SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0813/2019-S4

           El principio de aplicación directa de los derechos fundamentales, consagrado en el art. 109.I de la CPE, constituye un postulado que consolida efectivamente el valor regulativo de la Ley Fundamental, puesto que otorga a los derechos fundamentales una efectividad plena, que va más allá del solo reconocimiento que pueda realizar el legislador al respecto, o la existencia de formalidades que tiendan a restringir u obstaculizar su plena vigencia; de manera que, toda persona, así como órgano público o privado, está en la obligación de cumplir la Constitución Política del Estado y el bloque de constitucionalidad prima facie, impregnando de esa manera el contenido normativo del indicado bloque en todo el sistema jurídico del Estado.

           En ese sentido, si bien es evidente que el ordenamiento jurídico aplicable tanto al ámbito público como privado, ha establecido que “el abandono de funciones por un período de tres días hábiles consecutivos, o seis discontinuos, en un mes, no debidamente justificados” se constituye en una causa legal de despido del trabajador o servidor público; dicha disposición legal, debe ser interpretada y aplicada a la luz de los principios valores, derechos y garantías constitucionales consagrados por la Norma Suprema, ello tomando en cuenta que, el Estado tiene como mandato esencial, conforme a lo determinado en el art. 9 de la CPE, garantizar el cumplimiento de los principios, valores, derechos y garantías constitucionales, además del acceso de las personas al trabajo, entre otros.

           Consiguientemente, para aplicar la sanción de destitución por la indicada causa legal de desvinculación laboral, en atención a la condición impuesta jurídicamente, es decir, “que el abandono de funciones no se encuentre debidamente justificado”, debe existir necesariamente un debido proceso en el que se otorgue la posibilidad al trabajador, de presentar sus justificativos o pruebas respecto de lo acontecido en su caso, explicando las circunstancias que ocasionaron su inasistencia, de manera que se analicen y consideren las causas de justificación aplicables a cada caso; pues no resultaría acorde a los postulados constitucionales antes descritos, que la aplicación de la referida falta, sea simplemente un acto mecánico de mera subsunción unilateral del empleador, sin que se otorgue la posibilidad al trabajador de escuchar las razones de su inasistencia. Así se razonó en la SC 0474/2011-R de 18 de abril, al haberse señalado que: “...si para el retiro de un funcionario provisorio se invocare una causal, ello conlleva la realización de un proceso previo y en su caso el derecho a la impugnación de ese acto administrativo”.

           Un entendimiento contrario, en otros términos, un mero acto de verificación de la ausencia, sin que se otorgue al trabajador la posibilidad de explicar las razones de su inasistencia laboral, simplemente no resulta acorde con el valor justicia, el derecho al trabajo y a la estabilidad laboral y el derecho a la defensa en juicio; de tal modo, debe interpretarse precisamente la última parte del art. 41 inc. f) del Estatuto del Funcionario Público (EFP) –Ley 2027, de 27 de octubre de 1999–, que estipula que la inasistencia debe ser injustificada; puesto que, solo en la medida en que se le permita al trabajador o funcionario público inasistente, presentar sus justificativos y motivos de ausencia, se podrá corroborar si la inasistencia laboral de los mismos, se encuentra realmente injustificada, situación que materializará, entre otros, la garantía de “la sanción previo y debido proceso”, comprendida en el art. 117.I de la Ley Fundamental. 

           Concordante a ello, este Tribunal expresó en la SCP 0821/2017-S2 de 14 de agosto, en la que además sostuvo que: “...para la configuración de la falta de inasistencia injustificada, no solo se requiere que el trabajador o servidor público haya faltado a su fuente de trabajo, sino que éste haya tenido el ánimo de infringir dicha disposición, es decir que haya tenido la voluntad de inasistir a su fuente laboral, razón por la que mal podría constituirse esta falta por hechos o casos fortuitos o de fuerza mayor que son ajenos a la voluntad de la persona, puesto que en estos casos se entiende que no tuvo la intensión ni animo de faltar a su trabajo, sino que fueron otras fuerzas externas y entendibles las que impidieron asistir, tal como sucede en el caso de accidentes o urgencias médicas del trabajador o servidor y/o su familia; bloqueo de caminos o un paro del transporte que impide su llegada; un arresto por no haberse podido identificar en una investigación a los autores, partícipes y testigos; una detención preventiva o detención domiciliaria dentro un proceso penal (en estos dos últimos casos resulta entendible por no existir sentencia ejecutoriada en su contra y por gozar de presunción de inocencia), un apremio por asistencia familiar, entre otros ejemplos; pero de ninguna manera deberá entenderse que las causas justificadas de inasistencia serán los permisos, las vacaciones, comisiones u otros similares, ya que estos no se encuentran dentro los casos fortuitos o de fuerza mayor”.

           Más adelante, la misma SCP 0821/2017-S2, precitada, señaló: “Asimismo debe entenderse que en los casos de inasistencia injustificada emergentes de casos de casos fortuitos o fuerza mayor, no podrá solicitarse al trabajador o servidor público, presente el correspondiente permiso o exigirle inicie previamente un trámite formal para tal efecto, puesto que al tratarse de un caso fortuito o de fuerza mayor, se entiende que el mismo no estaba planificado ni pensado por el afectado, por lo que resulta ser materialmente imposible exigir que antes de esos hechos se tenga que sacar permiso, debido a que los hechos futuros e inciertos como los señalados, no pueden ser de conocimiento previo del trabajador o servidor público; razón por la que tampoco podrá fundarse una resolución de sanción por no haberse presentado esta documentación ya que ello resultaría ilógico e irrazonado tal como se expresó” (sic).

           Con base en lo precedentemente anotado, se concluye que, cuando el trabajador no asiste a su fuente laboral por más de tres días continuos o seis discontinuos durante el mes, no faculta de manera automática al empleador o contratante a rescindir el contrato laboral o disponer su retiro de la empresa o institución sin mayor ejercicio que la lógica formal, sino que constituye una exigencia material para la parte empleadora, otorgar al trabajador un plazo razonable para que presente los justificativos correspondientes; y de haberse iniciado un proceso administrativo en su contra por dicha causal, permitirle en el proceso la proposición de cuanto descargo considere pertinente, a efectos de demostrar que el abandono de su trabajo no fue “injustificado”, sino que al contrario, se debió a factores externos a su voluntad; ello, respecto a su derecho al trabajo y al previo y debido proceso antes de que se le imponga la sanción administrativa más severa como es la destitución de sus funciones.