SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 1976/2012

         En cuanto a la inamovilidad laboral de mujeres embarazadas  en contratos a plazo fijo la SCP 0789/2012 de 13 de agosto, señaló “La jurisprudencia constitucional con relación a las relaciones laborales que nacen de los contratos a plazo fijo y el ámbito de protección de los mismos ha establecido en la SC 0109/2006-R de 31 de enero, moduladora de la SC 0587/2005-R,  la misma que tomando en cuenta que  el sentido de la Ley 975, era la protección de la maternidad por parte del Estado como expresaba el art. 193 de la CPE (Abrogada),  entendía que no obstante de que pueda existir un contrato de trabajo a plazo fijo, antes de cuya conclusión la mujer embarazada comunicaba su estado a la entidad,  y si  pesar de ello era despedida  al vencimiento del contrato  merecía tutela, considerando su despido un acto ilegal y en desconocimiento  de los derechos del trabajo y la seguridad jurídica y social, por lo que modulando este entendimiento, la SC 0109/2006 ha señalado  que: 'se hace necesaria un modulación en cuanto corresponde  a los casos de contratos a plazo fijo, en los que  tanto el empleador como la trabajadora- sea del sector público o privado-, conocen  desde el primer momento de la relación, la fecha cierta  y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que  más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos  u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe,  no siendo posible obligar a un empleado a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que se presenten las circunstancias  que se indican  mas adelante …' .

Segundo, los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones, por cuanto podría suceder alguna de las situaciones que las siguientes disposiciones prevén: a) El art. 21 de la LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio; b) La RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza c) Si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, establecía que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, no es menos cierto que el art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. Cabe advertir que prevalece lo dispuesto por el DL 16187 -que prohíbe más de dos contrataciones a plazo fijo- al tratarse de una norma de superior jerarquía que la RM 193/72, que determinaba que desde la segunda contratación los contratos a plazo fijo adquieren la calidad de indefinidos; empero, subsiste la última parte de dicha Resolución Ministerial, referida a que en todo caso debe tratarse de la realización de labores propias del giro de la empresa.

         Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral..'.

         Esta sentencia con relación a lo señalado precedentemente y en interpretación de las normas legales relativas a los contratos a plazo fijo y aplicación de las mismas al trabajo de las mujeres embarazadas, ha señalado que se debe tener en cuenta  las siguientes reglas: '1) Si la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios; 2) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 975, por cuanto no se ha operado la conversión del contrato en uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el inciso anterior; 3) Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, conforme a las disposiciones anotadas precedentemente, se produce la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se debe respetar la inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o hija cumpla el primer año de edad, además de ser acreedora de las prestaciones y subsidios que la ley establece por la maternidad'.

         La referida sentencia constitucional,  ha establecido que en contratos a plazo fijo se puede hablar de estabilidad laboral, siempre y cuando al vencimiento del mismo persistan la actividades para las que el  trabajador fue contratado o vencido el término del contrato vencido el término del contrato el  empleador sigue prestando sus servicios, o fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate  de la realización de labores propias al giro de la empresa, determinando sub reglas, que hacen entrever la no procedencia y procedencia a la vez de la inamovilidad laboral .

         Considerando que no procede la inamovilidad laboral, cuando fenecido el termino pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con las obligaciones que le corresponden al empleador, aunque  la trabajadora  hay resultado embarazad en el lapso de la prestación de servicios, y cuando el contrato a plazo fijo se haya renovado  por una sola vez.

         Asimismo hace inferir que procedería la inamovilidad laboral cuando el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, por cuanto operaría la tácita  reconvención, infiriéndose de este razonamiento que sería  esta la única causal para la aplicabilidad de la inamovilidad laboral de mujeres embarazadas en contratos a plazo fijo.

I. 'No gozaran  del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/ o padre progenitores que incurren  en causales  de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos  que fijan  las normas para extinguir la relación laboral.

II. La inamovilidad laboral no se aplicará  en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales  en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio.

De lo señalado por el DS 0012 de 19 de febrero de 2009, el mismo que reglamenta  las condiciones de inamovilidad  laboral de la madre  y padre progenitores que  trabajan en el sector público o privado, se tiene que  con respecto  a lo señalado por el art. 5.II, este establece que no se aplicara la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos de obra, empero establece una excepción, 'cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma'.

         A efectos de una mayor comprensión  es necesario previamente aludir a las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo, por lo que al respecto el  art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT),  establece que: 'El contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio'.

Constituye entonces el contrato a plazo fijo un contrato por cierto tiempo o temporal  conforme la normativa aludida, por lo que  se infiere que en este caso o tratándose de este tipo de contratos no se aplicaría la inmovilidad laboral, empero tal como se ha señalado  en la disposición legal referida existe una salvedad que constituye que las relaciones laborales  en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma.

         Si bien en la jurisprudencia constitucional a través de la SC  0109/ 2006-R aludida en el fundamento III.2.1, ha establecido como una sub regla para la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, el hecho del fenecimiento del término pactado entre partes, y su consiguiente extinción de la relación laboral con las obligaciones que le corresponden al empleador, corresponde mencionar que de la interpretación de la normativa aludida, este hecho del vencimiento del término pactado entre partes en  un contrato a plazo fijo, constituye  por la naturaleza de este contrato una causa principal de la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral, por tanto no podemos consignarla como un sub regla.

Con respecto a la reconducción de los contratos a plazo fijo, la referida ley, prohíbe la suscripción de tres contratos a plazo fijo, asimismo para trabajos propios y permanentes de una empresa, señalando en el art. 2: 'No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias  y permanentes de la empresa.

         De las normas aludidas, se puede concluir que: 1) Los contratos a plazo fijo son contratos escritos; 2) En el mismo se consiente un determinado tiempo de duración de la relación laboral; 3) Se prohíbe más de dos contratos a plazo fijo; 4)Se prohíbe la celebración de contratos para trabajos propios y permanentes de  una empresa.

         No siendo correcto manifestar que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo, siempre que sean en trabajos propios y permanentes de una empresa, por cuanto el art. 2 del DL  16187, no refiere este termino de manera incluyente, sino mas por el contrario al utilizar el término “tampoco”  separa una prohibición de otra, por lo que una cosa es que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos y otra es la prohibición de celebración de estos contratos a plazo fijo para trabajos propios y permanentes de un empresa.

3)  Sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que siendo que a este efecto el Ministerio de trabajo  antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la Resolución Administrativa  650/007 de 27 de Abril, el mismo que establece el procedimiento para el refrendado  de Contratos  por Cierto tiempo o a Plazo Fijo.

         En aplicación de las normas legales con relación a los contratos a plazo fijo, a la luz de la Constitución Política del Estado, en aplicación de los principios constitucionales y laborales establecidos por los art. 48.II de la CPE, que establece que: 'Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios  de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador', la institución del contrato a plazo fijo, regulado en la legislación laboral, el mismo que implica la existencia de  una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente definido por las partes, estableciéndose una fecha cierta para el vencimiento de la misma que a diferencia del campo civil, tal como menciona Marco A. DicK en su obra 'Legislación Laboral Boliviana'  Cuarta Edición, pg. 33 señala que 'a diferencia del campo civil, la eficacia de un contrato  laboral  radica  en la legalidad de sus clausulas, en cumplimiento estricto de la normatividad laboral y en virtud del carácter protectorio del derecho del trabajo, los derechos mínimos que se conceden no son renunciables, careciendo de eficacia jurídica cualquier contrato o acto  en contrasentido a cualquiera de los derechos. Es Ley entre partes cuando sus clausulas no implican renuncia del trabajador a derechos  que le son reconocidos en disposiciones laborales vigentes,  y cuando no se elabore  contraviniendo la ley y las normas laborales que son de orden público, declarativas y están por encima de la voluntad de las partes'.

             En este entendido, si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, ya que ha fenecido el término acordado  entre partes y se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, por lo que es razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios; empero, debe considerarse su aplicabilidad en los siguientes supuestos: