Auto Supremo AS/0677/2021

Sobre éste particular, el art. 21 de la LGT, señaló:

“En los contratos a plazo fijo se entenderá que existe reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio”.

Asimismo, el Decreto Ley (DL) Nº 16187 invocado por el recurrente, dispone:

“ARTICULO 1º.- El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual.

A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario”.

“ARTICULO 2º.- No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo.

Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa.

En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

Sobre el mismo tema, la RM Nº 283/62 de 23 de julio de 1962, señala:

“Establécese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso, el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente escrito y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de la renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”.

Así también la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, señala:

“1º.- Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda recontratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”.

“2º.- A excepción de los trabajadores por temporada que necesariamente quedan cesantes durante cierto tiempo del año, caso en el que deberá preferirse la recontratación de los trabajadores que prestaron sus servicios anteriormente”.

“3º.- Se exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de su cesantía”.

De las normas aludidas se concluye que: 1) Los contratos a plazo fijo son contratos escritos; 2) En el mismo se consiente un determinado tiempo de duración de la relación laboral; 3) Se prohíbe más de dos contratos a plazo fijo; y, 4) Se prohíbe la celebración de contratos para trabajos propios y permanentes de una Empresa.

No siendo correcto manifestar que está prohibido la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo siempre que sean en trabajos propios y permanentes de una Empresa, por cuanto el art. 2 del DL N°16187, no refiere este término de manera incluyente, sino más por el contrario al utilizar el término “tampoco” separa una prohibición de otra, por lo que, una cosa es que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos y otra es la prohibición de celebración de estos contratos a plazo fijo, para trabajos propios y permanentes de una empresa.

En ese entendido los contratos a plazo fijo, se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos:

1) Cuando existe la denominada tácita reconducción tal como establece el art. 21 de la LGT.

2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, es decir a partir del tercer contrato se convierte en indefinido, conforme el art. 2 DL N° 16187.

3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente conforme dispone la RA N° 650/2007 de 27 de abril; es decir, verificar si en cada caso particular, el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución citada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL N° 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; y ,c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada.

Aclarándose que, en los casos mencionados, es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que se tratan de tareas propias y no permanentes.

Para refrendar contratos a plazo fijo o contratos por cierto tiempo, la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben verificar las situaciones descritas en los incisos que preceden, realizando los siguientes requerimientos que deben ser adjuntados a los contratos como anexos.

a) Para el caso de suplencias se debe señalar en nota expresa el nombre del trabajador sustituido o al que se suple en sus tareas, adjuntando copias de bajas médicas, licencias, declaratorias en comisión, o situaciones análogas, especificando el tiempo por el cual será sustituido.

b) Para el caso de necesidades de temporada, la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben realizar la verificación de que las actividades a ser desarrolladas por el empleado o contratado, no constituyan tareas propias y permanentes; puesto que como se ha establecido, existe la prohibición de realizar contratos a plazo fijo en este tipo de tareas, pudiendo sólo realizarse dichos contratos en tareas propias y no permanentes, que están definidas por la Resolución mencionada como aquellas vinculadas al giro habitual o principal de la empresa, se caracteriza por ser extraordinariamente temporales, y están identificadas claramente por la Resolución N° 650/2007.

En ese entendido, existen limitantes en la normativa laboral, respecto de la suscripción de contratos a plazo fijo, en resguardo de la parte trabajadora, para que no sean vulnerados sus derechos laborales, por la parte empleadora; estableciéndose en la parte in fine del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la Entidad contratante, contraviniendo así la estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, y no sea objeto de abuso de arbitrariedades por parte del empleador.