SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 1804/2012

Respecto a este tema la SC 1282/2011-R de 26 de septiembre, refiere: “En relación al amparo que concede esta acción de defensa, cuando la relación laboral de la mujer en estado de gestación deriva de contratos de trabajo a plazo fijo, la SC 1534/2010-R de 11 de octubre, realizando un análisis exhaustivo de las normas legales aplicables así como de la jurisprudencia sentada por este Tribunal -que merece ser desarrollado en su totalidad, puntualizó:

'…el art. 5 del citado DS 0012 de 19 de febrero de 2009, de manera clara e imperativa establece que: «I. No gozarán del beneficio de la inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurran en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral. II. La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas y otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio. III. La inamovilidad laboral del padre y/o madre progenitores se mantendrá siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de asistencia para con el hijo o hija»'.

En consecuencia la institución del contrato a plazo fijo, consagrada por la legislación laboral, que supone la existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente definido por las partes, estableciéndose una fecha cierta para el vencimiento d la misma, resulta referencial para la tutela, dado que el juzgador debe analizar si lo que se ha pretendido fue eludir los derechos laborales, para los cual deberá tener en cuenta de manera objetiva los antecedentes de la relación laboral.

En ese orden de ideas, cabe señalar que de acuerdo a los principios de rigen la actividad laboral, no basta con el simple vencimiento del plazo estipulado para que la relación laboral pueda darse por terminada ante su falta de renovación por voluntad de las partes o de una de ellas; pues las normas rectoras del ordenamiento jurídico impiden que la decisión de desvincular a una persona de su trabajo quede a la absoluta discreción del empleador; ello debido al carácter especial de este tipo de contratos de trabajo atendiendo la protección especial que corresponde al Estado de la maternidad por mandato constitucional, la jurisprudencia constitucional se ha referido a la protección de la mujer embarazada sujeta a contrato de trabajo a plazo fijo.

Sobre el particular, la SC 0109/2006 de 31 de enero, haciendo una compilación de los criterios vertidos en diferentes Sentencias Constitucionales respecto a esa problemática, ha establecido las subreglas a ser consideradas para la resolución de los casos concretos: «La SC 0587/2005-R de 31 de mayo, en un caso parecido al presente y siguiendo la línea jurisprudencial en el tema, señaló: (…) en interpretación y aplicación correcta de la Ley 975 de 2 de marzo de 1988, que en su art. 1 establece la inamovilidad en su puesto de trabajo de la mujer en período de gestación hasta un año de nacido el hijo, y abarca tanto a las empleadas del sector privado sujetas a la Ley General del Trabajo como a las funcionarias o servidoras públicas, sin exclusión, tengan contratos permanentes o eventuales porque el sentido de la norma es la protección de la maternidad por parte del Estado como lo expresa el precepto constitucional contenido en el art. 193 de la Carta Fundamental. De la misma manera la jurisprudencia constitucional ha dejado sentado que no obstante de que exista un contrato de trabajo a plazo fijo, antes de cuya conclusión la mujer embarazada comunica de su estado a la entidad, y a pesar de ello es despedida al vencimiento del contrato, merece la tutela por constituir su despido un acto ilegal y desconocimiento de los derechos al trabajo, a la seguridad jurídica y social además de contravenir la Ley 975 (SC 1416/2004-R de 1 de septiembre)».

Sin embargo, a estas alturas del desarrollo jurisprudencial citado, se hace necesaria una modulación en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que se presenten las circunstancias que se indicarán más adelante para lo que debe tomarse en consideración:

Segundo, los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones, por cuanto podría suceder alguna de las situaciones que las siguientes disposiciones prevén: a) El art. 21 de LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio; b) La RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza c) Si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, establecía que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, no es menos cierto que el art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. Cabe advertir que prevalece lo dispuesto por el DL 16187 -que prohíbe más de dos contrataciones a plazo fijo- a tratarse de una norma de superior jerarquía que la RM 193/72, que determinaba que desde la segunda contratación los contratos a plazo fijo adquieren la calidad de indefinidos; empero, subsiste la última parte de dicha Resolución Ministerial, referida a que en todo caso debe tratarse de la realización de labores propias del giro de la empresa.

Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en mas de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral.

1)  Si la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios;

2)  Si el contrato de plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 975, por cuanto o se ha operado la conversión del contrato de uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el inciso anterior:

3)  Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, conforme a las disposiciones anotadas precedentemente, se produce la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se debe respetar la inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o hija cumpla el primer año de edad, además de ser acreedora de las prestaciones y subsidios que la ley establece por la maternidad'.

Consideraciones que deben ser analizadas en cada caso concreto, a objeto de verificar la procedencia o no de la tutela que brinda esta garantía jurisdiccional en casos de mujeres en esta de gestación, sujetas a contratos de trabajo a plazo fijo. Observando que la mujer trabajadora en estado de gravidez -así como el progenitor-, gozan de protección constitucional y legal, a fin de amparar sus derechos al trabajo, a la vida, a la salud y a la seguridad social.

Por otra parte, es necesario hacer alusión a la SC 2831/2010-R de 10 de diciembre, fallo que efectuó un examen de la naturaleza jurídica del contrato de trabajo y de la relación de trabajo. En observancia a que, existen múltiples situaciones en las que no existe un contrato de trabajo. No siendo permisible que ello resulte una excusa, para no conceder la protección constitucional y legal de la que gozan las mujeres en estado de gestación, conforme a las subreglas desarrolladas ut supra.

En ese marco, expresó: 'El contrato de trabajo, es el convenio verbal o escrito, mediante el cual una persona denominada trabajador, se obliga a prestar servicios o realizar obras a favor de otra llamada empleador, bajo su dependencia, por un tiempo determinado o indefinido, a cambio de un salario o remuneración. En cambio, la relación de trabajo, es la vinculación de hecho entre la parte patronal y la obrera, a través de la prestación de trabajo y que tiene vigencia aún cuando no se haya concretado la contraprestación, o sea, el pago inmediato del salario, siendo independiente de la existencia o inexistencia del contrato de trabajo.

La importancia de la relación de trabajo radica en que la multiplicidad de las situaciones que se presentan en la realidad social, hace que, en la mayoría de los casos, ni siquiera se hable de la existencia de contratos de trabajo. De hecho, se produce un acuerdo de naturaleza verbal, por el que definen los lineamientos básicos de la prestación a desarrollar en una activada laboral y se inicia la ejecución de trabajo.

En Bolivia, la legislación prevé la existencia de contratos verbales y escritos, los que se acreditan por todos los medios de prueba. En el caso de situaciones concretas donde el acuerdo ha sido desarrollado en base a la buena fe y a la credibilidad del empleador y el trabajador, el ámbito normativo se extiende hasta llegar a la incorporación del vínculo que liga las prestaciones de los sujetos laborales, vale decir, a la relación de trabajo, cuya importancia radica precisamente en la posibilidad de demostrarla y respaldarla jurídicamente, en ausencia de cualquier elemento formalista. Así el art. 6 de la LGT, establece: «El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba…». A ello se agrega lo dispuesto en el DL 17189 de 16 de febrero de 1979, que en su art. 1 señala: «El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario».

Entre los elementos propios del contrato y de la relación de trabajo, encontramos; la relación de dependencia o subordinación, que consiste en el sometimiento del trabajador a la voluntad del empleador para la coordinación y ejecución de las actividades laborales, implica el cumplimiento de órdenes y estar sometido al control y fiscalización del empleador; prestación personal referida a la realización de un acto, la ejecución de una obra o la prestación de un servicio que vincula al trabajador con el empleador a cambio de una remuneración; estabilidad laboral que consiste en que las prestaciones sean sucesivas, prolongadas durante cierto tiempo. Cabanellas puntualiza que, cuando la prestación es permanente, coincidiendo con la actividad principal desarrollada por la empresa, y es además cumplida en forma continuada, el factor tiempo prevalece para determinar que se trata de un auténtico trabajador, vinculado al empresario por un contrato de trabajo, ya sea verbal, ya sea escrito; profesionalidad como condición inherente al trabajador en cuanto presta los servicios propios de sus facultades y oficios, comprende la necesidad de que el trabajador conozca de su oficio, de las labores que está desempeñando en la empresa; remuneración puesto que no puede haber trabajo sin el pago de un salario como evidente representación objetiva de la relación de trabajo; y, la exclusividad que constituye una presunción favorable a la existencia del contrato de trabajo, regla que admite excepciones.

De modo que, será suficiente determinar si existen los caracteres de subordinación y dependencia, remuneración periódica y los demás descritos precedentemente, para establecer si se trata de una relación laboral, y de ser así, el empleador se encuentra obligado a reconocer todos los beneficios que la ley acuerda para el trabajador, y con mayor razón, si se trata de mujeres trabajadoras en estado de gestación'.

Tomando en cuenta que actualmente la protección a la mujer embarazada se halla prevista en la Ley Fundamental, la SC 0771/2010-R de 2 de agosto, determinó que la tutela: '…no está supeditada a determinadas condiciones o requisitos que deben ser cumplidos por la mujer o el hombre y, por lo mismo, para su ejercicio, no se requiere el previo aviso al empleador del estado de embarazo o de la existencia de un hijo o hija menor de un año.

Norma que, es directamente aplicable, en virtud a lo expresamente dispuesto por el art. 109.I de la CPE, que refiere que: «I. Todos los derechos reconocidos en la Constitución son directamente aplicables y gozan de iguales garantías para su protección». Bajo ese razonamiento, debe entenderse que la tutela que brinda la Constitución Política del Estado a la mujer embarazada y con hijos menores a un año, y a los progenitores, es más amplia y, por lo mismo, no se puede aplicar la jurisprudencia constitucional contenida en la SC 1416/2004-R citada precedentemente, al haber realizado un interpretación restrictiva de la Ley 975. Efectivamente, el requisito formal de dar aviso a su empleador acerca de su estado de gravidez, sin el cual no existiría la protección estatal en lo que respecta a su inamovilidad laboral, carece de relevancia frente a una necesitad indubitable, que es precisamente asegurar el derecho a la vida y a la salud de la madre y el menor, ya que con una fuente laboral, al menos se asegurará a la madre el poder agenciar los medios necesarios para proteger las necesidades más premiosas que demande el niño o niña recién nacidos.

En ese entendido, se debe cambiar el entendimiento jurisprudencial contenido en la SC 1416/2004-R, en sentido que no es necesario dar aviso al empleador sobre la situación de embarazo de la mujer trabajadora, para acceder a la protección que brinda la Constitución Política del Estado a la mujer gestante y con niño menor a un año; siempre que acuda de manera inmediata al empleador solicitando el respeto y vigencia de sus derechos a través de su reincorporación a su fuente de trabajo y el acceso a los beneficios que conlleva,...”'.