SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0382/2016-S2

En el presente caso, la accionante alega la vulneración de sus derechos al trabajo, a la estabilidad laboral, a la vida, a la salud de su hijo y al debido proceso, señalando que mediante memorándum CMOR/RR. HH. MEMO 07/2014 fue despedida de su fuente laboral, no obstante que la parte demandada con anticipación conocía de su estado de embarazo que le permitía tener acceso a la inamovilidad laboral; sin embargo, dispusieron su desvinculación de su fuente laboral, cuando se encontraba con seis meses de gestación, bajo el fundamento de que no aprobó la evaluación de desempeño realizado.

Determinados los hechos motivo de la presente acción de amparo constitucional, corresponde analizar la compulsa de antecedentes como, el contrato 044/2013 referido a Beca Trabajo “Oficial de Diligencias” que suscribieron Ramiro Walter Antezana Cuevas en suplencia legal del Encargado Distrital Oruro del Consejo de la Magistratura, y Luz Verónica Moya Cayoja, Asesora Legal y Evelyn Mireya Pozo Olguín en calidad de Becaria con sujeción a las cláusulas que señala el contrato de trabajo de duración de funciones de doce, meses del 1 de octubre de 2013, al 30 de septiembre de 2014, y con un salario mensual de Bs1 000.-; asimismo se tiene, que por Circular RR.HH. C.M 081/2014, emitido por el Encargado de RR.HH. Distrital Oruro del Consejo de la Magistratura, instruyó la regulación de inamovilidad laboral, señalando que a fin de dar cumplimiento al DS 12 y la Ley General de las Personas con Discapacidad, comunicó a todo el personal del Órgano Judicial a regularizar su estado de inamovilidad laboral; por lo que, la accionante acogiéndose a dicha Circular, el 8 de octubre de 2014, mediante nota comunicó al Encargado de RR.HH. Distrital Oruro del Consejo de la Magistratura su estado de embarazo de seis meses de gestación, adjuntando toda la documentación correspondiente; por otro lado, el 30 de ese mes y año, se acogió a la evaluación de desempeño con resultado negativo; por lo que, en mérito a ello, por memorándum CMOR/RR. HH. MEMO 07/2014, René Cristóbal Delgado Arteaga, Encargado Distrital Oruro y Roberto Colque Churqui, Encargado de RR.HH. Distrital Oruro, dispusieron el cumplimiento de periodo de funciones de Evelyn Mireya Pozo Olguín; en ese sentido, mediante Resolución Administrativa 013-A/2014 la Dirección Nacional de RR.HH. del Consejo de la Magistratura, dentro el recurso de revocatoria interpuesto por la accionante, confirmó totalmente el referido memorándum; y por último, a través de la Resolución 135/2014 pronunciado por los Consejeros de la Magistratura, ordenaron de manera expresa el cumplimiento del periodo de funciones de hoy accionante, pese a evidenciarse el certificado de nacimiento de su hijo menor NN, nacido el de 30 de enero de 2015.

Revisados y analizados los antecedentes que hacen a la acción de amparo constitucional, se tiene que la accionante suscribió con los representantes del Consejo de la Magistratura, el contrato 044/2013 por un periodo establecido de doce meses, vigentes a partir del 1 de octubre de 2013, al 30 de septiembre de 2014, refiere también que a la fecha de su despido gozaba de inamovilidad laboral; sin embargo, la ex funcionaria estaba consiente que la evaluación de desempeño no era favorable para poder impugnarlo y pedir ampliación de contrato de trabajo, en la que no se contempla la estabilidad laboral, siendo lo aplicable lo indicado en el Fundamento Jurídico III.1 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, que se refiere a la naturaleza de los contratos a plazo fijo y los supuestos en los cuales se brinda la protección de estabilidad laboral  si es que la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios; asimismo, el art. 5 del citado DS 12, de manera clara e imperativa establece que: ‘I. No gozarán del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurran en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral.     II. La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra…”.

El cargo de Oficial de Diligencias del Juzgado Cuarto de Partido en lo Civil, que desempeñaba la ahora accionante, es un trabajo que es renovado anualmente, dependiendo del resultado de la evaluación a la que son sometidos tanto los oficiales de diligencias como los auxiliares, existiendo una norma específica que señala “Las y los auxiliares durarán en sus funciones doce (12) meses, pudiendo ser renovados por otro periodo similar, previas las evaluaciones de desempeño realizada por el Consejo de la Magistratura” (art. 100 de la LOJ).

Sin embargo, conocía desde el momento de su contratación que estaría sujeta a una evaluación anual para permanecer en el cargo; y, al igual que otros funcionarios fue evaluada y calificada según un procedimiento preestablecido en el Manual Específico del Proceso de Evaluación Periódica Excepcional que está aprobado por el Pleno del Consejo de la Magistratura, sobre la base del Reglamento de las y los Servidores de Apoyo Judicial; por ende, la desvinculación laboral que sufrió, de ningún modo puede ser considerada como ilegal, ya que el mismo se realizó conforme a procedimiento por una causal netamente atribuible a la accionante y no a una conducta del empleador que tienda a eludir derechos laborales.

En cuanto a la referida SC 1416/2004 de 1 de septiembre, reiterada por la signada con el número 0587/2005-R de 31 de mayo, dejó sentado que la inamovilidad de la mujer en estado de gravidez abarca a los contratos a plazo fijo siempre que se haya comunicado de su estado a la entidad; así dispuso “…la jurisprudencia constitucional ha dejado sentado que no obstante de que exista un contrato de trabajo a plazo fijo, antes de cuya conclusión la mujer embarazada comunica de su estado a la entidad, y a pesar de ello es despedida al vencimiento del contrato, merece tutela por constituir su despido un acto ilegal y desconocimiento de los derechos al trabajo, a la seguridad jurídica y social además de contravenir la Ley 975…”.

Este entendimiento, fue modulado por la SC 0109/2006-R de 31 de enero, señalando que: “…se hace necesaria un modulación en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que se presenten las circunstancias que se indicarán más adelante…”.

En cuanto a los alcances del art. 5 del DS 12, y la aludida la                  SC 0109/2006-R, se estableció que en cuanto a la vigencia de este beneficio, no gozaran del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurren en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral.

Así, de lo señalado por el citado Decreto Supremo, el cual reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a lo señalado por el art. 5.II, éste establece que, no se aplicará la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos de obra; empero, prevé una excepción, cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.