Auto Supremo AS/0100/2018

A lo manifestado se tiene presente que en un recurso de casación, que en esencia es un juicio de puro derecho, el expediente se constituye en el medio idóneo para efectivizar el principio de verdad material, que tiene raíz constitucional.
En virtud de estas consideraciones, luego de revisados minuciosamente los antecedentes procesales, consideramos pertinente tener presente los siguientes aspectos de orden legal:

1. Respecto a la figura del acoso laboral, llamado también mobbing laboral, el art. 49.III de la Constitución Política del Estado lo menciona en los siguientes términos: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”.
Ante la falta de una regulación más precisa, el Tribunal Supremo de Justicia, precisó que el acoso laboral: “…se encuentra configurado por conductas deliberadas del superior (vertical) o de los pares (horizontal), que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, con incidencias en la degradación de las condiciones laborales, emergente de la humillación o el hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos de discriminación (racial, de género, sexo, etc.), aislamiento social, cambios de puesto, no asignarle tareas o asignarle tareas inocuas o degradantes o de imposible cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que suponga maltrato psicológico, de los que se generan dos alternativas: la disolución voluntaria del vínculo laboral, que constituye generalmente la finalidad del acoso o la sumisión del trabajador, con sus consecuentes secuelas en el deterioro de la salud” (sic), “encontrándose así que sus características más sobresalientes pueden verse reflejadas en: 1.- Una conducta ilegítima, abusiva u hostil hacia el trabajador, sea por parte del empleador, sus jefes o superiores o los compañeros de trabajo, a través de distintas actividades; 2.- El carácter reiterado y sistemático de la conducta hostil; 3.- La existencia de una conducta hostil prolongada; 4.- Una conducta deliberada para humillar y denigrar al trabajador; y 5.- Finalmente una conducta que ocasiona daño psíquico y psicosomático a la salud del trabajador, conforme se puede inferir de las definiciones que otorgan los estudiosos del derecho respecto al mobbing o acoso laboral, como son: Leymann, Hirigoyen, Piñuel y Zabala, y Serrano Olivares; las que perturban el ejercicio de las labores del trabajador, de modo que la persona acaba aislada o abandona su trabajo, caracteres que además deben tener la cualidad de ser objetivados de modo que no sean meramente subjetivos” (sic). (Autos Supremos Nº 243 de 19 de agosto de 2005 y 621 de 8 de octubre de 2013).
2. Precisado el alcance conceptual del acoso laboral, en relación a la carga de la prueba en materia laboral, el art. 150 del CPT dispone: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”, razonamiento que tiene plena concordancia con el art. 48.I de la Constitución Política del Estado que refiere: “Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio”. A su vez el parágrafo II del mismo precepto constitucional complementa indicando: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; …(..).. de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
Este razonamiento es coherente, con la naturaleza del derecho social, que es donde está ubicado el derecho laboral y se caracteriza por que las relaciones jurídicas que están reguladas dentro del mismo son desiguales, lo cual materialmente ocurre entre la parte empleadora y trabajadora, consiguientemente esta desigualdad debe ser equilibrada por el Estado, de ahí que en una contienda judicial, se asume que quien tiene todos los medios para acreditar o desvirtuar las pretensiones del trabajador, imperativamente es el empleador, consiguientemente el principio de inversión de la prueba tiene plena correspondencia con la situación laboral y con un Estado Social de Derecho, como precisa el art. 1 de la norma fundamental. Sin embargo de ello, teniendo presente que toda disposición legal contiene una descripción genérica y abstracta de un determinado acto o hecho, es lógico asumir que la única manera de materializar su contenido es aplicándolo a un caso concreto.
En tal sentido existen situaciones fácticas específicas en las que por su naturaleza, imperativamente el trabajador deberá acreditar en forma objetiva, mediante diferentes medios de prueba legales o moralmente legítimos, los derechos que pretende le sean reconocidos, no siendo idóneo y menos acorde al principio de lealtad procesal que el referido trabajador se escude únicamente en el principio de inversión de la prueba y se inhiba de acreditar los hechos reclamados, como ocurre en el caso de autos, en el cual la parte actora acusa haber sido víctima de acoso laboral, situación que desde el punto de vista jurídico y lógico no le genera al empleador la obligación de poseer prueba pre constituida o circunstancial, respecto al referido instituto como es el acoso laboral, aspecto que no ocurre con las planillas de sueldos, pagos de horas extras, utilidades, control de vacaciones, etc.
3. Respecto a la errónea valoración de la prueba por parte de una autoridad judicial, la misma puede incurrir en dos tipos de errores, en un error de derecho, el cual consiste en que la autoridad judicial a momento de fundar su decisión en un determinado medio de prueba omite determinadas formalidades legales que se establecieron para dicho medio de prueba, consiguientemente para acreditar esta clase de error, no es suficiente que la parte recurrente haga referencia al medio de prueba, que seguramente cursa en el expediente, además debe explicar qué formalidades legales fueron omitidas por la autoridad judicial a momento de valorar dicha prueba.
El segundo error es el error de hecho, consistente en que la autoridad judicial al citar un determinado medio de prueba en su decisión, hace mención a determinadas situaciones que el referido medio de prueba no contiene, consiguientemente la manera lógica y coherente de demostrar este error de hecho es compulsando la decisión de la autoridad judicial con el contenido mismo del medio de prueba que cursa en el expediente.
A lo manifestado se complementa el hecho que en materia laboral se establece la “libre apreciación de la prueba” contenida en los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, en lo que hace a la valoración de la prueba, el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes