Auto Supremo AS/0211/2015

Sin embargo, el mismo reglamento señala en su art. 78, la sanción correspondiente para cada una de las infracciones o prohibiciones detalladas en el art. 74 del mismo, de cuya lectura se evidencia claramente que los incs. 4), 11) y 14), acusados a la actora, y que sirvieron de fundamento legal para su despido, tienen como sanción, en primera instancia, amonestación por escrito, contemplando hasta una tercera amonestación por escrito en el caso del numeral 11) y 14), previendo que la falta cometida por cuarta ocasión, tendrá como sanción el retiro inmediato sin pago de beneficios sociales.
Ahora bien, de la revisión de antecedentes, se constata que no ocurrió lo previsto en el reglamento interno de la empresa, es decir, no consta en obrados, prueba alguna de que la trabajadora hubiera sido amonestada de manera escrita en ninguna oportunidad tal y como se dispone en la norma precedente, tampoco el reglamento dispone destitución inmediata por las faltas que se le atribuye; lo que significa, en primer término, que la empresa recurrente, incumplió su propia normativa interna; sin embargo, la omisión va incluso más allá, desconociendo lo dispuesto en el capítulo XIII del reglamento, referente al Sumario Informativo, que en su art. 94 establece: “Los jefes de Sección, División, Departamento, Gerentes de Área que tengan conocimiento de la comisión de cualquiera de los actos y/o hechos punibles y/o conductas que caigan dentro de las previsiones de los Artículos 72 y 74 del presente Reglamento Interno, informarán inmediatamente, bajo pena de responsabilidad, a la Gerencia General y a la Gerencia de Recursos Humanos, a efecto de que, cuando corresponda y siempre en forma anticipada, se instruya la organización del correspondiente sumario informativo, que será procesado por la Asesoría Jurídica de NuevaTel (PCS de Bolivia) S.A.. El resultado del sumario será elevado a conocimiento de las autoridades de Trabajo”; procedimiento que de igual modo fue desconocido por la empresa demandada, toda vez que no existe ninguna apertura de sumario informativo, tal cual se tiene señalado, prueba de ello es que no existe auto de procesamiento expedido por el Gerente General, que diera inicio al sumario informativo, que debiera contener, la denuncia, las declaraciones informativas del imputado, las declaraciones informativas necesarias y los documentos y pruebas de cargo y descargo que puedan proporcionar el o los denunciantes y el imputado, tal cual prevé el art. 95 del citado Reglamento Interno. Además no consta que la trabajadora, que a decir de la empresa fue sometida a un proceso interno, hubiera sido suspendida desde el momento de su citación con el auto de procesamiento, tal cual ordena el art. 97, porque como ya se tiene señalado, nunca se inició el sumario informativo; entonces, mal pudo haber sido notificada y menos suspendida de sus funciones. Finalmente y como corolario de los argumentos precedentes, el art. 98 del tantas veces mencionado Reglamento Interno de la empresa recurrente, dispone de manera textual que: “Las resoluciones que se expidan en los sumarios informativos serán pronunciadas en única instancia y contra ellas no se reconocerá ningún recurso dentro de NuevaTel (PCS de Bolivia) S.A., quedando a salvo los derechos del Empleado ante la judicatura laboral”. Entonces, siendo que la empresa reconoce en su reglamentación interna, la sustanciación de un proceso interno aplicable en casos de faltas cometidas por sus empleados, resulta por demás contradictorio que exprese en su recurso de casación que las únicas autoridades competentes para resolver acciones laborales son el juez en materia laboral, el tribunal de apelación y el de casación, a su turno, y que ninguna normativa prevé que la competencia de estas autoridades sólo se abriría luego o a consecuencia de un proceso administrativo interno previo, disponiendo que sea una entidad particular, la que dilucide una controversia laboral, porque además de contemplar en su normativa, la realización de un proceso interno previo, reconoce que la competencia de la judicatura laboral para resolver controversias emergentes de la resolución dictada en el sumario informativo interno.
Por otro lado, la prueba a la que hace referencia la empresa, consistente en la denuncia de una usuaria, el informe elaborado por un trabajador de la empresa sobre el particular y la resolución emitida al respecto, no es prueba que acredite que se hubiera sustanciado un proceso administrativo interno, pues no se advierte la ejecución el procedimiento establecido en el reglamento interno de la empresa, sobre el cual se hizo referencia precedentemente; además, el contenido de la mencionada resolución, claramente demuestra que es una respuesta a la denuncia interpuesta por la usuaria, señalando únicamente que su reclamo es procedente; entonces, lo correcto, según el tantas veces mencionado reglamento interno, debió ser, la amonestación escrita por la falta cometida, o la instauración de proceso informativo interno.
En ese contexto, acertadamente concluyeron la juez a quo y el tribunal de alzada, que la empresa omitió procurar prueba que demuestre la existencia de un proceso interno previo a la destitución de la demandante, pues la sola mención de las normas laborales supuestamente transgredidas no son suficientes para destituir a la trabajadora, porque se vulnera su derecho a la estabilidad laboral, que considerado como un principio del derecho laboral es denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, que son las establecidas en el art. 16 de la LGT y el art. 9 del DR-LGT; este principio que encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza a la trabajadora, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento de la trabajadora como resultado de su experiencia laboral; de ahí que este principio resalta la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado, protegiendo uno de los derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo
Empero, debe destacarse que las causales previstas por los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, como ya se señaló, corresponden ser probadas previamente en un proceso administrativo interno, permitiéndosele a la trabajadora desvirtuar los hechos que se le atribuyen en resguardo de su derecho a la defensa y en virtud a la presunción de inocencia que se encuentran garantizados por los arts. 115.II y 116.I de la CPE, para luego, en caso de comprobarse con el debido sustento legal, la causal establecida por las citadas normas laborales, prescindir de la trabajadora con justa causa; situación que no ocurrió en autos y que fue advertida por la juez a quo, y confirmada por el tribunal de alzada; razonamiento que coincide con la SC No 1893/2013 de 29 de octubre, que en el caso concreto estableció que: “En conclusión, cuando se trata de personas sujetas a la Ley General del Trabajo y se les atribuye faltas cometidas en el ejercicio de sus funciones que sean causal de culminación de la relación laboral, previo a su desvinculación deben ser demostradas, situación que no puede diferenciarse sustancialmente en el tratamiento a los trabajadores sean obreros o gerentes, pues si bien, es voluntad de la máxima instancia de la entidad que lo designó, su desvinculación laboral, sin embargo; para proceder a su retiro o remoción, no puede permitirse un acto de arbitrariedad; por tanto, no es posible determinarse el despido de un trabajador de libre nombramiento, sin la alegación de una causal contenida tanto en la Constitución como en la ley, y por lo tanto, aun tratándose de un empleado que representa al sector patronal, al ser parte de la planta ejecutiva, su permanencia en el cargo debe estar condicionada a las normas laborales”