SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 1261/2013

En el caso la accionante estima vulnerados sus derechos al trabajo y a la inamovilidad de las mujeres es estado de embarazo, señalando que ingresó a trabajar a la empresa “AUTOPLAZA S.R.L.”, como Jefa Nacional de Marketing el 18 de junio de 2012; sin embargo, fue despedida el 11 de septiembre del mismo año sin argumento legal válido y principalmente sin considerar que se encontraba embarazada de 14 semanas; por lo que tuvo que denunciar de estos hechos al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social entidad que conminó a la empresa demandada a reincorporarla a su fuente de trabajo, disposición que no fue cumplida por su empleador.

Precisado el antecedente que dio lugar a la presente acción tutelar; de la revisión de obrados se tiene que la accionante prestó servicios en la empresa “AUTOPLAZA S.R.L.”, ejerciendo las funciones de Jefa Nacional de Marketing, suscribiendo a este objeto un contrato de trabajo a plazo fijo por el lapso de 89 días computables a partir del 18 de junio del 2012, al 15 de septiembre del mismo año según la cláusula sexta del citado contrato que cursa de fs. 43 a 44. Posteriormente mediante nota CITE RRHH-0004/2012 de 11 de septiembre, la parte empleadora comunica a la ahora accionante que al concluir su contrato de trabajo específico el 15 de septiembre de 2012, extinguirán la relación laboral, por lo que le agradecen los servicios prestados a la institución. Ante esta medida la accionante al encontrarse en estado de gravidez conforme consta de las certificaciones cursantes de fs. 11 a 12, denuncia su despido ante la Jefatura Departamental de Trabajo, Empleo y Previsión Social de Santa Cruz, cuyo responsable conminó a la parte ahora demandada a reincorporar a la accionante a su fuente de trabajo, así como al, pago de salarios devengados y subsidios mediante nota JDTSC/CONM.73/2012 de 3 de octubre (fs. 36 a 38). Conminatoria que no fue cumplida por la parte demandada bajo el argumento de que al haber sido la causa de la desvinculación laboral, de la ahora accionante la conclusión de su contrato a plazo fijo, la inamovilidad pretendida no es procedente; argumento que es reiterado en su defensa en la presente acción tutelar.

Al respecto conforme se desarrolló en el Fundamento Jurídico III.2 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, el Tribunal Constitucional, así como el Tribunal Constitucional Plurinacional de manera uniforme, viene concediendo la tutela en aquellos casos en que la mujer en estado de gravidez fuera despedida de su fuente de trabajo en atención a la protección de la maternidad por parte del Estado, hasta un año del nacimiento del hijo o hija, al estar esta garantía constitucional íntimamente relacionada con un derecho fundamental primario, sobre el cual se sustentan todos los demás, como es el derecho a la vida de la mujer y del nuevo ser en gestación, aplicando a este efecto el art. 48.VI de la CPE, precepto que imperativamente garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad; es decir, la Constitución reconoce como un derecho fundamental e irrenunciable la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación y lactancia hasta que el nuevo ser cumpla un año de edad; garantía que se hace extensible al progenitor varón en similares condiciones, materializándose de esta forma la obligación del Estado, de garantizar las condiciones sociales y económicas necesarias para el desarrollo integral del nuevo ser, conforme previene el art. 62 de la CPE. Tutela que vía de desarrollo jurisprudencial se fue estableciendo supuestos en los cuales esta garantía resulta procedente o no; tal como ocurrió en el caso de mujeres que suscribieron contratos de trabajo a plazo fijo y los mismos concluyeron, supuesto en el que si bien es cierto no era viable la concesión de la tutela, conforme se desarrolló en el Fundamento Jurídico III.3 del presente fallo; empero, el Tribunal Constitucional Plurinacional superó esta inviabilidad en la SCP 0789/2012, determinando supuestos en los cuales es posible conceder la tutela, no obstante de que la relación laboral se haya acordado bajo la modalidad de contratos de trabajo a plazo.

En el marco de lo expuesto; en el caso si bien se tiene establecido que la ahora accionante suscribió un contrato de trabajo a plazo fijo, a cuya conclusión se le agradeció los servicios prestados; sin embargo, de acuerdo a la cláusula segunda de este convenio, se advierte que fue contratada para que desempeñe funciones como Jefa Nacional de Marketing de la Empresa “AUTOPLAZA S.R.L.”; labor que teniendo presente el servicio que presta esta entidad, es una función vinculada a su giro habitual o principal, consecuentemente al ser esta una función propia y permanente, no podía pactarse un contrato de trabajo a plazo fijo, conforme se tiene de los razonamientos que motivan la SCP 0789/2012, que básicamente sostiene que en los alcances de una interpretación contextualizada del DL 16187 de 16 de febrero de 1979; el contrato de trabajo a plazo fijo, o por tiempo determinado, se caracteriza porque las partes contratantes de común acuerdo fijan la fecha en que fenecerá o se extinguirá el contrato; de ahí que, de acuerdo a este precepto esta modalidad de contratos sólo pueden pactarse de forma excepcional, en aquellos casos en que el empleador por la naturaleza del trabajo requiera de uno o varios trabajadores para efectuar trabajos transitorios accidentales u ocasionales de corta duración, por lo general no relacionados a la actividad principal o giro ordinario de la empresa, de ahí que el art. 2 de este precepto prohíbe la suscripción de contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa, cuya infracción implica que el contrato se convierta en tiempo indefinido. En este antecedente en el caso resulta aplicable uno de los supuestos de procedencia de esta garantía establecidos en la SCP 0789/2012, concretamente en el inc. c) que consigna lo siguiente: “Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral; empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de la Dirección General del Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales, es el competente para la verificación del tipo de contrato antes del visado correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007”.

Supuesto fáctico que acontece en el caso en análisis, cuando la empresa empleadora en una evidente vulneración a los preceptos antes citados suscribe un contrato de trabajo a plazo con la accionante en una tarea propia y permanente de la empresa; es más omitiendo la obligación de hacer visar este contrato ante la Jefatura Departamental de Trabajo en sujeción a la Resolución Administrativa (RA) 650/007 de 27 de abril. En consecuencia al estar establecido el estado de gravidez de la accionante con las documentales cursantes de fs. 11 a 12, mismas que oportunamente fueron de conocimiento de la empresa demandada, corresponde conceder la tutela solicitada, en los alcances de las previsiones contenidas en el art. 48.VI de la CPE y art. 5.II del DS 0012, normativa que es de preferente aplicación en razón a la primacía constitucional prevista en el art. 410 de la CPE, concordante con el 109.I, de la misma Norma Fundamental que prescribe: “Todos los derechos reconocidos en la Constitución son directamente aplicables y gozan de iguales garantías para su protección” máxime, si la protección que otorga esta garantía trasunta a otros derechos de carácter primario como son la salud, vida y seguridad social que pudieran ser vulnerados de forma irreparable e irremediable.