Auto Supremo AS/0655/2021

En el análisis del caso en estudio, corresponde establecer si efectivamente los reclamos expuestos en el recurso de casación, son o no evidentes; por lo que el Tribunal de Casación entrará a ejercer control de legalidad; en mérito a ello, se tiene lo siguiente:

En primer término, es necesario resaltar que la jurisprudencia sentada por este Tribunal Supremo de Justicia, ha establecido que el Recurso de Casación constituye una demanda nueva de puro derecho utilizada para invalidar una sentencia o auto definitivo en los casos expresamente señalados por Ley, ello en razón a que no constituye una controversia entre las partes, sino una "cuestión de responsabilidad entre la ley y sus infractores", pudiendo presentarse como Recurso de Casación en el fondo en la forma o en ambos efectos de acuerdo a lo estatuido por el art. 274.3 del Código Procesal Civil (CPC), en tanto se cumplan los requisitos establecidos, lo que implica citar en términos claros, concretos y precisos las leyes infringidas, violadas o aplicadas indebidamente o erróneamente interpretadas, especificando en qué consiste la infracción, la violación, falsedad o error y proponiendo la solución jurídica pertinente, esto porque el Recurso de Casación es un acto procesal complejo, puesto que entre los elementos de forma esenciales a contener, no es solo expresar la voluntad de impugnar, sino principalmente fundamentar esa impugnación conforme al modo de la estructura del acto impugnado contenido en el citado art. 274 del CPC.

De la revisión del memorial de recurso de casación cursante de fs. 643 a 648 vta., se evidencia; que: a) Se realiza una exposición de antecedentes y normativa con alegatos sobre prueba que ya fue valorada dentro del proceso; b) No cumple con el mandato contenido en el art. 274.I.3 del Código Procesal Civil (CPC); c) No realiza un análisis específico sobre el fallo del Tribunal Ad quem; y, d) No especifica en qué consiste la violación, falsedad o error de normas contenidas en el fallo impugnado; de igual manera, no indica con certeza como versaría la errónea valoración de la prueba, la misma que se encuentra instituido en el art. 271.I.II. l CPC; lo cual evidencia falta de técnica legal recursiva. En consecuencia, se debe tener presente que el recurso de casación, en esencia es un juicio de puro derecho, el expediente se constituye en el medio idóneo para materializar el principio de verdad material, que tiene raíz constitucional; que así, formulado el recurso de casación, con imprecisiones y redundando argumentos.

En síntesis, la controversia en el presente caso radica en determinar si el Auto de Vista Nº 045/2021 de 27 de mayo, aplicó de manera correcta las normas laborales; en cuanto, se refiere si corresponde o no el pago del Incremento Salarial de la Gestión 2011; el pago de Horas Extras; y, pago de la multa del 30%.; asimismo, si hubo una correcta valoración de las pruebas. Señalando el actor que el cargo que desempeñaba no era de dirección y/o confianza.

Inicialmente debemos manifestar, que la doctrina laboral tiene consensuado que los trabajadores de confianza, en un sentido genérico, son aquellos que dentro de la organización y estructura de una empresa se hallan ubicados en un nivel especial, diferente y de mayor responsabilidad que las originadas en funciones corrientes, en razón a las funciones específicas que el ejercicio del puesto laboral que ostenta.

Al respecto, Néstor de Buen considera que: “El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña”, agrega el autor que en este caso se está ante un “contrato especial de confianza (entendiendo por tal) el celebrado por una persona con atributos precisos de capacidad y credibilidad para el desempeño de una función específica, con otra persona física o moral, que deposita en el trabajador su representación y responsabilidad en la realización de actos que pueden serle o no propios, pero que para el interés de esta última persona implican garantía y seguridad en su desempeño…la persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, mismas que lo ligan al destino mismo de la empresa.” (Los derechos del Trabajador de Confianza).

Por otra parte, un colectivo importante de la doctrina laboral, reconoce que son trabajadores de confianza también aquellos que prestan servicios en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, con acceso en general a información de carácter reservado y/o confidencial dentro de la empresa o entidad, sin que ello conlleve poseer potestad alguna de dirección, decisión, gerencia o representación.

En suma ciertos aspectos comunes -no limitantes- contenidos en los denominados trabajadores de confianza que marcan la diferencia con el restante de los trabajadores; así: i) La confianza depositada en el trabajador por parte del empleador; ii) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; iii) Dirección y dependencia [elemento que se halla implícito a la existencia de una relación laboral]; es decir, que el trabajador de confianza puede ejercer funciones directivas o administrativas a nombre de la empresa o entidad; iv) No es la persona o la denominación de un cargo la circunstancia que determine que un cargo sea considerado de confianza, pues ello conduciría a equívocos en el señalamiento de lo que en esencia define a un trabajador de confianza; de donde se precisa que es la naturaleza misma de la función la que fija la condición laboral del trabajador.

Si bien el art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), instituye que las normas laborales se interpretarán bajo los principios protectores de las trabajadoras y los trabajadores; empero, ello no implica desconocer que el trabajo como fenómeno jurídico, conforme a sus características específicas, jerarquía y por su propia naturaleza, connota un tratamiento diferenciado debidamente respaldado por ley, en procura de resguardar derechos tanto del trabajador como del empleador.

Lo mismo ocurre con relación a la jornada laboral regulada por la Ley General del Trabajo. En efecto, el art. 46 de la Ley General del Trabajo (LGT), excluye de la jornada laboral máxima a los, entre otros, “…empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza…”, precisamente en razón del tipo de labores y sus especiales características concretas.

Aspecto considerado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ente que a través del Convenio, sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, en su art. 2, señala: “En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a continuación: Las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza.”.

En la definición legal del art. 46 de la LGT, así como del Convenio de la OIT, conviene destacar que la referencia que se realiza sobre el personal de dirección por un lado y sobre el personal de confianza por otro, obedece al hecho de que, como se tiene expuesto supra, no siempre el personal de confianza ejerce un cargo de dirección y, por el contrario éste último, por el hecho de ejercer un cargo de dirección se constituirá definitivamente en personal de confianza, esto en razón a que, por su naturaleza, tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general, lo que traduce alta confianza.

En ese contexto, de la revisión de los datos del proceso, se evidencia que existió una relación laboral entre partes, desde el 01 de junio del 2002, como encargado de ventanilla; posteriormente, en mayo de 2004 fue promocionado al cargo de Jefe de Archivo, cargo que desempeñó hasta el 31 de agosto de 2011, como señala el actor en su demanda de fs. 5 a 6; extremo corroborado por la parte demandada en su memorial de respuesta cursante de fs. 49 a 52; y, en el cargo consignado en las boletas de pago de fs. 356 a 471; así como, el Haber Básico de Bs.5.985,00.-, que percibía al momento de su desvinculación laboral; por lo que se colige que el actor tenía un cargo de jefatura y de dirección; desempeñando sus funciones en el puesto de Jefe de Archivo del Área Occidental, no sólo de las oficinas de La Paz, sino también de las oficinas de Cochabamba, Oruro, Potosí, El Alto y Pando, teniendo bajo su responsabilidad directa a todo el personal de archivo de toda el área occidental de la empresa demandada-FUNDEMPRESA-.

Con respecto al reclamo del actor acerca del Incremento Salarial de la Gestión 2011; siendo el actor personal de confianza en un cargo de dirección; con un sueldo acorde al cargo de jefe, como lo establece la Resolución Ministerial N° 189/2011, que señala: “II.- Para el personal de la empresa o institución privada que ocupe cargos ejecutivos, gerenciales y de dirección que tengan un nivel salarial acorde al cargo asignado, el incremento no es obligatorio”, debe acudirse a lo previsto por los arts. 2.II y 7 del Decreto Supremo Nº 0809 de 2 de marzo de 201, referente a la base del incremento salarial en el sector privado que prevé: “II.- Para el personal de la empresa o institución privada que ocupa cargos ejecutivos, gerenciales y de dirección que tengan un nivel salarial acorde al cargo asignado, el incremento no es obligatorio”; y, 7. “Para la gestión 2011, el Incremento salarial en el sector privado será convenido entre los sectores patronal y laboral, considerando como base de negociación el diez por ciento (10%) del incremento salarial (…)”.

De donde se colige, que el Tribunal de apelación analizó y resolvió los fundamentos expuestos en el recurso de alzada, apreciando y valorando el conjunto de la prueba acumulada al proceso; determinando que el incremento salarial no era obligatorio para el actor, por ocupar un cargo de jefatura -jerárquico y de confianza; en tal virtud no existe agravio sobre este punto.