SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0835/2019-S4

           En ese sentido, la consagración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas con capacidades diferentes, como una concreción específica del derecho genérico a un trato desigual de quienes se encuentren en situación de vulnerabilidad, se desprende de la interrelación de las normas constitucionales comprendidas en los arts. 48.II de la CPE, que refiere que las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios, entre otros, de estabilidad laboral y de no discriminación a favor de la trabajadora y del trabajador, obligando al Estado a proteger la estabilidad laboral y prohibiendo el despido injustificado y toda forma de acoso laboral, bajo sanciones de ley, estipulado en el art. 49. II de la indicada Ley Fundamental, normas constitucionales que bajo el influjo de una igualdad formal, prevén la estabilidad laboral para todos los trabajadores, como principio general que rige todas las relaciones laborales (art. 14.II de la señalada Norma Suprema); empero, interrelacionando con el valor-principio justicia reconocido en el art. 8.II de la CPE, con los derechos específicos de las personas con capacidades diferentes (igualdad material) establecidos en el art. 70 de la CPE, específicamente en su art. 71.II, el derecho a la estabilidad de los trabajadores y trabajadoras en general, se refuerza cuando se trata de personas con capacidades diferentes.

           Esta interpretación interrelacionada, guarda coherencia con normas del bloque de constitucionalidad, como: La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad adoptada el 13 de diciembre de 2006, que en sus arts. 1 y 27, determina que los Estados parte deben adoptar medidas para eliminar la discriminación y promover la integración laboral de las personas con discapacidad, en particular respecto a la prestación de bienes o servicios tales como el empleo público o privado; en la misma línea, la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad, adoptada por la Asamblea General de la OEA el 8 de junio de 1999, en su art. III, establece directivas en cuanto a la integración de las personas con capacidades diferentes en la sociedad, en varios ámbitos, entre otros, el laboral, eliminando todo tipo de discriminación; en igual sentido, la Observación General 5 emitida por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, como órgano supranacional que interpreta el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que trata sobre la obligación de los Estados de adoptar acciones afirmativas tendentes a lograr el acceso al trabajo, entre otros, en igualdad de condiciones que el resto de la población; y, el Convenio 159 de la OIT, sobre readaptación profesional y el empleo de las personas inválidas, adoptada ante la persistente evidencia de situaciones discriminatorias contra las personas con capacidades diferentes en razón a su situación física, psíquica o sensorial, que norma el compromiso de los estados parte, de remover la discriminación existente contra las personas con capacidades diferentes, promover oportunidades de trabajo, garantizar la readaptación profesional y adoptar medidas de diferenciación positiva en el campo laboral.

           Concordante con ello se tiene la Ley General para las Personas con Discapacidad –Ley 223 de 2 de marzo de 2012– que tiene por objeto precisamente garantizar a las personas con capacidades diferentes, el ejercicio pleno de sus derechos y deberes en igualdad de condiciones y equiparación de oportunidades y trato preferente bajo un sistema de protección integral, establece el derecho de estos, a un empleo y trabajo digno y permanente (art. 13), regulando el art. 34.II, la garantía de la inamovilidad laboral de los mismos, incluyendo los cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, claro está, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido.

           Entonces podemos señalar que, el derecho a la estabilidad reforzada de las personas con capacidades diferentes, implica el derecho que tienen las mismas a permanecer en el cargo público o privado hasta que se configure una justa causa de despido, destitución o desvinculación laboral, el mismo que, en tratándose de servidores públicos, debe ser aplicado como resultado de un previo y debido proceso disciplinario interno (razonamiento aplicable a todo tipo de relación laboral, sea a plazo fijo, por tiempo indefinido, por obra o servicio o a destajo), en el que se le otorgue al procesado el derecho a la defensa en juicio y respetando todos los elementos que componen el debido proceso.

           El indicado entendimiento es aplicable aún en tratándose de las causales vinculadas con robo, hurto o abuso de confianza en que pudo haber incurrido la trabajadora o el trabajador y por los cuales se hubiera iniciado proceso penal; toda vez que, del ejercicio de toda función pública pueden emerger cuatro tipos de responsabilidad (administrativa, civil, ejecutiva y penal), conforme se tiene previsto en el art. 28 de la LACG, las mismas que son independientes una de la otra, de manera que, en el marco de los argumentos desarrollados precedentemente, referidos a la tutela reforzada de los trabajadores con capacidades diferentes, el ejercicio de la acción penal no puede constituir motivo suficiente para el despido directo del trabajador, sino hasta que se tenga una sentencia condenatoria ejecutoriada, lo que sin embargo, no obsta que la parte empleadora o contratante, inicie sumario administrativo interno contra la trabajadora o el trabajador en el ámbito administrativo, en el cual, es plenamente posible la valoración por la autoridad sumariante, de los antecedentes que se puedan recabar del proceso penal, para establecer la existencia o no de responsabilidad administrativa, de manera que se le permita asumir plena defensa en juicio, respetando de esa manera la garantía de presunción de inocencia del procesado, la misma que es aplicable no solo al ámbito penal, sino también al ámbito administrativo sancionador, como es el caso de los servidores públicos procesados por faltas cometidas en el ejercicio de sus funciones.