Auto Supremo AS/0283/2021

1.- Respecto del primer y tercer punto, con relación a que el Tribunal de alzada, incurrió en errónea e indebida aplicación de los arts. 16 de la LGT y 9 DRLGT, al no considerar que el despido fue justificado y por tanto, no correspondería el pago de la indemnización y el desahucio a favor del actor, se tiene:

Corresponde analizar y señalar dos aspectos importantes, como se desarrolló en los fundamentos jurídicos: Primero nos referiremos a las causales de despido, señalando que al constituir el trabajo un derecho fundamental, se encuentra protegido por la propia Constitución Política del Estado, que en su art. 46 hace referencia a que toda persona tiene derecho a un trabajo y el art. 49-III que prevé: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, igualmente en nuestra legislación con el objeto de otorgar una efectiva protección jurídica al trabajador, ha incorporado principios en el art. 48-II de la CPE; de similar manera en el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte, el art. 11-I del citado precepto establece: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Las causales de despido, están previstas en el art. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, referidas a: Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo, revelación de secretos industriales, omisiones o imprudencia que afecte a la seguridad o higiene industrial, incumplimiento total o parcial del convenio, robo o hurto por el trabajador.

Corresponde tener presente además, que las causales dispuestas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, no pueden ser simplemente afirmados por el empleador, sino que deben ser dilucidadas previamente en un proceso administrativo interno, que permitan al trabajador, desvirtuar los hechos que se le atribuyen en resguardo de su derecho a la defensa y seguridad jurídica y en virtud de la presunción de inocencia que se encuentran garantizados por los arts. 115-II y 116-I de la CPE, remitiéndonos también al art. 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que regula las garantías constitucionales y el debido proceso por lo que corresponde dar cumplimiento a lo establecido en la Ley Fundamental, conforme manda su art. 410.

Por su parte el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su artículo 7 prevé: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.