AMPARO DIRECTO 23613/2005. EDGAR SALGADO MUÑOZ.

Con la aclaración de que el actor no aportó, como era su obligación, el contenido del Reglamento de Trabajo del Personal de Confianza de Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios vigente a partir del primero de agosto de mil novecientos noventa y tres, pero tomando en cuenta que la responsable realizó un estudio comparativo entre lo dispuesto en ese reglamento y lo señalado en el vigente a partir del primero de agosto de dos mil, conviene dejar patentizado lo siguiente.

La jubilación es un derecho de naturaleza extralegal, pues no está regida ni tiene antecedentes jurídicos en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, ni ha sido reglamentada por el legislador en las disposiciones contenidas en el apartado A de la Ley Federal del Trabajo; luego, es obvio que se trata de una prestación extralegal, motivo por el cual todos los aspectos o cuestiones vinculados con la misma deben regirse por lo estipulado en los contratos colectivos de trabajo.

Esta consideración tiene apoyo, en lo conducente, en la jurisprudencia, cuyos rubro, texto y datos de localización son:

"JUBILACIÓN. ES UN DERECHO EXTRALEGAL. La jubilación es una prestación exclusivamente contractual que no está regida por el artículo 123 constitucional, por cuyo motivo, su otorgamiento y fijación en una determinada cantidad, es de origen contractual y por ello la fijación de su monto debe regirse por lo que estipulan los contratos de trabajo debiendo desentenderse las Juntas de Conciliación y Arbitraje que aplican estas disposiciones específicas, de cualquier norma extraña que integre el salario ordinario de un trabajador o que establezca modalidades al mismo." (Séptima Época, Cuarta Sala, Semanario Judicial de la Federación, Volúmenes 187-192, Quinta Parte, página 79).

En vinculación con lo anterior, resulta importante destacar que si bien la última parte del artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo establece que en casos de duda por falta de claridad en la norma, deberá estarse a lo más favorable para el trabajador, esta regla general admite excepciones, como las que se presentan, principalmente, cuando se interpretan cláusulas de contratos colectivos, pues en tal hipótesis ya no rige el principio de que en caso de duda debe estarse a lo más favorable al operario, en virtud de que ya asegurados los beneficios o protecciones que la Constitución y las leyes otorgan al trabajador, las prerrogativas que en dichas cláusulas se establezcan deben interpretarse en forma estricta, lo que es acorde con el precepto 31 de la legislación en cita, en cuanto establece que los contratos "obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad". Este criterio tiene apoyo en la jurisprudencia, cuyos rubro, texto y datos de localización son:

"CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LAS CLÁUSULAS QUE CONTIENEN PRESTACIONES EN FAVOR DE LOS TRABAJADORES, QUE EXCEDAN A LAS ESTABLECIDAS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, SON DE INTERPRETACIÓN ESTRICTA EN TAL ASPECTO. Conforme a lo dispuesto en los artículos 2o., 3o. y 18 de la Ley Federal del Trabajo, la regla general es que las normas de trabajo deben interpretarse atendiendo a las finalidades de esta rama del derecho y en caso de duda por falta de claridad en las propias normas, debe estarse a lo más favorable para el trabajador (principio in dubio pro operario); sin embargo, esa regla general admite excepciones, una de las cuales se actualiza precisamente, en los casos de interpretación de las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo en donde se establecen prestaciones a favor de los trabajadores en condiciones superiores a las señaladas por la ley, supuesto en el cual, esa disposición que amplía los derechos mínimos legales, debe ser de interpretación estricta tal como se desprende del artículo 31 de la Ley Federal del Trabajo, del que también se infiere que en caso de duda con respecto a los alcances del pacto, debe sustituirse la observancia del principio de estar a lo más favorable para el trabajador por ‘la buena fe y la equidad’ como criterio decisorio." (Novena Época, Segunda Sala, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XII, noviembre de 2000, tesis 2a. CXLII/2000, página 354).