Auto Supremo AS/0147/2015

De la revisión de obrados se evidencia que a fs. 68 y 69, cursan contratos de trabajo, mediante los cuales la Universidad del Valle S.A., contrató los servicios profesionales de la demandante, para dictar 72 horas de clases en la materia de psicología preventiva, y por otro lado, para dictar 216 horas de clases en la materia de psicología médica, por un periodo abarcado entre el 11 de mayo de 2009 hasta el 22 de septiembre de 2009 el primero, y desde el 11 de mayo de 2009 hasta el 06 de septiembre el segundo.
Ahora bien, al respecto, el tribunal de alzada, con el afán de reparar el error cometido por la juez a quo en la determinación del salario promedio indemnizable, y bajo el razonamiento que para establecer el mismo, se debían considerar únicamente las horas trabajadas, estableció el monto de Bs.3.232,50.-, como salario promedio indemnizable por ambos contratos. Sin embargo, si bien es correcto el fundamento empleado por el tribunal de apelación, no es evidente que el monto señalado sea el que verdaderamente corresponde, que resulta cuestionable por cuanto los miembros del Tribunal de apelación, no explican de donde surgiría dicha cantidad, limitándose simplemente a señalar que el promedio indemnizable alcanza al monto señalado.
En efecto, de la revisión exhaustiva de los datos del proceso, y de lo dispuesto por el art. 19 de la LGT, que textualmente establece: “El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los tres últimos meses”; el salario promedio indemnizable debe surgir de la suma de las horas señaladas en ambos contratos, es decir, 216 por un lado, y 72 horas por otro, que hacen un total de 288 horas en total, mismas que multiplicadas por Bs.44,38.- que es el monto señalado en los contratos a cancelar por hora de trabajo, hacen una cifra de Bs.12.781,44.-, que dividida entre los 4 meses trabajados del 11 de mayo hasta el 22 de septiembre, dan como resultado Bs.3.195,36.-, siendo este el monto percibido por mes, que multiplicado por 3, correspondiente a los 3 últimos meses trabajados, tal como ordena la norma citada precedentemente, dan una cifra igual, es decir Bs.3.195,36.-, como salario promedio indemnizable, monto que lógicamente, incide en la variación de los demás conceptos, por cuanto deberá practicarse una nueva liquidación; reiterando que esta es la forma correcta en la que debió practicarse la liquidación en alzada, y no como mal señala la institución recurrente, en sentido que el salario promedio indemnizable por los dos contratos suscritos en la gestión 2009, sería de Bs.1.242,64.-, en virtud de que el salario percibido el mes de julio fue de Bs.710,08.-, en agosto Bs.2.307,76.- y en septiembre de Bs.710,08.-, todo esto en base a las planillas de fs. 35 a 37, toda vez que, si bien dichas documentales indican los montos antes señalados, no puede asignársele pleno valor probatorio, porque no demuestran fehacientemente que los montos señalados en ella, serían los que efectivamente se canceló a la demandante por las horas efectivamente trabajadas, toda vez que, son planillas que no están claramente identificadas, es decir, no señalan a que periodos corresponderían, no señalan fecha, ni contiene firma de ninguna autoridad de la institución demandante, menos de la demandante, tampoco contiene los datos que darían la credibilidad necesaria, a diferencia de las planillas de fs. 42 a 45 que si contienen datos de bono de antigüedad, descuentos a la AFP, entre otros, motivo por el cual, en virtud del principio in dubio pro operario, corresponde calcular el salario promedio indemnizable, de la forma señalada al inicio del párrafo, tomando en cuenta además, que de conformidad con los arts. 3.h), 66 y 150 del CPT, referido a la inversión de la prueba, debe tenerse presente que, en materia laboral siendo manifiesta la desigualdad existente entre el trabajador y el empleador, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, como por ejemplo a la prueba documental, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, correspondiendo al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador, o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente una facultad del actor trabajador la de ofrecer prueba, más no una obligación