Auto Supremo AS/0147/2014

La Sentencia T-936 de 2009 de la Corte Constitucional de Colombia, indica que aquella estabilidad laboral reforzada procede cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo del contrato, es decir, “no se encuentra restringida al caso específico de quienes tienen la calidad de inválidos o discapacitados” (Sic) sino que además “Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el trascurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada…” (Sic). En similar dirección la Sentencia T-039 de 2010, de la misma Corte Constitucional señala que esa protección no se limita “a quienes tengan una calificación porcentual de discapacidad, basta que esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin la necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados” (Sic).
A más profundidad la jurisprudencia Española sobre la temática de referencia en sentido de que: “…la omisión por el trabajador de la obligación de remitir a la empresa los partes de baja y confirmación justificativos de la enfermedad, podrá estimarse incluso falta grave, al no tener acreditada la empleadora la ausencia al trabajo, pero en modo alguno cabe valorarla…como ausencia injustificada al trabajo; añadiéndose que si los hechos son ciertos en cuanto a la enfermedad, el retraso en cursar los partes facultativos constituirá una
infracción de tipo administrativo, pero no puede enervar ni destruir lo que
es realidad constatada, y aunque no se cumpliera el término para dar cuenta
a la empresa de la causa de la incomparecencia al trabajo, no se dan los
requisitos de gravedad, culpabilidad y reiteración de faltas sin
justificación…para tipificar esta causa extintiva del contrato de trabajo como medida disciplinaria, puesto que hay una realidad impeditiva de la comparecencia en el trabajo, luego la inasistencia no es voluntaria, por lo que no puede ser grave ni culpable”. (STS de 24 de julio de 1986. RJ 1986,4533)
II.2 Despido injustificado y estabilidad laboral
El despido es en términos generales el acto por el cual el empleador decide la ruptura unilateral de la relación laboral independientemente de la voluntad del trabajador; mismo que podrá, según el caso, ser justificado o injustificado; en tal sentido el art. 10 del DS Nº 28699, establece: “Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación”. Las causas a las que la norma glosada hace remisión son: perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo; revelación de secretos industriales; omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; inasistencia injustificada de más de tres meses; incumplimiento total o parcial del convenio; robo o hurto por el trabajador; asimismo, en relación a la inasistencia del trabajador a su fuente laboral, el art. 7 del DS Nº 1592 de 19 de abril de 1949 dispone: “…Interrumpirán la continuidad de los servicios la inasistencia o el abandono injustificado del trabajo cuando excedan de seis días hábiles seguidos…”.
Ahora bien, en los supuestos antes enunciados, en los que se considera la presencia de un despido justificado, es importante el determinar de manera clara y sin lugar a dubitaciones la presencia de “…una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminantemente, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral…” (GONZÁLES, Gonzáles Alfonso; El Despido. Cuestiones Prácticas, Jurisprudencia y Preguntas con Respuesta; pág. 35)
II.3 Análisis de la problemática traída a casación
No hay que perder de vista, que la problemática planteada en esta instancia se relaciona principalmente con la solicitud de reincorporación realizada por el trabajador-recurrente, y al efecto la vía jurisdiccional debía determinar si las condiciones en las que se presentó desvinculación fueron asumidas de manera arbitraria e injustificada