AMPARO DIRECTO 1278/2019. 5 DE NOVIEMBRE DE 2020. UNANIMIDAD DE VOTOS, CON VOTO CONCURRENTE DE LA LICENCIADA CLAUDIA LUVIA MONTES DE OCA DOMÍNGUEZ, SECRETARIA DE TRIBUNAL AUTORIZADA POR LA COMISIÓN DE CARRERA JUDICIAL DEL CONSEJO DE LA JUDICATURA FED

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"IV. Violencia contra las mujeres: Cualquier acción u omisión, basada en su género, que les cause daño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte tanto en el ámbito privado como en el público;"

"Artículo 10. Violencia laboral y docente: Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad. Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie de eventos cuya suma produce el daño. También incluye el acoso o el hostigamiento sexual."

"Artículo 11. Constituye violencia laboral: la negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, las conductas referidas en la Ley Federal del Trabajo, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género."

"Artículo 18. Violencia institucional: Son los actos u omisiones de las y los servidores públicos de cualquier orden de gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los derechos humanos de las mujeres, así como su acceso al disfrute de políticas públicas destinadas a prevenir, atender, investigar, sancionar y erradicar los diferentes tipos de violencia."

Conforme al marco jurídico antes destacado, queda clara la prohibición constitucional de discriminación basada en el género. Asimismo, se evidencia la igualdad entre hombres y mujeres, lo cual permea en el derecho al trabajo, como derecho inalienable de todo ser humano, conforme a las obligaciones contraídas por el Estado Mexicano al suscribir las convenciones ya destacadas, en las que se recalca la prohibición de discriminación de la mujer en el ámbito laboral, y su igualdad de derechos con los hombres, así como el derecho de la mujer a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado.

Asimismo, se destaca que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica, la cual puede tener lugar dentro de cualquier relación interpersonal, como la relación laboral, y puede ser perpetuada por cualquier persona, incluidos los servidores públicos.

Por otra parte, se estableció convencionalmente que toda mujer podrá ejercer libre y plenamente sus derechos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales. Para ello, contará con la total protección de esos derechos, consagrados en los instrumentos regionales e internacionales sobre derechos humanos. Siendo de gran relevancia que los Estados Partes reconocen que la violencia contra la mujer impide y anula el ejercicio de esos derechos.

Bajo esas directrices, en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, se estableció que constituye violencia laboral la negativa ilegal a respetar la permanencia de la mujer trabajadora o sus condiciones generales de trabajo, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, entre otras cuestiones.

Así, cuando una mujer trabajadora alega haber sido despedida con violencia, amenazas, intimidaciones o humillaciones, la autoridad laboral debe entender que existe la presunción de una violación en el ejercicio de los derechos de la mujer y que, al existir violencia en su contra se impide y anula el ejercicio de sus derechos, lo que obliga a las autoridades jurisdiccionales a analizar el asunto con mayor escrutinio, a fin de lograr la debida protección de los derechos humanos de ese grupo de personas vulnerables.

En efecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al emitir el Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género, con el fin de hacer realidad el derecho de igualdad, aporta una serie de recomendaciones a fin de conocer cuándo debe juzgarse con perspectiva de género, y la manera en que debe hacerse, destacando que, en cada caso, es necesario realizar un análisis a fin de detectar relaciones asimétricas de poder y situaciones estructurales de desigualdad, donde la perspectiva de género ofrece un método adecuado para encontrar una solución apegada a derecho.

En ese contexto, la calidad de mujer y el ejercicio de violencia en el despido, son aspectos que los órganos jurisdiccionales constitucionales y ordinarios están obligados a tener presente. Así, frente a reclamos en materia de derecho laboral, se deben realizar escrutinios estrictos en el análisis de los problemas jurídicos planteados sobre la distinción de trato. Ello, en un caso de separación o despido que se alegue injustificado y ocurrido con violencia, pues sobre esta cuestión el orden jurídico nacional e internacional le otorga especial protección a dicha categoría de personas.

Luego, para lograr congruencia con las medidas de protección y acciones positivas que suelen otorgarse para los casos de grupos vulnerables, para lograr su igualdad sustantiva o de hecho, los tribunales no pueden desatender aquellos miembros de ciertos grupos sociales en desventaja histórica, social y sistemática, los cuales se caracterizan por ser o haber sido objeto de una discriminación o exclusión recurrente y sistemática.

En ese contexto, aunque no existe una delimitación exhaustiva de tales grupos sociales relevantes para la aplicación de esta faceta del principio de igualdad, el artículo 1o., último párrafo, constitucional, ha establecido distintas categorías sospechosas, que sirven como punto de partida para su identificación, como lo ha interpretado el Máximo Tribunal, donde, además, el escrutinio del principio de igualdad es bajo modalidad estricta, ante el tipo de criterios de distinción a discusión.

Precisado el marco nacional e internacional, como ya se indicó, el análisis del presente asunto se realizará bajo la perspectiva de género. Su finalidad es salvaguardar el derecho a la igualdad que debe prevalecer a favor de la trabajadora que se dijo despedida con violencia. Como se apuntó, estamos frente una categoría sospechosa, cuya posición y circunstancias del caso, generan una desventaja en el proceso laboral pues, se recalca, la violencia contra la mujer impide y anula el ejercicio de sus derechos, en este caso, laborales.

Lo anterior no implica prejuzgar sobre la veracidad de los hechos narrados por la actora, pero tales hechos sí permiten alertar al órgano jurisdiccional, a fin de tratar el asunto bajo un escrutinio más estricto y, por ende, juzgar con perspectiva de género.