Auto Supremo AS/0670/2021

Sobre la estabilidad laboral, la doctrina en la materia, distingue dos grandes bloques, pues estima la existencia de la estabilidad laboral absoluta, que es sinónimo de inamovilidad laboral, y la estabilidad laboral relativa, en la que rompiendo un criterio de flexibilización impone que para su vigencia no medien actos injustificados de parte del empleador. En opinión de Ricardo Henríquez La Roche: “La doctrina distingue entre estabilidad relativa o impropia y estabilidad absoluta o inamovilidad laboral (…). La ley sustantiva diferencia, con precisión semántica, entre la estabilidad y la inamovilidad. Ésta es un derecho a permanecer en el trabajo, en la localidad y en las condiciones que se viene prestando. La estabilidad, en cambio, no es propiamente un derecho que se tiene frente al patrono. Es más bien una derivación del derecho y el deber al trabajo (...). En esta expresión se patentizan dos aspectos esenciales: primero, la estabilidad en el trabajo es relativa, acarrea sólo una sanción pecuniaria; segundo, la garantía constitucional del derecho al trabajo oponible al patrono actual está condicionada por esa relatividad”.

De acuerdo a la postura doctrinaria y en base a la distinción que hace la legislación nacional, se considera la estabilidad en materia laboral de dos maneras; una llamada estabilidad absoluta o inamovilidad en la que la Ley prohíbe el despido; y otra, que es la estabilidad relativa, en la cual la ley no prohíbe el despido, sino lo limita. El DS 28699 de 1 de mayo de 2006, que deroga expresamente al art. 55 del DS 21060 de 29 de agosto de 1985, que preveía la libre contratación y rescisión en las relaciones laborales, en su parte considerativa propone como su fin el regular las condiciones socio-laborales que garanticen la continuidad del contrato de trabajo, contribuyendo a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado; en igual sentido, determina que la regla son los contratos laborales indefinidos, y en el caso de la existencia de un despido éste debe estar debidamente justificado, fundamentado y comprobado en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes; en tal margen, la parte instrumental de aquel principio, en la práctica está constituida por el art. 10, donde se predispone la reincorporación en las circunstancias en las que el despido se suponga injustificado no estando presentes las eventualidades de los arts. 16 de la LGT y 8 del DR-LGT.

II.1.1.2 Despido injustificado

Pues bien, en sentido genérico despido es “la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el vínculo laboral” (CHAMANÉ ORBE, Raúl. Diccionario Jurídico Moderno, pág. 247). Sobre la relación laboral y la forma de extinción de ésta vía despido, el parágrafo III del art. 49 de la CPE, determina que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello el DS 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”. Una postura similar es tenida por la Organización Internacional del Trabajo, que a través del Convenio C-158 “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, expresa: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta (…)”.

Sin embargo, el despido confrontado al principio de estabilidad y continuidad laboral, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, encuentra límite no solo en la existencia de razones justificadas para el despido, pues nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a los modos en como el empleador puede dar por terminado con justa causa el contrato de trabajo, limitando dicha facultad para garantizar los derechos de los trabajadores. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador.

En el primer caso, las causales deben estar debidamente fundamentadas y comprobadas; es decir, los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, deben ser conocidos por el trabajador de manera expresa, ello claro, en el entendido de que los mismos hayan sido probados, con el fin de garantizar al trabajador la oportunidad de asumir defensa de los hechos que se le atribuyen, y por otro lado impedir que el empleador invoque otros hechos posteriormente con el fin de justificar el despido.

En el segundo caso, que es la sustancialidad de la causa que motive el despido, ésta debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción o bien a la estructura organizativa del empleador. Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido señala que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.

Remarcar que el despido, no necesariamente se relaciona con una naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción por cuanto la terminación del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a propósitos diferentes; pues la sanción disciplinaria, deriva del poder subordinante del empleador, y tiene como finalidad principal corregir, presuponiendo en tal caso la persistencia del contrato de trabajo. En cambio, el despido, sea justo o injusto, persigue la extinción del vínculo jurídico.