AS/0283/2023

Doctrina y jurisprudencia aplicable al caso:

Diferencias esenciales, entre un contrato de obra y un contrato laboral.

Respecto de las características esenciales de un contrato de obra, esta clase de contrato está regulado por el art. 732 del Código Civil (CC), en los siguientes términos: “I. Por el contrato de obra el empresario o contratista asume por sí solo o bajo su dirección e independientemente, la realización del trabajo prometido a cambio de una retribución convenida. II. El objeto de este contrato puede ser la reparación o transformación de una cosa, cualquier otro resultado de trabajo o la prestación de servicios”.

De una lectura precisa del artículo transcrito, se asume que el contrato de obra, por su finalidad puede también recibir otras denominaciones, como ser “Contrato de Prestación de Servicios”; sin embargo, ello no hace que se modifique su naturaleza jurídica, que está debidamente descrita del referido art. 732-I del CC, el cual debe ser interpretado en mérito al método sistemático y teleológico en conexitud con el parágrafo II.

En coherencia con lo manifestado, se debe tener presente que un contrato de prestación de servicios es aquel a través del cual una de las partes se obliga a prestar a la otra un servicio a cambio de una remuneración convenida, contrato que al estar regulado por el Código Civil, queda liberado a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes y en la esfera jurídica de lo laboral, equivale al desempeño de funciones o tareas contratadas de acuerdo con su especialidad y cuya forma de remuneración convenida se determina de un modo preciso en el contrato que al efecto se suscribe.

Es muy común que determinados empleadores, quieran en la práctica camuflar relaciones laborales, mediante la constitución de contratos de prestación de servicios, ante esta eventualidad, corresponde a la autoridad judicial o administrativa competente, discriminar estas dos clases de relaciones laborales, para ello lo primero que se debe tener presente es que a diferencia del contrato civil de Prestación de Servicios, el contrato de trabajo no queda librado a la autonomía de la voluntad de las partes, por cuanto es la Ley que por razones de orden público impone limitaciones destinadas a proteger los derechos de los trabajadores que tienen relación jurídica laboral de dependencia, lo que no ocurre con los contratos civiles, como bien precisa el parágrafo I del art. 732 del CC, sumándose a ello que el contratado debe realizar un trabajo independiente a las funciones propias de la entidad contratante.

Respecto de las características esenciales de un contrato de trabajo, con la finalidad de dilucidar las características que hacen a un contrato de trabajo, exteriorizaremos que coincidentemente la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario en su art. 5, instituyen que el contrato de trabajo es el medio por el cual una o más personas se obligan a prestar servicios manuales o intelectuales a favor de otra u otras personas, de ello se comprende que la fuente de la relación laboral y consecuente amparo de la Ley General del Trabajo emerge del denominado contrato de trabajo.

Con el fin de distinguir y determinar la relación laboral propiamente dicha de la gama de negocios jurídicos emergentes de la práctica contractual, como ser un contrato de consultoría en línea o un contrato de obra o de prestación de servicios, es imperativo saber reconocer las condiciones y características materiales, plasmadas en hechos concretos más no en la literalidad gramatical de los documentos, que denoten la existencia de aquella relación, por ello se debe tener presente que toda relación laboral, constituye una prestación a favor de otro, existiendo siempre la realización de un acto, la prestación de un servicio o bien la ejecución de una obra; en virtud de lo manifestado, el DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993 y el DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006, normas legales que han determinado, como características esenciales de una relación laboral, a las siguientes: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación del trabajo por cuenta ajena y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación.

Respecto a la relación de subordinación y dependencia, la misma compone el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador, al que le es correspondiente un deber de obediencia por parte del trabajador, quien presta la labor o el servicio.

En este elemento, el poder jurídico al que refiere el párrafo precedente implica la facultad del empleador en dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; este elemento lleva implícito al denominado poder disciplinario del empleador que es ejercido por éste sobre el trabajador, en relación a normas o parámetros sobre el desempeño de la labor o servicio, esta facultad, obviamente, se circunscribe únicamente a la actividad laboral, gravitando en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el marco del respeto por la dignidad, la intimidad y los derechos del trabajador.

Ciertamente, la subordinación puede ser explicada, a partir de la percepción de una dependencia que conecte al empleador con el trabajador. En sentido amplio se identifican como: 1. La dependencia técnica, consiste en la subordinación, como la obligación del trabajador de someterse a instrucciones sobre las formas, métodos o técnicas de realizar y elaborar el trabajo; 2. La dependencia económica, que significa que las labores prestadas por el trabajador tiene como fin el obtener una remuneración por parte del empleador; 3. Por dependencia jurídica, se entiende a la potestad de orden jurídico que tiene el empleador, para dar órdenes e instrucciones en cualquier momento de la vigencia de la relación laboral, y en la obligación equidistante del trabajador para acatar su cumplimiento.

Lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia donde se la relaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; por ello basado en ese entendimiento, dado que las profusas manifestaciones de las relaciones de trabajo, hacen aquella comprensión, en algunos casos, insuficiente para la determinación precisa de la existencia de la relación laboral; en esa lógica la Sala considera necesario hacer mención a la ajenidad como fuente esclarecedora para determinar esa relación; en tal sentido, se tiene que “existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción o servicio, añadiendo valor al producto o servicio que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono-, dueña de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto o servicio -ajenidad-, obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro”

Respecto a la segunda característica, el trabajo por cuenta ajena, representado en una labor personal ya sea física o intelectual que conlleva la realización de actos materiales, ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento, en beneficio del empleador, ya sea una persona natural o jurídica, indistintamente. Tanto el costo del trabajo, producto, como los resultados son destinados al empleador, que corre con todos los riesgos, y aprovecha de los resultados; recibiendo el trabajador en tal tipo de relación solamente una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de esa operación.

Desde esta perspectiva, la doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres características esenciales: 1. El costo del trabajo corra a cargo del empleador; 2. El resultado del trabajo se incorpore al patrimonio de aquél y 3. Sobre el mismo recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo.

En relación a la percepción de remuneración o salario, es la contraprestación por el trabajo desarrollado, es decir el pago de un salario. En términos generales “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la protección del salario; 1949, Organización internacional del Trabajo).

Complementando, respecto a la duración del contrato laboral, por determinación de la legislación boliviana, el contrato de trabajo puede ser celebrase en forma oral o escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual , conforme señala el art. 1 del Decreto Ley (DL) Nº 16187, de 16 de febrero de 1979 y en su segundo párrafo expresa que "...A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario...", profundizando aquella comprensión, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 precisa: "...el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso, el contrato deberá ser forzoso e imprescindiblemente escrito y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de la renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido...".

De lo explicado, se asume que la temporalidad contractual (inicio-término) no cae en terreno de suposición, sino más bien ésta se presume indefinida, siendo característica medular en los contratos laborales y para estipular un término fijo sobre el contrato de trabajo, debe a la par cumplirse taxativamente con las exigencias inscritas en la norma. Estos presupuestos tienen evidente afán de identificar al verdadero empleador en los supuestos de, por ejemplo, externalización del trabajo, evitar subterfugios y determinar responsabilidades ulteriores, inherentes al reconocimiento de derechos y beneficios sociales, en la meta de otorgar mayor protección a los trabajadores, cualquiera sea la modalidad de relación en la cual desempeñen su trabajo.

En ese orden, el art. 182-b) del CPT, instituye una presunción a favor de la contratación indefinida, guardando la salvedad que ésta pueda desvirtuarse con el cargo a probarse la existencia de una relación contractual de obra o a tiempo definido; siendo decisivo entonces, que la temporalidad no se presume, sino se acredita su concurrencia.

En relación al principio de primacía de la realidad, que está previsto en el art. 48-II de la CPE, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en el art. 4 inc. d) dispone: “Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes”, a su vez el art. 5 del mismo cuerpo legal refiere: “Contratos. Cualquiera forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”.

De lo transcrito, se asume que este principio se constituye en un parámetro sobre el cual el juzgador laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, a la necesaria identificación previa de la existencia de un contrato de trabajo bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos sobre el contenido de los documentos; es decir, se dará mayor valides a las condiciones reales que se acrediten en los hechos, los cuales se superponen a los contenidos que consten documentalmente.

La doctrina refiere: “…en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”. (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo). En análoga dirección se ha dicho que "...Conforme a (este principio), cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia". (VIALARD VÁSQUEZ, Antonio; citado en el Auto Supremo Nº 007 de 28 de marzo de 2012).

Resolución del caso concreto.

Precisado el alcance jurídico y características esenciales de un contrato de obra o prestación de servicios y un contrato laboral, aspecto que consideramos esencial, para resolver las pretensiones realizadas por el recurrente, procederemos a argumentar la decisión asumida por este Tribunal, respecto de las infracciones acusadas.

Debe instituirse de manera clara, que esta materia es distinta a las otras conforme a sus principios y la protección que se le otorga al sector trabajador respecto del sector empleador, estando su normativa sustantiva apoyada en estos principios; en ese sentido, debe tenerse en cuenta que los mismos también enmarcan la tramitación de todos los procesos sociales, y que a partir de la nueva Constitución Política del Estado, se refuerza aún más, la protección al trabajador, elevando a rango constitucional estos principios procesales inherentes a la materia, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, estos principios son: el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, previstos en el art. 48-II de la CPE, debiendo aceptarse que el Estado a través de los administradores de justicia, no busca una paridad jurídica como en otras materias, sino una preferencia a favor del trabajador bajo estos principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, al ser aquel el sujeto débil de la relación laboral; conceptualizando los principios informadores del derecho del trabajo la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo, que: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”; empero, esta favorabilidad busca la equidad procesal, estableciendo un amparo preferentemente a favor del trabajador, al ser el sujeto débil de la relación laboral.

El DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar. b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador. c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores. d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes. e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares” (negrillas añadidas).

El referido Decreto Supremo, en su Considerando en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (negrilla añadida); buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; es decir, se debe tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente, así bajo este principio, en esta materia, no importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad sobre la relación contractual; ya que ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato, pero si la realidad es otra, y se trata de una relación laboral, es esta última la que tiene efectos jurídicos; en base a este principio el art. 5 del DS Nº 28699, prevé: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” (negrilla añadida).

En ese sentido, de la lectura del Auto de Vista recurrido y los antecedentes del proceso, se puede advertir que el Tribunal de alzada, al resolver el recurso de apelación y confirmar la Sentencia de primer grado, determinó que en la relación laboral, que se produjo entre el demandante y la Asociación demandada, no concurrieron los elementos que hacen a la relación laboral, como determina el art. 1 del DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993, concordante y ratificado con el art. 2 del DS Nº 28699 de 01 de mayo de 2006; es decir: “…a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación”; elementos que deben ser interpretados en relación con el art. 5 de la misma norma, desarrollado precedentemente.

De la revisión de los contratos cursantes de fs. 58 a 59 y 60, cuyo título es: “CONTRATO CIVIL”, se advierte que el demandante suscribió dos contratos como Consultor con la ASCINALSS, del 20 de febrero hasta el 20 de mayo de 2013 y del 21 de mayo hasta el 20 de agosto de 2013; es decir, prestó sus servicios de manera continua e ininterrumpida por un tiempo de 6 meses en favor de la Asociación, cuyo objeto se convino en la prestación de “SERVICIO DE CONSULTORÍA EN ASESORÍA JURÍDICA”, consistente en el manejo de procesos judiciales externos en los que fuese parte la Asociación; obligándose el consultor, según la Cláusula Sexta, a entregar como producto final un Informe de los avances realizados en los distintos procesos judiciales, así como los detalles de los trámites finalizados que le fueron encomendados.

Con relación al monto por el servicio prestado, según la Cláusula Octava, se convino que el Consultor recibirá la suma mensual de Bs.6.000.-, previa presentación y aprobación de Informe emitido por la comisión de recepción y que, todos los pagos debían ser facturados, caso contrario se procedería a la retención del 15.5% del monto mensual convenido.

En el caso, conforme se desarrolló en los fundamentos jurídicos del caso concreto, existen diferencias que hacen a los contratos civiles y laborales, siendo las más sobresalientes, que en los civiles el contratista asume por sí solo y bajo su responsabilidad, la realización de un trabajo, a cambio del pago convenido; y por otra parte, normalmente el pago se efectúa contra entrega del trabajo, o de acuerdo con el avance del mismo, en períodos acordados; a diferencia de lo anterior, en el contrato laboral se produce la dependencia del trabajador en relación con el empleador, quien proporciona los medios e instrumentos para el desarrollo del trabajo, se genera una prestación de trabajo controlado, por el cual, se produce una remuneración mensual y uniforme, denominado sueldo o salario; como se muestra en el presente caso, si bien el objeto de contrato, se pactó la prestación de servicios de consultoría en asesoría jurídica para la atención de procesos judiciales externo; sin embargo, de los Informes Legales Nos. ASCINALSS /AL/075/2013 de 20 de abril, de fs. 79 a 83; ASCINALSS /AL/077/2013 de 27 de mayo de fs. 84 a 89; ASCINALSS /AL/117/2013 de 20 de julio, de fs. 90 a 95; y ASCINALSS /AL/080/2013 de 31 de mayo, de fs. 96 a 101, el ex trabajador independientemente de las funciones por el que fue contratado, cumplió tareas propias y permanentes de la Asociación, al realizar funciones administrativas y legales internas en favor del Presidente y Directorio de la Asociación y de los propios afiliados de ASCINALSS; es decir, trabajó como Asesor Jurídico interno, conforme las pruebas desarrolladas precedentemente, que son respaldadas con las literales de fs. 2 a 5 y 184; y las declaraciones testificales de fs. 222 a 223 y 225 a 226, que acreditaron el desenvolvimiento diario y prestado por el demandante en la Unidad Asesoría Jurídica a la que pertenecía.

A todo esto se suma que de una lectura de la Cláusula Décima de los contratos de fs. 58 a 59 y 60, se advierte que sí existió una exclusividad en cuanto hace al servicio que prestó “El Consultor” a la ASCINALSS, con relación a lugar de trabajo donde se acordó que desarrollaría en las instalaciones propias de las Oficinas de la Asociación y además, se encontraba sujeto a un horario de 8:30 am a 12:30 pm; consiguientemente, por toda esta explicación, en el caso de autos, si existen una relación de dependencia y subordinación entre “El Consultor” a ASCINALSS, por cuanto la parte contratante, no solo refiere el tipo de servicio que debía prestar el contratado, sino que detalla la manera en la que debe ejecutarlo y demás situaciones, lo que no corresponde que ocurra, cuanto se trata de una relación contractual, constituida en aplicación del art. 732 del CC.

Respecto a la segunda característica, como es el trabajo por cuenta ajena; como ya se mencionó en el anterior análisis, existió la entrega voluntaria de energía física o intelectual para la obtención de un producto a favor de un tercero; y este trabajo por cuenta ajena, es aquel que realiza el trabajador en una labor personal ya sea física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados con su pleno conocimiento, en beneficio del empleador, ya sea éste una persona natural o jurídica indistintamente; es decir, que la labor desempeñada por el actor como asesor jurídico, es la prestación de trabajo por cuenta ajena que realizaba el demandante, a favor de su contratante; demostrando así, que el servicio prestado por “El Consultor” a ASCINALSS, no sea independiente o ajeno a la naturaleza funcional de la entidad demandada; más aún, si conforme a la Cláusula Séptima, se convino que la institución contratista se obligó a proveer los instrumentos y mecanismos para optimizar el servicio; aspecto que, no debe ocurrir a tiempo de materializar un contrato de obra o servicios, previsto –reiteramos- en el art. 732 del CC.

En cuanto a la percepción o remuneración de un sueldo o salario, se evidencia por los contratos de fs. 58 a 59 y 60, se convino en la Cláusula Octava, que la entidad Contratante cancelaría por el servicio prestado la suma mensual de Bs. 6.000.-, pagos mensuales que se encuentran respaldados por los Comprobantes de Contabilidad y Cheques de fs. 109 a 116; y conforme se desarrolló en los fundamentos jurídicos del caso, el actor percibía a cambio de su trabajo un sueldo, determinado además, en la Cláusula Octava del contrato suscrito; siendo que el actor, en forma mensual recibía el pago de su trabajo en un monto uniforme, constituyéndose esto en un salario; y el hecho de que, el ex trabajador hubiera percibido una retribución denominada “retribución por producto final” y no salario; corresponde precisar y reiterar, como uno de los elementos de la relación laboral, el inciso c) del art. 1 del DS Nº 23570, concordante con el inciso c) del art. 2 del DS Nº 28699, señalan: “c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación” ; por lo que, independientemente de la denominación que se le quisiera dar, el actor percibió una remuneración mensual y uniforme; no habiendo sido tales hechos apreciados y valorados por el Juez de primera instancia y por el Tribunal de alzada.

Por otra parte, el hecho que según la Cláusula Octava, se convino que “El Consultor” debió emitir factura o en su defecto se procedería a la retención del 15.5%, no es medio para probar la existencia de un contrato civil en lugar de uno laboral; sino precisamente a efecto de encubrir una relación laboral y pretender otorgarle características civiles; por lo que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, la naturaleza jurídica del contrato de trabajo la define la característica derivada de la prestación del servicio y no de la nominación que pudieran hacer las partes; que si bien, se suscribió bajo el supuesto denominativo de contrato civil con pleno conocimiento; se debe considerar que las normas laborales son de orden público, encontrándose por ello fuera de la posibilidad de ser modificadas por acuerdo de partes, tornándose nulas en su caso; en este sentido dispone el art. 48-I-III y el art. 4 de la LGT; asimismo, corresponde tener presente que el trabajo y el trabajador, en todas sus perspectivas, se hallan tutelados y protegidos por el Estado, precisamente a efecto de evitar que se produzcan excesos o burlas de parte del empleador en el cumplimiento de los derechos del trabajador.

En el caso, esos hechos y pruebas no fueron apreciados y valorados correctamente por el Tribunal de alzada al confirmar la Sentencia de primera instancia, que no tomó en cuenta el principio protector en sus regla de favorabilidad y condición más beneficiosa para el trabajador, debiendo este principio con sus reglas, ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a derecho, en esta materia; y partiendo de la estructura que la Constitución Política del Estado brinda al trabajo, se desprende el incuestionable hecho que la norma suprema otorga al trabajo la calidad de derecho fundamental como garantía, así el art. 48-II, señala que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”. En tal dirección por el principio de protección enunciado en el citado artículo, que condensa uno de los principales postulados mismos del derecho del trabajo, abarca también al “principio de favor o principio pro operario”, el cual concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán la relacionada a la materia, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posibles derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador; así también, este principio está referido a, instituirse la condición más favorable o más beneficiosa para el trabajador, determinado la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia.

Con todas estas apreciaciones y consideraciones, se evidencia plenamente que la relación del actor con la Asociación demandada, cumple y están materializadas las tres características que hacen a una relación laboral previstas en los arts. 1 del DS Nº 23570 y 2 del DS Nº 28699; por consiguiente no es correcto atribuir otro tipo de relación, menos en un relación de carácter civil con el actor; y como precedentemente se explicó, en la materia, rigen los principios desarrollados al exordio, como el de la primacía de la realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes, que tienden a querer encubrir una relación laboral, con la finalidad de evadir las obligaciones sociales que ello implica.

Por todo lo argumentado, se concluye que son evidentes las infracciones acusadas por la parte recurrente; porque, al amparo del principio de primacía de la realidad y el principio de verdad material previstos en la Constitución, así como el principio de supremacía constitucional existió una relación laboral entre Erik Raúl Rollano y la Asociación Nacional de Suboficiales y Sargentos de las Fuerzas Armadas, razón por la que corresponde el pago de los beneficios y derechos sociales, conforme sigue: