SENTENCIA CONSTITUCIONAL 0479/2006-R

SENTENCIA CONSTITUCIONAL  0479/2006-R

                                          Sucre, 19 de  mayo  de 2006

Expediente:                                    2005-12298-25-RAC

Distrito:                                          Cochabamba

Magistrado Relator:                        Dr. Felipe Tredinnick Abasto

En revisión, la Resolución cursante de fs. 90 a 91, pronunciada el 23 de agosto de 2005, por la Sala Penal Primera de la Corte Superior del Distrito Judicial de Cochabamba, dentro del recurso de amparo constitucional interpuesto por  Jackeline Karina Villarroel García contra el Hospital Universitario UNIVALLE, representado por María del Pilar Ruiz Ostria, alegando la vulneración de sus derechos a la vida, a la seguridad jurídica, a la petición, al trabajo, a la seguridad social, y la garantía de inamovilidad funcionaria por su estado de embarazo, consagrados en los arts. 157, 158, 193 de la Constitución Política del Estado (CPE) y 1 de la Ley 975.

I. ANTECEDENTES CON RELEVANCIA JURÍDICA

I.1. Contenido del recurso

I.1.1. Hechos que motivan el recurso

En el memorial presentado el 15 de julio de 2005 (fs. 23 a 25 vta.), la recurrente asevera que, el 1 de octubre de 2001, fue contratada para desempeñar el cargo de Administradora del Hospital Universitario Univalle, con un sueldo mensual de Bs6.645.-; el 22 de febrero de 2005 cuando desempeñaba su función, se le cursó un memorando de preaviso de retiro, estableciendo como fecha de término de la relación laboral el 22 de mayo del mismo año. A las dos semanas de que se le cursó el referido memorando ingresó a ocupar sus funciones Milton Campero, a quien le enseñó todo lo referente al desempeño del cargo.

Refiere que a la entrega del memorando de preaviso ya había sido bendecida con el don de la maternidad, lo que le motivó a que el 18 y el 21 de abril de 2005, comunique al empleador su estado de gravidez de 10 semanas, presentado el informe médico correspondiente, recibido por la institución con el mayor desinterés, y como quiera que no se le dio respuesta cursó otra nota solicitando pronunciamiento expreso sobre su situación laboral dado su estado de embarazo y el cumplimiento de la Ley 975, recibiendo como respuesta la carta notariada fechada con el 4 de mayo de 2005, que supuestamente fue presentada el mismo día a la Dirección Departamental del Trabajo, de la que recién tuvo conocimiento el 6 del mismo mes. En dicha carta su empleador hace referencia a un supuesto abandono de trabajo que jamás se dio, pues nunca faltó injustificadamente a la fuente laboral menos abandonó su trabajo, es más, nunca recibió llamadas de atención ni sanción disciplinaria por inasistencia injustificada, siendo el único motivo de su despido el memorando de preaviso.

Afirma que después de que se le entregó el memorando de preaviso nunca se le notificó con la comunicación interna Dir 002/05, de 22 de febreo de 2005, entregada al Ministerio del Trabajo, que disponía que desde el día de la entrega del memorando de preaviso -22 de febrero de 2005- estaba obligada a registrar sus entradas y salidas, cuando esta obligación nunca existió ni siquiera cuando ingresó a trabajar. Aclaró sin embargo que desde el 28 de abril de 2005, fecha en la que hizo entrega de la carta que solicitaba pronunciamiento expreso de su situación laboral no se le permitió ingresar al Hospital Universitario Univalle motivo por el que a partir de esa fecha por decisión arbitraria y unilateral de la institución se vio imposibilitada de continuar trabajando quedando eximida de toda responsabilidad laboral.

Finalmente afirmó que de ningún modo podía el empleador alegar abandono injustificado de su fuente laboral porque el mismo nunca existió, además recordó que  en virtud al preaviso tenía la prerrogativa de gozar de cierta flexibilidad laboral para buscar otra fuente de trabajo. 

I.1.2. Derechos y garantías supuestamente vulnerados

La recurrente estima que se han vulnerado sus derechos a la vida, a la seguridad jurídica, a la petición, al trabajo, a la seguridad social y la garantía de inamovilidad funcionaria por su estado de embarazo, consagrados en los arts. 157, 158, 193 de la CPE y 1 de la Ley 975.

I.1.3. Autoridad recurrida y petitorio

Por lo anotado, interpone recurso de amparo constitucional contra el Hospital Universitario Univalle, representado por María del Pilar Ruiz Ostria, en su calidad de Directora de la institución, solicitando se declare procedente el recurso, ordenándose la inmediata reincorporación a su fuente laboral en el cargo de Administradora del Hospital Universitario Univalle, el pago de sus salarios devengados desde el “8 de abril de 2005” y la entrega de los subsidios familiares y los demás derechos de los que es acreedora, con imposición de costas.

I.2. Audiencia y Resolución del Tribunal de amparo constitucional

En la audiencia pública de amparo constitucional realizada el 3 de junio de 2005 (fs.  86 a 89), con la concurrencia de las partes, se sucitaron las siguientes actuaciones:

I.2.1. Ratificación y ampliacion del recurso

La recurrente a través de sus abogadas ratificó la demanda y añadió que estando vigente el preaviso de ley y a raíz de la nota por la que hizo conocer su estado de gravidez al Hospital Universitario Univalle, se le respondió con una carta notariada en la que se le acusaba de haber abandonado la fuente laboral, no obstante no puedan argüirse dos causales diferentes de despido, de ese modo cuando hay preaviso no puede haber otra causal de despido. De todos modos cuando se alega abandono de trabajo deben cumplirse con varios pasos previos, o sea tiene que existir una llamada de atención y en su caso nunca tuvo sanción disciplinaria por ningún motivo.

I.2.2. Informe de la autoridad recurrida

Martin G. Sotelo Winkler en representación legal de la recurrida en el informe escrito cursante de fs. 81 a 85 y en audiencia sostuvo lo siguiente: a) el recurso interpuesto por la actora no se ajusta a la verdad histórica de los hechos, siendo evidente la intención de la misma de revertir una decisión de orden estrictamente personal asumida por la misma como es el abandono injustificado de su fuente de trabajo, que generó un perjuicio enorme en la administración del hospital. Hecho que fue denunciado mediante nota de 15 de abril de 2005 ante el Director Departamental del Trabajo y luego reiterada el 26 del mismo mes, ausencia injustificada que en ese momento superaba los veinte días, informando adicionalmente que la ahora recurrente el 18 de abril les hizo conocer su estado de gravidez de 10 semanas de gestación, sin que se hubiera presentado a la fuente laboral. El 27 de abril, enviaron otra misiva a la Dirección del Trabajo acompañando prueba sobre la obligación que tenía la recurrente para el sellado de tarjetas de control de asistencia y la certificación expedida por la contadora y el encargado del centro de cómputo del hospital, que acreditaban que la actora concurrió con regularidad a su fuente de trabajo hasta el 7 de abril de 2005 y a partir del 8 del mimo mes ya no se hizo presente; b) no obstante haberse producido el abandono de su fuente de trabajo por más de veinte días, el 28 de abril de 2005 mediante nota escrita presentada en secretaría de Dirección la recurrente solicitó “estabilidad laboral” y como quiera que ante los hechos fácticos descritos no correspondía en ese sentido se le dio respuesta mediante carta notariada de 4 de mayo de 2005, dejada en su domicilio, único lugar donde la recurrente podía ser habida, pues desde el 8 de abril la misma hizo abandono injustificado de su fuente de trabajo, extremo corroborado por la papeleta de pago del mes de abril que refleja los siete días trabajados; c) después de haber transcurrido más de dos meses desde la fecha en que se produjo el abandono injustificado de la fuente de trabajo, el personero legal del hospital recibió una conminatoria de parte del Ministerio del Trabajo, en la que se hacia conocer que en atención a que toda mujer embarazada gozaba de inamovilidad funcionaria de acuerdo a la Ley 975, debía procederse a la restitución de la actora. Situación que en criterio de la entidad constituía un verdadero exceso, pues ordenaba una reincorporación después de más de sesenta días de abandono injustificado de la fuente de trabajo por parte de la interesada. Esta situación motivó que el 16 de junio el Hospital Universitario Univalle hiciera llegar a la autoridad un rechazo a la conminatoria, señalando que una eventual orden de restitución correspondía única y exclusivamente a los jueces del trabajo, además dejaron presente que denunciarían al Ministerio del Trabajo el desconocimiento de antecedentes, pidiendo en definitiva se inhiba de conocer el asunto y, si bien, el Director del trabajo decidió inhibirse les hizo conocer que los antecedentes serían derivados a la justicia ordinaria para que el juez competente se haga cargo del cumplimiento de las disposiciones laborales conforme determina la propia Ley, desde ese momento han estado esperando que la jurisdicción ordinaria conozca el caso para resolver la controversia; sin embargo, ello no aconteció hasta el momento, de ese modo sin haber agotado los medios legales se interpuso el presente recurso extraordinario no obstante que hasta la fecha han transcurrido más de noventa días de abandono injustificado de la fuente laboral.

I.2.3.  Resolución      

 

La Resolución cursante de fs. 90 a 91, pronunciada el 23 de agosto de 2005, por la Sala Penal Primera de la Corte Superior del Distrito Judicial de Cochabamba, declaró procedente el recurso, disponiendo la inmediata reincorporación de la recurrente a sus funciones en el Hospital Universitario Univalle, con costas y resarcimiento de los daños y perjuicios ocasionados a calificarse en ejecución de sentencia, bajo estos fundamentos:

1)  La jurisprudencia laboral estableció en fallos uniformes que el preaviso es la comunicación del empleador al empleado de su decisión de rescindir el contrato de trabajo de manera unilateral, evitando de esa manera el pago del desahucio, debiendo cancelar el salario mensual durante los tres meses, estando el empleador obligado a conceder al trabajador o empleado el tiempo que necesite para buscar una nueva fuente laboral.

2)  El Hospital Universitario Univalle interpretó erróneamente la ausencia de labores de la recurrente considerándola abandono de trabajo y por ende un retiro voluntario, negándose a cualquier otra comunicación con la empleada, tal como se evidencia de la numerosa correspondencia dirigida a ésta y a la Dirección Departamental del Trabajo.

3)  Es obligación del Estado proteger la nueva vida que se anuncia por expreso mandato de la Ley 975, que establece la inamovilidad de la mujer embarazada a fin de otorgarle al aún no nacido la asistencia social que necesita y que se manifiesta a través de los subsidios familiares, por lo que corresponde otorgar la protección inmediata no obstante existir la vía laboral para reclamar estos derechos.

I.3. Tramite procesal en el Tribunal Constitucional

Habiéndose sorteado el expediente el 20 de febrero de 2006 y al requerir de mayor análisis y amplio estudio, por Acuerdo Jurisdiccional 61/2006, de 20 de abril, se procedió a ampliar el plazo procesal, en la mitad del término, siendo su nuevo vencimiento el 19 de mayo de 2006, por lo que la presente Sentencia es dictada dentro del término previsto por ley

II. CONCLUSIONES

Realizada la revisión y compulsa de antecedentes, se llega a las siguientes conclusiones:

II.1.  Mediante nota de 17 de septiembre de 2001 (fs. 65) la Directora del Hospital Universitario Univalle, Pilar Ruiz Ostria -ahora recurrida-, comunicó a la recurrente que a partir de esa fecha fue designada Administradora de la referida institución, haciendo constar que el marcado de tarjeta de asistencia, era de carácter obligatorio para todo el personal para fines de control administrativo.

II.2. Por memorando de 22 de febrero de 2005 (fs. 1), la recurrida en su condición de Directora del Hospital Universitario Univalle comunicó a la actora que la institución prescindiría de sus servicios, otorgándole el preaviso de ley a partir de esa fecha hasta el 23 de mayo de 2005 (fs. 1).

II.3.  A través de la nota de 15 de abril de 2005 (fs. 50), la Directora del Hospital Universitario Univalle comunicó a la Dirección Departamental del Trabajo a los fines del art. 16 inc. d) de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 inc. d) del Reglamento de la Ley General del Trabajo, que no obstante encontrarse en vigencia el preaviso de noventa días, Jacqueline Villarroel García hizo abandono de sus funciones y no se presentó más a la institución, generando perjuicio y abandono de su trabajo; asimismo, se hizo conocer que la indicada funcionaria tenía la obligación de sellar la tarjeta de asistencia desde que le fue entregado el preaviso de ley. Dicha nota fue recibida en la misma fecha en la Dirección Departamental del Trabajo.

II.4.  El 18 de abril de 2005 (fs. 2), en la secretaría de Administración del Hospital Universitario Univalle se recibió el informe médico firmado por el médico ginecólogo de la Caja de Salud “CORDES” Cochabamba Faud Saba Pardo que certificaba el embarazo de Jackeline Villarroel García con 10 semanas de gestación, con producto único vivo.

Según la papeleta de baja médica de la Caja de Salud “Cordes” de 27 de abril de 2005,  se determinó una incapacidad por enfermedad del 27 al 29 de abril a favor de la asegurada Jacqueline Villarroel García por amenaza de aborto (fs. 14).

II.5. Mediante nota de 26 de abril de 2005 (fs. 53), la Directora del Hospital  Universitario Univalle puso en conocimiento del Director Departamental del Trabajo que el 18 del mismo mes la actora hizo llegar al hospital un certificado, dando cuenta de su estado de gravidez de 10 semanas, no obstante ello tampoco se presentó a la fuente laboral, por lo que reiteró la denuncia de ausencia injustificada por más de veinte días consecutivos sin justificativo alguno, pidiendo se tenga presente ante una eventual e indebida pretensión de pago de beneficios sociales o posible reincorporación. La nota fue recibida en la Dirección Departamental del Trabajo el mismo día.

         El 27 de abril de 2005 (fs. 54 a 55), la misma Directora del Hospital Universitario Univalle a los efectos de acreditar que la actora se encontraba dentro del periodo de preaviso acompañó a su misiva la comunicación interna Dir-002/05, de 22 de febrero de 2005, en la que se comunicaba a la citada funcionaria la obligación de registrar sus entradas y salidas de la institución, habiendo incumplido con dicha orden; no existe constancia que con dicha comunicación interna se hubiera notificado a la actora.

II.6.  La recurrente a través de la nota de 28 de abril de 2005 (fs. 3), solicitó a la Directora del Hospital Universitario Univalle se le notifique con la resolución que resuelva su solicitud de estabilidad laboral (Ley 975 de 2 de mayo de 1988), a efectos de hacer valer sus derechos.

         El 4 de mayo de 2005 (fs. 4), la Directora del Hospital Universitario Univalle respondió la  nota señalando que como quiera que por voluntad propia desde el 8 de abril abandonó injustificadamente su fuente laboral hasta esa fecha, en aplicación del art. 16 inc. d) de la LGT y art. 9 inc. d) de su Decreto Reglamentario, no correspondía su solicitud de estabilidad laboral. De dicha nota se pasó copia a la Dirección Departamental del Trabajo en la misma fecha y se notificó a la recurrente a horas 17:00 del 3 de mayo de 2005 en su domicilio situado en la Urbanización Magnolias III con intervención de Notario de Fe Pública (fs. 4 vta.). 

II.7.  El 10 de mayo de 2005 (fs. 56), la Directora del Hospital Uiversitario Univalle reiteró a la Dirección Departamental del Trabajo su denuncia de abandono de trabajo por parte de la recurrente, haciendo conocer que el sueldo por los ochos días trabajados, correspondientes al mes de abril estaban siendo abonados a la cuenta personal de la señalada en el Banco Nacional.

         A fs. 62 consta la papeleta de pago del mes de abril correspondiente a Jacqueline Karina Villarroel García, que hace referencia a un total de 56 horas trabajadas correspondientes a las 240 del mes, con un liquido pagable de Bs1.374,71.- (fs. 5).

II.8. El 15 de junio de 2005 (fs. 57) el Director Departamental del Trabajo de Cochabamba conminó al Hospital Univeristario Univalle para que en el plazo de 48 horas restituya a su fuente de trabajo a la recurrente, en estricta observancia de la Ley 975 de 2 de marzo de 1988, recordando que el incumplimiento de la conminatoria constituía desacato.

II.9. A través de la nota de 16 de junio de 2005 (fs. 58-59), la Directora del Hospital Universitario Univalle rechazó la conminatoria realizada por el Director Departamental del Trabajo arguyendo que el mismo no tenía atribuciones para el efecto acusándole de haber desconocido los antecedentes que fueron puestos en su conocimiento.

         El Director Departamental del Trabajo mediante oficio 015/05 DIR.DEPTAl.TRAB-CBBA de 27 de junio de 2005, puso presente que su actuación se desarrolló dentro del marco legal pues sólo pretendió el cumplimiento de la Ley y, que ante la solicitud de inhibitoria, de su parte dejaría de cursar notas, sin embargo ante el desacato, la infracción de normas sociales y obstrucción del cumplimiento de labores propias del Ministerio y la Dirección del trabajo, derivaría el caso a la justicia ordinaria (fs. 60 a 61).

II.10. Jackeline Karina Villarroel García, interpuso amparo constitucional el 15 de julio de 2005 (fs. 23 a 25), admitido por la Sala Penal Primera de la Corte Superior de Cochabamba mediante Auto de 16 de julio de 2005 (fs. 26).

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

La recurrente señala que la recurrida en su condición de Directora del Hospital Universitario Univalle vulneró sus derechos a la vida, a la seguridad jurídica, a la petición, al trabajo, a la seguridad social y la garantía de inamovilidad funcionaria por su estado de embarazo, puesto que no obstante haber comunicado oportunamente su estado de embarazo, el hospital se niega a respetar su estabilidad laboral, aduciendo falsamente abandono de trabajo sin considerar que estaba en vigencia el periodo de preaviso de ley. Corresponde establecer, en revisión, si en este caso es posible otorgar la tutela solicitada.

III.1. Especial protección constitucional a mujer embarazada.

En múltiples oportunidades este Tribunal se ha pronunciado respecto a la especial protección, que consagra la Constitución Política del Estado a la mujer en estado de embarazo, norma que ha sido desarrollada en la Ley 975, de 2 de marzo de 1988, que en su art. 1º establece la inamovilidad en su puesto de trabajo de la mujer en periodo de gestación hasta un año de nacido el hijo, y abarca tanto a las empleadas del sector privado sujetas a la Ley General del Trabajo como a las funcionarias o servidoras públicas, sin exclusión, tengan contratos permanentes o eventuales porque el sentido de la norma es la protección de la maternidad por parte del Estado. En ese sentido la jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada y durante el primer año de lactancia del menor goza del derecho a la estabilidad laboral.

De la misma manera la jurisprudencia constitucional ha dejado sentado que no obstante de que exista un contrato de trabajo a plazo fijo, antes de cuya conclusión la mujer embarazada comunica de su estado a la entidad, y a pesar de ello es despedida al vencimiento del contrato, merece tutela por constituir su despido un acto ilegal y desconocimiento de los derechos al trabajo, a la seguridad jurídica y social además de contravenir la Ley 975, de 2 de marzo de 1988, habiéndose realizado la modulación correspondiente en estos casos a través de la SSCC 109/2006-R y 305/2006-R, de 29 de marzo.

De ese modo, la situación que arroje cada caso será la determinante para  la procedencia o no del recurso de amparo para evitar la afectación de las condiciones mínimas de la madre y del recién nacido. En este sentido el juez o tribunal constitucional deberá verificar el cumplimiento de algunos de los siguientes elementos que permitan la viabilidad de la protección tutelar para la estabilidad laboral de la mujer embarazada:

Que, el despido o la desvinculación se produjo durante el embarazo o dentro del período de lactancia.

Que la relación laboral esté vigente.

III.2.  Con carácter previo al análisis de fondo conviene realizarse precisiones sobre conceptos propios del derecho laboral, siendo necesario, en el caso hacer una referencia a las situaciones de extinción del contrato de trabajo, con especial mención a la rescisión por voluntad del trabajador así como a la institución del preaviso y a las normas legales que rigen en nuestra legislación sobre ambas temáticas:

III.2.1.  Extinción del contrato de trabajo

     Hay situaciones que, por sí mismas (muerte del trabajador, etc.), producen la disolución de la relación contractual o habilitan a una de las partes para declararla (sea que esa obligación genere o no la obligación de preavisar y abonar indemnizaciones).

No obstante su vocación de continuidad, el contrato de trabajo (excepto en algunos casos el eventual o por plazo) está sujeto a las alternativas propias de la vida del hombre, según expresa el autor Antonio Vásquez Vialard y que deben desarrollarse de acuerdo a las normas básicas de solidaridad, colaboración y buena fe.

Sobre el particular cabe distinguir entre los hechos y actos que por sí solos producen la extinción del contrato, de aquellos otros que habilitan a una u otra parte a declarar su resolución  (renuncia, justa causa, voluntad del empleador, etc.)

III.2.2. El preaviso

   La institución del preaviso tiene por objeto, como su nombre indica, hacer saber una de las partes contratantes a la otra, con un tiempo prudencial su propósito de disolver el contrato. Normalmente la comunicación del preaviso de la disolución del vinculo contractual sólo representa una manifestación de voluntad unilateral que se pone en conocimiento de la otra parte; esto es de que pasado cierto tiempo, el determinado en la ley, será resuelto el contrato de trabajo, comunicación tendiente a que se busque nuevo empleo, si se dirige al trabajador, o un reemplazante de éste, cuando se advierte al patrono. El preaviso, en esa forma, significa: a) la denuncia del contrato de trabajo, que queda disuelto al finalizar el plazo fijado por el preaviso, que nunca puede ser inferior al legal; b) facilitar los medios al trabajador para que pueda encontrar una nueva colocación, y esta facilidad se reduce generalmente a la obligación patronal de permitirle tiempo libre, dentro del horario de trabajo; puede comprender asimismo la entrega del certificado de trabajo, si fuera requerido por el trabajador.

            Durante el término del preaviso dado por el empleador al trabajador y viceversa subsisten los derechos y obligaciones de las partes, y sólo se modifica el vínculo en cuanto al otorgamiento de la licencia y la fijación de un plazo para extinguirse la relación laboral.

            La doctrina ha sido uniforme, en sentido de que durante la vigencia del preaviso, el trabajador debe disfrutar de un determinado tiempo durante la jornada normal de trabajo para poder salir del trabajo en busca de nueva ocupación, sabedor que va a ser retirado y encontrarse frente a la cesantía. La mayor parte de las legislaciones ha adoptado este sistema otorgando estas licencias que generalmente son diarias, según se convenga con el empleador; es decir que el otorgamiento de la licencia en el plazo del preaviso no implica de modo alguno abandono total del trabajo y normalmente el mismo debe ser establecido de común acuerdo.

            Cabe aclarar que respecto de esta institución, rigen las disposiciones de carácter general, según las cuales se propone evitar que así el empleado pueda hallarse en situación de desamparo; la medida constituye una aplicación práctica del principio de buena fe, que debe regir las relaciones. De cumplirse con esta exigencia, tanto el trabajador como el empleador, según el caso pueden adoptar medidas pertinentes (búsqueda de nuevo empleo, ocupación o reemplazante).

            En razón de la finalidad apuntada la comunicación no puede hacerse al trabajador cuando la relación esté suspendida por una causa que dé “derecho al cobro de salarios” (vacaciones anuales, licencia por enfermedad, maternidad, etc.), a menos que se le notifique que sólo tendrá efectividad a partir del momento en que aquélla cese.

            Durante la vigencia del preaviso se mantienen en su integridad las obligaciones de cumplimiento (excepto la jornada de trabajo respetándose las licencias acordadas) y de conducta de las partes. La actitud injuriosa de cualquiera de ellas puede dar motivo a una resolución contractual.

III.2.3. En nuestra legislación

En nuestra legislación el art. 12 de la LGT se refiere al preaviso cuando señala: ”El contrato de trabajo podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1) Tratándose de contratos con obreros, con una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30, después de un año; 2) Tratándose de contratos con empleados con 30 días de anticipación por el empleado y 90 por el patrono, después de tres meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos”.

Posteriormente la diferenciación entre obrero y empleado, que mantenía esa norma fue superada, en el DS 06813 de 3 de julio de 1964 que estableció el preaviso tanto para obreros como para empleados, pues en su artículo único señala: “A partir de la fecha, el preaviso de retiro para obreros será de 90 días después de 3 meses de trabajo ininterrumpido, al igual que para los empleados”.

La doctrina nacional y la jurisprudencia de la Sala Social de la Corte Suprema también se ha referido a la flexibilidad o tolerancia laboral de la que debe gozar el trabajador o empleado durante el periodo del preaviso pudiendo el mismo contar con licencia o reducción de la jornada laboral que le permita buscar una nueva fuente laboral con consentimiento del empleador, flexibilidad que de ningún modo implica abandono de trabajo.

III.2.4. Extinción por causas que atañen al trabajador

 

Pueden clasificarse en:

a) Decisión propia. Son las voluntarias: renuncia y abandono del     cargo.

1) Renuncia.- De no mediar obligación de prestar servicios durante un plazo determinado, el trabajador puede disponer la extinción del contrato de trabajo; en consecuencia, sólo habrá de formular la respectiva comunicación que producirá pleno efecto al vencer el plazo del preaviso, salvo que el hecho se produzca durante el período de prueba. No se requiere que la renuncia sea aceptada, basta el efecto que la notificación llegue a la otra parte. A fin de evitar simulaciones o fraudes laborales, la doctrina es uniforme al exigir que la declaración se efectúe por escrito y con acreditación de la identidad.

2) Abandono del cargo.- No siempre el trabajador resuelve disolver el contrato de trabajo y liberarse de las obligaciones que él le imponía mediante un acto jurídico (renuncia expresa). A veces esa actitud se colige de uno o varios hechos con consecuencias jurídicas; por ejemplo, el abandono del trabajo, lo cual pese a la irregularidad de la conducta que denota, también produce efecto disolutorio.

La doctrina distingue, al efecto el “abandono-incumplimiento” y el “abandono renuncia”. El primero consiste en una violación a los deberes que impone el contrato. En cambio el segundo abandono renuncia, aunque se manifiesta también en inasistencia al empleo, exterioriza una decisión de no reintegrarse a él (dándolo por disuelto). Se produce por la no concurrencia al empleo por tiempo prolongado, haber aceptado otro con el mismo horario que el anterior, haberse mudado a una localidad muy distante, etc. El comportamiento del trabajador revela inequívocamente su decisión de disolver la relación jurídica.

Se dan, por tanto, dos clases de renuncia: a) la declarada formalmente como tal y comunicada, y b) la que surge del comportamiento observado (renuncia tácita).

En nuestra legislación el art. 16 de la LGT dispone que “no habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista, entre otras causas: inc. d) inasistencia injustificada de más de seis días continuos”.

III.3. Análisis del caso concreto

En el caso presente, según se evidencia de los antecedentes que cursan en el expediente, la recurrente estuvo vinculada a la entidad representada por la recurrida en una relación laboral de carácter indefinido, empero la entidad empleadora a través del memorando de 22 de febrero de 2005 comunicó a la referida que se prescindiría de sus servicios como Administradora del hospital, otorgándole el preaviso de ley a partir de esa fecha mismo que concluía el 23 de mayo del mismo año.

En efecto, el preaviso otorgado a la actora corría desde el 22 de febrero de 2005 hasta el 23 de mayo del mismo año. Ahora bien, conforme a lo expresado por la parte recurrente y no desvirtuado por la demandante, desde el 8 de abril, la trabajadora dejó de asistir a su fuente laboral sin presentar justificativo alguno, lo que fue comunicado por la Directora del Hospital a la Oficina del Trabajo, el 15 de abril.

El 18 de abril de 2005, se recibió en el Hospital, el informe médico que certificó el embarazo de 10 semanas de la recurrente, pero tampoco en esa oportunidad se restituyó a su fuente de trabajo ni justificó su inasistencia y posteriormente el 28 de abril presentó una carta ante la autoridad recurrida pidiendo se le notifique con la resolución que deje constancia expresa sobre su estabilidad laboral: asimismo consta en obrados un parte de baja médica por enfermedad (amenaza de aborto) del 27 al 29 de abril que se había extendido a la recurrente, pero tampoco ésta después del 29 de abril se restituyó a sus funciones. En los hechos la recurrente dejó de concurrir a su fuente de trabajo desde el 8 abril de 2005 sin haberse restituido en ningún momento a sus funciones.

Por consiguiente, en el caso se presenta una renuncia tácita de la actora, por cuanto, independientemente de la fecha en que haya comunicado su estado de embarazo no se presentó más a su fuente laboral. Entonces, en el caso no resulta relevante la fecha en que se dio a conocer la gravidez, sino la actitud asumida por la recurrente que supone un abandono injustificado del trabajo que se traduce en una renuncia tácita con los efectos señalados en el art. 16 inc.d) de la LGT, pues una inasistencia injustificada de tantos días no puede ser convalidada con el certificado médico que acredite el embarazo.

Consecuentemente, ante esa ausencia sin aviso ni justificación alguna, se establece que era plena la voluntad de la recurrente de no reintegrarse a su trabajo encontrándonos frente a una renuncia tácita, y al no ser posible la ejecución forzosa del contrato laboral, intimándose a la trabajadora, no cabe otra solución que la de dar por disuelto el nexo contractual por hecho imputable a la trabajadora, que además genera un desconocimiento voluntario por parte de la misma al derecho que como trabajadora embarazada le otorga la Ley 975.

De lo expuesto se concluye que la Corte de amparo al haber declarado procedente el recurso, no ha evaluado correctamente los datos y las normas aplicables al caso.

POR TANTO

El Tribunal Constitucional, en virtud de la jurisdicción que ejerce por mandato de los arts. 19.IV y 120.7ª de la CPE; arts. 7 inc. 8) y 102.V de la Ley del Tribunal Constitucional, con los fundamentos expuestos:

1º REVOCA la Resolución cursante de fs. 90 a 91, pronunciada el 23 de agosto de 2005, por la Sala Penal Primera de la Corte Superior del Distrito Judicial de Cochabamba; y

2º En consecuencia DENIEGA  el amparo  solicitado, sin costas ni responsabilidad por ser excusable.

Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional.

Fdo. Dra. Elizabeth Iñiguez de Salinas

PresidentA

Fdo. Dra. Martha Rojas Álvarez

DECANA

Fdo. Dr. Artemio Arias Romano

MagistradO

Fdo. Dr. Felipe Tredinnick Abasto

MAGISTRADO

Fdo. Dra. Silvia Salame Farjat

MAGISTRADA