AS/0017/2025

En consideración a los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme a la Constitución Política del Estado (CPE), el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación e inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Bajo estos principios, debe aceptarse que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia en materia laboral, no se basa necesariamente en la paridad jurídica, sino en la favorabilidad del trabajador, como sostiene la Sentencia Constitucional (SC) 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador” (negrillas del texto original).

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS 28699, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a. Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b. Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c. Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d. Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e. Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares” (negrillas añadidas).

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)” (el resaltado nos corresponde); principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3.g) del CPT y art. 48.I y II de la CPE.

También corresponde puntualizar, que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180.I de la CPE, corresponde a la administración de justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Por otro lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410.II y el art. 15.I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48.II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además, de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Sobre el derecho al pago de las vacaciones

Respecto a los beneficios sociales, el autor Lic. José Antonio Revilla Martínez del libro “Glosario de Autos Supremos en Materia Laboral” parte general edición 2021, pag. 79, define los Beneficios Sociales como el conjunto de ingresos consolidados que el trabajador adquiere a partir del tercer mes cumplido de trabajo continuo e ininterrumpido, que se van acumulando a lo largo del tiempo, como la indemnización por tiempo de servicios, desahucio si corresponde, aguinaldo, vacaciones, bono de antigüedad (a partir del segundo año cumplido), sueldos devengados, primas anuales y otros generados directamente de la relación laboral que el empleador está en la obligación de efectivizarlos en favor del trabajador dentro de los plazos establecidos por ley.

El plazo para cancelar los beneficios sociales, una vez producida la desvinculación del trabajador, es de quince (15) días calendario a partir del último día trabajado, el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse (art. 9 DS 28699 y RM 447/09 de 8 de julio de 2009).

Respecto de las vacaciones, la Ley General del Trabajo en su art. 44, modificado por el DS 3150 de 19 de agosto de 1952, establece que para empleados y obreros en general, sean particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones: de 1 a 5 años de trabajo 15 días hábiles; de 5 años a 10 años de trabajo, 20 días hábiles; de 10 años adelante de trabajo, 30 días hábiles. Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores percibirán el cien por ciento de sus sueldos y salarios.

El Reglamento de la Ley General del Trabajo, DS 224 de 23 de agosto de 1943, en su art. 33, señala que la vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrono.

Al respecto, el Auto Supremo 08/2019 de 7 de febrero, emitido por la Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, señaló: “En ese sentido el ya mencionado art. 44 de la Ley General del Trabajo, reformado por el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 3150 de 19 de agosto de 1952, regula el derecho al descanso anual a que tienen todos los trabajadores que hubieren cumplido un año de trabajo, concordante con lo señalado por el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, también mencionado anteladamente, que prevé: ‘La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito, y será ejercida conforme el rol de turnos que formule el patrono’”.

Sobre el pago de la multa del 30%

El Auto Supremo 317/2019 de 14 de junio, emitido por la Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, señaló:

“Del Decreto Supremo N° 28699 y la multa del 30%:

La normativa laboral boliviana establece varios principios en favor de los trabajadores, los cuales gozan de primacía constitucional, por lo tanto, son de aplicación preferente sobre cualquier otro tipo de normativa interna, lo cual se refleja también en lo que respecta a los beneficios laborales que corresponden a los trabajadores, como bien establece el art 48 de la CPE.

Al amparo de estos principios protectores, se promulga el D.S. N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que ratifica en su art. 4 la vigencia plena de los principios del derecho laboral y establece en el art. 9 las obligaciones que debe cumplir el empleador en el caso de la ruptura laboral, referido al pago de los beneficios sociales, en el entendido de que éstos son necesarios para la subsistencia del trabajador y su familia hasta que consiga un nuevo trabajo, de ahí deviene la importancia y necesidad en el pago pronto y oportuno de los beneficios sociales, por lo cual se establece el pago de una multa ante el incumplimiento.

Textualmente el art. 9 del D.S. N° 28699 expresa: ‘I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFV’s, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.