SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0698/2018-S3

La SCP 0232/2018-S3 de 20 de abril establece que: “Heinz Leymann doctor en psicología europeo y pionero en la materia, determinó, una lista de cuarenta y cinco acciones que definió como aquellas conductas que podían considerarse acoso laboral; comportamiento que pueden diferenciarse en cinco tipos de actividades de acoso: para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse de forma adecuada con los demás -incluido el acosador-; para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales; actividades dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral; actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional; actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima. Siguiendo tal razonamiento, según los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral incluyen, entre otros, los siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares.

Conductas que fueron complementadas posteriormente por autores como Gonzáles de Rivera, Van Dick, Wagner, Zapf, Knorz y Kulla, de forma que una lista similar fue empleada por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo del Ministerio de la materia en España, para elaborar la nota Técnica de Prevención NTP 476. Destaca que el Parlamento Europeo adoptó en 2001 una resolución sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, en tanto que el Consejo de la Unión Europea expidió la Directiva 2000/78/CE, encaminada a diseñar un marco general para alcanzar la igualdad de trato en el empleo, texto en el cual se propone una definición de acoso laboral. Cabe resaltar que respecto a las consecuencias del acoso laboral la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala (autores destacados en el estudio del acoso moral y del ‘mobbing’), señalaron que el desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado e inclusive -en muchos casos-, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.

En Latinoamérica, no obstante a que queda un camino largo por recorrer respecto al tema, existen ya normas que buscan evitar y sancionar las formas de acoso laboral: en Colombia, la Ley 1010 del 2006; en Brasil la Ley 2120 de la Administración Municipal de Ubatuba del 2001, la Ley Complementaria 212.561 de Río Grande do Sul del 2006; y, la Ley contra el asedio moral, formulada en el estado de Sao Paulo el 2007.