SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0541/2017-S2

La accionante aduce como vulnerados, los derechos al trabajo, a la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral de las personas con discapacidad, cónyuge, padre, madre y/o tutor de hijos con discapacidad, puesto que habiendo desempeñado funciones en el área de Bienes y Servicios, en el SEDEGES del Gobierno Autónomo Departamental de La Paz desde el 23 de noviembre de 2015, el 4 de noviembre de 2016 le agradecieron sus servicios, sin haber sido sometida a un proceso disciplinario o sumario que justifique su despido, pese a tener conocimiento de que ella es madre de un menor con discapacidad, correspondendo la inamovilidad laboral, por lo que solicitó la reincorporación a su fuente laboral, más el pago de sueldos devengados y beneficios sociales a partir de su retiro ilegal.

Ahora bien; mediante memorándum GADLP/SEDEGES/UAF/RRHHM-AGR-046/2016, se prescindió de sus servicios como Auxiliar de Almacenes del área de Bienes y Servicios del SEDEGES del Gobierno Autónomo Departamental de La Paz, (Conclusión II.1 del presente Fallo); sin embargo, del examen del mencionado memorándum se evidencia que no establece la causa de esa decisión ya sea por presunta comisión de irregularidades en el desempeño de su trabajo u otros aspectos inherentes al mismo, pues no existe antecedentes de que hubiera sido sancionada como resultado de un proceso interno previo, lo que permite concluir que fue directamente sancionada con la destitución de su cargo, negándosele el derecho a la defensa y la posibilidad de desvirtuar en el curso de un proceso interno la falta o faltas, que se le atribuyeron para su destitución, lo que en los hechos implica una destitución sin causa legal justificada; por cuanto de acuerdo a los razonamientos expuestos en el Fundamento Jurídico III.1, III.2 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, necesariamente debió habérsele sometido a un proceso administrativo interno; y, al haber soslayado este hecho, los personeros del mencionado SEDEGES, incurrieron en un acto ilegal y una omisión indebida, vulnerando los derechos al debido proceso, a la defensa y como lógica consecuencia al trabajo, a la seguridad social y a la estabilidad laboral, que de acuerdo a los razonamientos glosados en los Fundamentos Jurídicos supra mencionados, constituye un derecho reconocido por la Norma Fundamental y es, por ende, de aplicación directa e inmediata al tenor del art. 109.I de la CPE, lo que implica que en resguardo del derecho al trabajo que tiene toda persona, el Estado debe adoptar una serie de políticas estatales así como medidas de orden legislativo, administrativo y jurisdiccional tendientes a garantizar un trabajo estable protegiendo a las trabajadoras y trabajadores de un despido arbitrario por parte del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

Además de no tomarse en cuenta que la demandante de tutela tenía un hijo menor con discapacidad, conforme a la certificación expedida por el CODEPEDIS, que señala un grado de discapacidad física-motora del 62%, registrado con carnet de discapacidad 02-20110403 NRA, Programa de Registro Único de Persona con Discapacidad (Conclusión II.2 del presente Fallo), que conjuntamente los demás certificados existentes, da certeza de la incapacidad del menor; en ese entendido, el art. 11 de la Persona con Discapacidad -Ley 1678 de 15 de diciembre de 1995-, señala: “Los padres y tutores de personas con discapacidad están obligados a prestarles la atención y el cuidado necesarios, lo mismo que procurar los medios adecuados para su mejor rehabilitación”. Se debe entender que en el presente caso, más allá de la protección al trabajo de la progenitora del menor con discapacidad, se pretende dar una protección especial a la menor involucrado, debiendo tomarse en cuenta que el art. 34.II de la LGPD, previene que: “El Estado (…) garantizará la inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido”. Al respecto, no se debe olvidar que la accionante fue retirada sin ningún proceso previo, peor aun teniendo la expresa protección legal y del Estado a su inamovilidad laboral por ser progenitora de un menor discapacitado, (Conclusión II.8) que es lo que debe resolverse más allá de cualquier otro posible hecho moral, pues la protección que se debe brindar no es a la peticionante de tutela, sino al menor discapacitado; una decisión diferente ocasionaría que al no tener una fuente de ingresos tampoco pueda favorecerse en la situación del menor.

Al haberse aplicado la sanción de destitución del cargo (Conclusión II.3), sin proceso previo, se vulneró el derecho al debido proceso, a la defensa e inamovilidad laboral, porque emitieron un memorándum de despido sin proceso interno, sin considerar su condición de madre de un menor con capacidades diferentes, no obstante haber acreditado esa situación y solicitado su reincorporación (Conclusión II.6), para finalmente denegar su pedido con el argumento de la existencia de muchos memorándums de llamada de atención, que no constituye un fundamento valido, si no existió un proceso administrativo interno previo, por lo que existe una sanción sin respetar el debido proceso.

Finalmente, los arts. 48.II y 49.III de la CPE, determinan: “…las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad, de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación…” y “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. (…)”; articulado que impone la protección del derecho del trabajo, así como su estabilidad, porque en estos casos no solo se afecta a la persona individual sino a todo el grupo familiar que depende de una trabajadora o trabajador, ya que el trabajo está vinculado a la subsistencia y a la vida misma de una persona; de ahí que se enfatiza la connotación social que tiene el elemental derecho al trabajo y por ende a la estabilidad laboral como un derecho fundamental cuyo alcance de protección tiene como regla general otorgar un carácter permanente a la relación laboral, y como excepción el despido pero por una causa legal justificada y no por la sola voluntad del empleador, por lo que corresponde restituir los derechos vulnerados.