando reunidos en dicha carta los elementos legales de forma y contenido, ni por el hecho de que la rescisión se notificó en la vía paraprocesal, como consta en los documentos y demás material probatorio aportado por la empresa, pues el contrato-ley tiene carácter obligatorio, de conformidad con el artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo. En ese orden de ideas, no favorecen a la demandada las pruebas que rindió, consistentes en ...’. De la valoración realizada por la responsable, transcrita en líneas anteriores, se desprenden tres aspectos importantes: 1. La responsable no valora en su conjunto el título VII del mencionado contrato-ley. En dicho título se encuentra el artículo 76 transcrito, el título lleva por nombre ‘Reajustes, separaciones y sanciones’, mismo que consta de sólo 6 artículos que la responsable no tuvo a bien leer ni estudiar, causando con ello una violación a las garantías de mi representada. Lo anterior, ya que de la simple lectura de los artículos en comento, resulta claro y evidente que el mencionado artículo 76 se refiere únicamente a la aplicación de sanciones, y que del título completo no se desprende obligación alguna para mi representada de cumplir con investigación alguna para dar por terminada la relación de trabajo con sus trabajadores. Incluso, me permito hacer mención a esta autoridad, de lo citado por cada uno de los 6 artículos que contiene el título de referencia: ‘Artículo 71. Para cualquier indemnización, las empresas se obligan a cubrirla sujetándose a lo que marca el artículo 89 y demás relativos de la Ley Federal del Trabajo. En el caso de trabajadores destajistas, se tomará como base el salario promedio obtenido en las últimas cuatro semanas, tomándose en consideración el precepto citado en el presente artículo.’. ‘Artículo 72. Cuando la empresa desplace al trabajador de su clasificación, por implantación de nueva maquinaria, de nuevos procedimientos de trabajo, o por falta de producción, deberá comunicarlo por escrito al sindicato y aquél percibirá, además de los cuatro meses de su salario, el equivalente a 20 días por año de servicios prestados, a razón del salario promedio de las cuatro semanas anteriores. El desplazamiento se hará entre los trabajadores más nuevos, salvo que exista uno o más trabajadores con mayor antigüedad de esa clasificación que soliciten retirarse, en cuyo caso, empresa y sindicato verán las posibilidades de que estos últimos formen parte de los desplazados o los sustituyan. Determinado (sic) el o los trabajadores que vayan a ser reajustados, no podrán rehusarse a recibir el importe de la indemnización fijada, asimismo, en los términos del artículo 154 de la Ley Federal del Trabajo, serán tomados en consideración para formar parte del grupo de trabajadores eventuales, como de nuevo ingreso, siendo últimos en el escalafón de los suplentes.’. ‘Artículo 73. Para los casos de indemnización, las empresas pagarán tres meses, y veinte días de salario por cada año completo de servicios prestados ininterrumpidamente. La fracción de año de esta indemnización u otras se liquidará proporcionalmente. Para estos mismos casos, las empresas incluirán el porcentaje de ahorro señalado en el artículo 118 del presente contrato.’. ‘Artículo 74. La empresa extenderá a los trabajadores reajustados una carta de recomendación que especificará el tiempo durante el cual prestaron sus servicios, el motivo por el cual fueron reajustados y el último salario que percibieron, debiendo dar aviso a la bolsa del trabajo dependiente de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, de los nombres de los trabajadores reajustados.’. ‘Artículo 75. Los trabajadores que hayan cesado por reducción de personal o reducción de puestos, aun cuando reciban las indemnizaciones que en derecho procedan seguirán conservando los derechos que hayan adquirido antes de su separación, para regresar a sus puestos, si es que éstos vuelven a crearse. El obrero que se encuentre en estos casos, tendrá un plazo de 30 días para presentarse nuevamente a su trabajo, dicho plazo deberá contar a partir de la fecha, en que sea notificado por escrito el sindicato, obligándose la empresa a enviar copia de la notificación para el mismo (sic). En estos casos, el sindicato tendrá el derecho de exigir a la empresa que en el acta que se levante ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje o en el convenio que se celebre, se manifieste la causa que originó la separación del trabajador o trabajadores.’. ‘Artículo 76. Las empresas se obligan a no imponer más sanciones que las expresamente estipuladas en el presente contrato, en los reglamentos interiores de las fábricas y en la Ley Federal del Trabajo. Cuando se trate de sancionar a un trabajador, las empresas notificarán al sindicato o a sus representantes, los motivos de la sanción, practicándose una investigación previa por la empresa y/o el sindicato. En todos los caso de sanción, las empresas están obligadas a notificarlas por escrito al sindicato. Queda establecida la obligación de determinar en los reglamentos interiores de las fábricas, cuáles serán los representantes de las empresas que en cada turno estarán facultados para imponer las sanciones a que se hace mención en este artículo.’. De lo anteriormente transcrito, podemos apreciar que en ningún apartado del referido título se impone obligación alguna o formalidad a las empresas para terminar con la relación de trabajo que las une con sus trabajadores. Ningún artículo se refiere al término rescisión de la relación laboral, como ilegalmente lo manifiesta la responsable en el laudo que se combate. En suma, el referido contrato-ley establece la práctica de la investigación previa y otras formalidades para el caso de imponer una sanción, mas no así para el caso de rescisión de la relación de trabajo. 2. De igual modo, la responsable aplica una jurisprudencia que no es aplicable al caso, ya que la jurisprudencia también transcrita en líneas anteriores, sólo podrá aplicarse a los casos en que los contratos colectivos prevén una investigación o formalidad previa a la rescisión del contrato y no al caso concreto, que el contrato-ley no establece formalidad alguna para la rescisión de la relación de trabajo por parte del patrón. 3. Podemos apreciar que la responsable confunde el término rescisión con el de sanción. Según el diccionario de la Real Academia, rescisión significa dejar sin efecto un convenio o contrato. Dentro del derecho mexicano y según se define en el diccionario jurídico del maestro Rafael de Pina: Rescisión es un procedimiento dirigido a hacer ineficaz un contrato. Ahora bien, dentro de la obra ‘El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo’, del doctrinista Mario de la Cueva, se define: ‘Rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro incumpla gravemente sus obligaciones.’. Respecto de la definición transcrita, el doctrinista comenta: ‘La rescisión es el resultado del ejercicio de un derecho potestativo que corresponde a cada uno de los sujetos de la relación, en el caso de que el otro, como se dice en la definición, incumple gravemente sus obligaciones, por lo tanto, el titular del derecho puede hacer uso de él o abstenerse ...’. El doctrinista citado, en el apartado que dedica a las obligaciones de los trabajadores y de los patronos, en el apartado denominado ‘Las sanciones por el incumplimiento de las obligaciones del trabajador’, hace un importante análisis del origen y objeto de las sanciones, explicando su origen desde aquel ‘poder disciplinario del patrono’, hasta la actual concepción de las ‘medidas disciplinarias’, indistintamente también llamadas ‘sanciones’. Del análisis referido, tenemos que las medidas disciplinarias o bien sanciones, nacen ante la necesidad de regular las relaciones de trabajo, ante la presencia de incumplimientos ‘leves’ del trabajador a sus obligaciones en el trabajo, que no impiden la continuación del vínculo laboral, por lo que en apego al principio regulatorio del derecho laboral mexicano, la estabilidad en el empleo, éstas implican la continuación del vínculo laboral entre el patrono y el trabajador; que a diferencia de las graves que sí impiden la continuación del vínculo laboral configuran el concepto de rescisión. Ahora bien, una y (sic) determinados los conceptos de sanción y rescisión, así como su naturaleza jurídica, ambos términos no pueden ni deben nunca confundirse, pues si fueran la misma cosa nuestra Ley Federal del Trabajo las regularía en un mismo capítulo y no en capítulos distintos, ni les daría tratamientos diferentes. Tenemos que una sanción es un acto mediante el cual el patrón pretende corregir (medida disciplinaria) alguna conducta u omisión de ésta, por parte del trabajador en el desarrollo de su trabajo, con la intención de corregir dicha conducta u omisión, para la armónica continuación de la relación del trabajo, por lo que las sanciones no pueden ser lo mismo que una rescisión de la relación de trabajo, ya que esta última tiene por objeto la terminación del vínculo laboral entre las partes y no la continuidad del mismo, por lo que atendiendo a la naturaleza jurídica de los conceptos de sanción y rescisión, debemos concluir que no pueden considerarse como lo mismo, por lo que su confusión por parte de la responsable es indebida y causa perjuicio a mi representada. En suma, debe entenderse la sanción como una medida disciplinaria que busca la mejor continuación de la relación de trabajo, en contraposición a la rescisión que implica la ruptura del vínculo. Cabe comentar que la Ley Federal del Trabajo, establece como sanción máxima (medida disciplinaria) la suspensión en el trabajo no mayor a ocho días (artículo 423, fracción X), por lo que si la propia ley no considera como sanción la rescisión o la simple terminación de la relación de trabajo, es evidente que la responsable aplicó criterios incorrectos y fuera de toda normatividad para emitir su ilegal laudo. Al respecto, es claro que la Ley Federal del Trabajo distingue los conceptos de sanción y de rescisión; desafortunadamente la responsable los confunde en perjuicio de mi representada. Al mismo tiempo la responsable aplicó, en forma incorrecta y por demás alejada de la realidad, el contrato-ley en mención, pues del mismo no se desprende la obligación que la responsable ‘impone a mi mandante’ como requisito para rescindir la relación de trabajo con sus trabajadores. Al respecto, nos permitimos transcribir la siguiente tesis aplicables al caso, misma que la autoridad responsable pasó por alto: ‘Octava Época. Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito. Semanario Judicial de la Federación. Tomo IV, Segunda Parte-1, julio a diciembre de 1989, página 465. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. SU DIFERENCIA CON LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS.’ (transcribe el texto). Asimismo, dado lo anterior, la responsable no apreció las pruebas y lejos de hacerlo, incurrió en defectos de lógica, violentando con ello las garantías de seguridad jurídica de mi mandante, en los términos de las jurisprudencias y criterios siguientes: ‘PRUEBAS, APRECIACIÓN DE LAS, POR LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.’ (se transcribe el texto). Lo anterior, es visible en las páginas 212 y 213 del Apéndice de jurisprudencia del Poder Judicial de la Federación 1917-1985, Quinta Parte, Cuarta Sala, Mayo Ediciones, noviembre 30 de 1985. ‘Novena Época. Tribunales Colegiados de Circuito. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XII, agosto de 2000, página: 1222. PRUEBAS, VALORACIÓN DE LAS, EN EL JUICIO LABORAL.’ (se transcribe texto). ‘Novena Época. Tribunales Colegiados de Circuito. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo VIII, noviembre de 1998, página 442. GARANTÍA DE AUDIENCIA. SE INTEGRA NO SÓLO CON LA ADMISIÓN DE PRUEBAS SINO TAMBIÉN CON SU ESTUDIO Y VALORACIÓN.’ (se transcribe texto). ‘Novena Época. Tribunales Colegiados de Circuito. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo VIII, octubre de 1998, página 1195. PRUEBAS, VALORACIÓN DE LAS.’ (se transcribe el texto). Al efecto, la responsable hizo caso omiso de las pruebas, alegatos y actuaciones del juicio en mención, ni siquiera analiza el contenido del título VII del contrato-ley vigente en la Industria de la Transformación del Hule en Productos Manufacturados, violentando con ello las garantías de seguridad jurídica de mi mandante, ya que la responsable omite analizar la totalidad de las pruebas ofrecidas, específicamente aquella en la que funda y supuestamente motiva su ilegal laudo. Como consecuencia de lo anterior, la responsable dicta un laudo incongruente con la contestación a la demanda y a las pretensiones deducidas durante la tramitación del juicio, pues pasa por alto confesiones y actuaciones hechas por las partes durante la sustanciación del mismo, con lo que en perjuicio de mi mandante viola lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo en su numeral 842." (folios 8 a 22).

CUARTO. El estudio de los anteriores conceptos de violación permite arribar a las siguientes consideraciones jurídicas:

Como quedó precisado en los antecedentes de esta ejecutoria, ante el despido argüido por el reclamante, la patronal aceptó su existencia, sólo que adujo que el mismo fue justificado porque el actor faltó a sus labores en más de tres ocasiones, en un lapso de treinta días, es decir, del quince al veintiocho de julio, así como del catorce al dieciocho de octubre de mil novecientos noventa y seis, como también por haber presentado documentos apócrifos con el fin de justificar esas inasistencias, expedidas, supuestamente, de modo legal, por el Instituto Mexicano del Seguro Social, pero que, en realidad, tales documentos fueron expedidos por personas ajenas a tal institución y mediante procedimientos irregulares.

En vía de réplica, los hechos atinentes fueron negados por el operario, así como la calificativa del despido que hace su contraparte, arguyendo, entre otras cosas, que el despido debía ser considerado injustificado, en razón de que antes de proceder a la rescisión relativa, la patronal incumplió con las formalidades a que se refiere el artículo 76 del contrato-ley en la Industria de la Transformación del Hule en Productos Manufacturados, ya que omitió practicar la investigación a que se refiere ese dispositivo; amén de que en el acto rescisorio debió haber intervenido el gerente de la empresa y no sólo el jefe de personal.

Esas manifestaciones la patronal las rebatió, y en su favor alegó que el contrato-ley vigente no prevé la investigación previa a que se refiere el reclamante, ya que el artículo 76 de dicho contrato "lo único que contiene es un término para que los trabajadores demuestren la inasistencia a su trabajo con documentos idóneos o legales de prueba"; que en el caso no se le impuso al actor una sanción, sino que se rescindió el contrato de trabajo, pero que, en todo caso, sí practicó una investigación, obteniendo los documentos apócrifos con los que trató de justificar las inasistencias.

La Junta responsable al pronunciar el laudo reclamado consideró injustificado el despido del que fue objeto el trabajador, en virtud de que, para decretar la rescisión del contrato de trabajo no se observó lo que dispone el artículo 76 del Contrato-Ley, vigente en los años mil novecientos noventa y cinco a mil novecientos noventa y siete, en la Industria de la Transformación del Hule en Productos Manufacturados, que tiene el carácter de observancia obligatoria, en atención a lo que establece el artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo, ya que tal norma contractual dispone que: "Las empresas se obligan a no imponer más sanciones que las expresamente estipuladas en el contrato, en los reglamentos interiores de la fábricas y en la Ley Federal del Trabajo. Cuando se trate de sancionar a un trabajador, las empresas notificarán al sindicato o a sus representantes, practicándose una investigación previa por la empresa y/o el sindicato. En todos los casos de sanción, las empresas están obligadas a notificarla por escrito al sindicato. Queda establecida la obligación de determinar en los reglamentos interiores de las fábricas, cuáles serán los representantes de las empresas que en cada turno estarán facultados para imponer sanciones a que se hace mención en el citado artículo", apoyando su decisión, además, en la jurisprudencia 140 sustentada por la otrora Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada en la página 124 del Apéndice de jurisprudencia 1917-1995, bajo la voz: "INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA EN CASO DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, OMISIÓN DE LA. IMPLICA INJUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO.", habiendo explicado, previamente, que, además, en tal investigación debió habérsele dado intervención al sindicato de trabajadores, lo que la demandada no alegó así hubiera ocurrido y menos lo demostró.

La lectura de la demanda de amparo, origen del juicio que se resuelve, permite advertir que los conceptos de violación que hace valer la empresa quejosa giran en torno a que dentro del juicio sí alegó que no estuvo obligada a llevar a cabo esa investigación y procedimiento a que hace mención la Junta responsable, sobre lo que, insiste, ya que reiteradamente aduce que el artículo 76 del contrato-ley aplicable, en que se fundó la jurisdicente para llegar a la conclusión apuntada, no se refiere a los casos de rescisión, sino sólo debe observarse, es decir, realizar la investigación y dar intervención al sindicato cuando se va a imponer alguna sanción; que dicha autoridad enjuiciada debió valorar en su conjunto el título VII del contrato-ley, y luego de leerlo llegar a la conclusión de que tal título no impone obligación o formalidad alguna cuando se trate de "terminación de contrato", sino sólo en el caso de imposición de sanciones; que como la jurisprudencia que invocó la responsable se refiere a casos de rescisión de contrato, no era aplicable y que, en fin, la responsable confunde los términos "rescisión" y "sanción", explicando cuál es, desde su perspectiva, la diferencia entre ambos vocablos.

Pues bien, este Tribunal Colegiado estima que el criterio adoptado por la responsable para resolver en la forma en que lo hizo se encuentra ajustado a derecho y, por ende, no viola las garantías individuales de la peticionaria ni los preceptos que estima infringidos.

A la conclusión anterior debe ineludiblemente arribarse, si se tienen presentes las definiciones que, en lo que al tema interesa, proporcionan diferentes diccionarios:

Así, el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (página 1176, décima novena edición), respecto a la sanción, señala que es: