SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0358/2013-L

           La SC 2667/2010-R de 6 de diciembre, haciendo mención a doctrina y en el caso específico de los contratos a plazo fijo indicó que: “ARNÉZ GUTIÉRREZ, Armengol, en 'La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003', (pgs. 580 y ss), señala que: '…el Derecho del Trabajo, se estructura fundamentalmente sobre la base del reconocimiento de la desigualdad real existente entre el que posee y el que no posee, entre el trabajador y el empleador', señalando a través del análisis, ciertos principios que deben regir la materia, tal el caso del: 1) Principio protectivo, que se refiere a la interpretación o aplicación de la norma, que resulte más favorable para el trabajador; 2) Principio de irrenunciabilidad, que determina que el trabajador no está obligado a renunciar a los derechos laborales que le son reconocidos, por la Ley General de Trabajo y disposiciones conexas; 3) Principio de primacía de la realidad, que establece que en materia laboral, la verdad de los hechos, prevalece sobre los acuerdos formales; esto es, tiene más valor lo que ocurre en la práctica que lo pactado en forma solemne y formal a través de documentos; y, 4) Principio de continuidad, entendido como la particularidad de que la relación laboral, no se agota mediante la realización de determinado acto, sino que tiende a prolongarse.

En ese entendido la estabilidad laboral, basada en el principio de continuidad, busca asegurar al empleado, independientemente de si éste trabaja en el sector público o privado, la existencia de una expectativa cierta de mantener su fuente laboral en cuanto cumpla a cabalidad las condiciones estipuladas en su contrato, siempre y cuando no existe una causa justa para dar por culminada la relación laboral, debiendo entenderse por tanto, que la sola decisión unilateral del empleador, no puede poner fin a dicha relación; toda vez que el cumplimiento del plazo pactado, no significa estrictu sensu, la terminación del contrato; mucho menos aún, si se toma en cuenta el principio de la realidad precitado, que determina que pese a la conclusión del plazo establecido en el contrato, si el empleado (a) ha continuado ejerciendo las funciones para las cuales fue designado de manera ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo cual implica consentimiento, y sin haber firmado ningún documento de prórroga, se entiende que se ha producido la tácita reconducción del contrato laboral.

Ahora bien, la legislación laboral boliviana, mediante la Ley General del Trabajo, ha establecido el tiempo para la realización de obras o servicios. Al respecto, las normas complementarias a la normativa laboral, entre ellas el Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979, sobre las modalidades de contratación laboral establece en su art. 1 que: 'El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario'.        

Con respecto a la reconducción de los contratos a plazo fijo, la referida Ley, prohíbe la suscripción de tres contratos a plazo fijo, asimismo en trabajos propios y permanentes de una empresa, señalando en el art. 2: 'No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas permanentes de la empresa.

De las normas aludidas, se puede concluir que: i) Los contratos a plazo fijo son contratos escritos; ii) En el mismo se consiente un determinado tiempo de duración de la relación laboral; iii) Se prohíbe más de dos contratos a plazo fijo; y, iv) Se prohíbe la celebración de contratos para trabajos propios y permanentes de una empresa.

No siendo correcto manifestar que está prohibido la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo, siempre que sean en trabajos propios y permanentes de una empresa, por cuanto el art. 2 del DL 16187, no refiere este término de manera incluyente, sino mas por el contrario al utilizar el término 'tampoco' separa una prohibición de otra, por lo que, una cosa es que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos y otra es la prohibición de celebración de estos contratos a plazo fijo para trabajos propios y permanentes de una empresa.

3)Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios , que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes.

En aplicación de las normas legales con relación a los contratos a plazo fijo, a la luz de la Constitución Política del Estado, y en aplicación de los principios constitucionales y laborales establecidos en el art. 48.II de la CPE, se establece que: 'Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador', la institución del contrato a plazo fijo, regulado en la legislación laboral, el mismo que implica la existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente definido por las partes, estableciéndose una fecha cierta para el vencimiento de la misma que a diferencia del campo civil, tal como menciona Marco A. DicK en su obra 'Legislación Laboral Boliviana' Cuarta Edición, pág. 33 señala que: 'a diferencia del campo civil, la eficacia de un contrato laboral radica en la legalidad de sus clausulas, en cumplimiento estricto de la normatividad laboral y en virtud del carácter protectorio del derecho del trabajo, los derechos mínimos que se conceden no son renunciables, careciendo de eficacia jurídica cualquier contrato o acto en contrasentido a cualquiera de los derechos. Es Ley entre partes cuando sus clausulas no implican renuncia del trabajador a derechos que le son reconocidos en disposiciones laborales vigentes, y cuando no se elabore contraviniendo la ley y las normas laborales que son de orden público, declarativas y están por encima de la voluntad de las partes'”.