Sentencia Rol 7140 - 2019

0000265 DOSCIENTOS SESENTA Y CINCO 13 procedimentales. Sin embargo, ello exige un juicio de proporcionalidad de la protección de la nulidad del despido el que dependerá de la naturaleza de la obligación del empleador que esté pendiente de pago, la etapa procesal del procedimiento laboral y los tiempos de ejecución de la medida. En los considerandos 15° a 18° de esta sentencia, damos cuenta de la naturaleza del despido, los estados procesales de la gestión pendiente en la cual deba tratarse el asunto, la existencia de un procedimiento dentro de la cual existen los recursos procesales que permiten debatir, para finalmente, reconocer la ejecución de la sentencia laboral y los procedimientos de su aplicación. En ninguna de estas etapas se manifiesta el conflicto presentado en autos. VIGESIMOQUINTO. - No hay infracción al principio non bis in ídem. Este principio se compone en realidad de dos estándares. “Por una parte, se trata de una prohibición de punición múltiple por un mismo hecho, que se hace operativa como estándar sustantivo de adjudicación; por otra, de una prohibición de juzgamiento múltiple por un mismo hecho, que se hace operativa como estándar de clausura procesal.” [Mañalich, Juan Pablo (2014): “El principio ne bis in ídem frente a la superposición del derecho penal y el derecho administrativo sancionador”, en Política Criminal, Vol. 9 Nº 18, pp. 543-563, p. 547]. La prohibición de punición múltiple se fundamenta en la prohibición de exceso que deriva del principio de proporcionalidad y opera como la prohibición de una doble valoración de una misma conducta, dirigida de modo vinculante al adjudicado. El segundo estándar es la prohibición de juzgamiento múltiple, que opera como una prohibición de hostigamiento procesal y que es independiente de la valoración de los hechos. VIGESIMOSEXTO. - En el caso concreto, cabe descartar que se esté en presencia de una prohibición de juzgamiento múltiple, pues no existen dos procesos simultáneos ni sucesivos respecto de los hechos materia del juicio laboral. VIGESIMOSÉPTIMO. - En cuanto a la prohibición de punición múltiple por un mismo hecho, Mañalich señala que su ámbito paradigmático de operatividad “está constituido por casos en los cuales el objeto de juzgamiento satisface dos o más descripciones de formas de comportamiento delictivo. Y a este respecto, la prohibición de punición múltiple opera al modo de una “prohibición de doble valoración”, orientada a evitar que un mismo aspecto del correspondiente objeto de juzgamiento sea considerado más de una vez en la fundamentación de la sanción de cuya eventual imposición se trata. Lo fundamental es que, así entendida, la prohibición de punición múltiple sólo puede resultar vinculante para el adjudicador, mas no para el legislador. Pues la premisa metodológica que subyace a su aplicación consiste en la necesidad de evitar las consecuencias de una eventual redundancia legislativa, asociada a la superposición de los supuestos de hecho de dos o más normas de sanción en relación con un mismo objeto de subsunción” (Ibid., p. 549). VIGESIMOCTAVO. - En este sentido, cabe descartar también que en el caso concreto la aplicación del precepto impugnado vulnere el principio ne bis in idem en su dimensión de prohibición de punición múltiple, ya que se está frente a un supuesto de hecho que satisface solo una norma de sanción, luego, no hay posibilidad de incurrir en una doble valoración del hecho. En efecto, si al momento del despido del trabajador, el empleador no hubiere pagado íntegramente sus cotizaciones previsionales devengadas durante la relación laboral, el despido no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Como consecuencia de ello, el empleador deberá continuar pagando al trabajador las remuneraciones y beneficios convenidos mientras no pague las cotizaciones morosas (convalidación del despido).