SENTENCIA CONSTITUCIONAL Plurinacional 0009/2017

En este escenario y considerando los alcances de protección que tiene la garantía constitucional de estabilidad laboral; la institución del preaviso establecida en el art. 12 de la LGT, en relación a la comunicación que hace la parte empleadora de rescindir el contrato de trabajo con noventa días de anticipación, resulta contraria al elemento sustancial del derecho fundamental a la estabilidad laboral, como es la de evitar la desvinculación laboral por la sola voluntad del empleador sin que medie una causa legal justificada, relacionada estrictamente a las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, cuando esta se configura habitualmente, en una manifestación de voluntad unilateral del empleador de poner en conocimiento que dentro el plazo determinado en la ley, será resuelto el contrato de trabajo, conforme se expresó en el Fundamento Jurídico III.3 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; en cambio el derecho fundamental a la estabilidad laboral para su materialización excluye toda decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral sin que exista una causa legal justificada; es decir, que la extinción laboral en ejercicio de este precepto priva al trabajador de su fuente laboral injustificadamente atentando contra su estabilidad laboral; en este sentido sobre el tema, Guillermo Cabanellas de Torres con acierto afirma: ‘La situación entre patronos y trabajadores es distinta en este problema. En el caso de que un trabajador, sin alegación de causa justificada, deje su empleo, no perjudica muy gravemente al patrono, porque éste encuentra con facilidad, quizás inmediatamente, un reemplazante; en cambio, el trabajador despedido, principalmente en época de crisis de trabajo, debe agotar sus ya escasas reservas económicas antes de lograr otro empleo para su actividad’.

2) En caso de que la trabajadora o el trabajador no acepte el preaviso podrá optar por su reincorporación, a cuyo objeto deberá representar el citado preaviso, haciendo conocer a su empleador que no acepta el despido por no haber incurrido en ninguna de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT o el reglamento interno si corresponde.

3) En caso de que el empleador, no obstante de conocer de que no se aceptó el preaviso y materializa el despido; la trabajadora o el trabajador podrán solicitar su reincorporación ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, en los alcances del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado en parte por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010.

4) En caso de que el empleador no cumpla con la conminatoria de reincorporación, que emitan las Jefaturas Departamentales; la trabajadora o el trabajador tiene la facultad de acudir a la justicia constitucional para exigir el respeto y cumplimiento del fin esencial del Estado de proteger el derecho al trabajo y la estabilidad laboral, a cuyo efecto se deberá aplicar la excepción a la naturaleza subsidiaria de la acción de amparo constitucional, conforme a los razonamientos expresados en la SCP 0177/2012”.

Tal como se detalla, la citada Sentencia Constitucional ha modulado los alcances del preaviso a fin de que se ajusten a los principios y derechos fundamentales de la Constitución Política del Estado, que son de aplicación preferente y directa, es el caso de la estabilidad laboral que como regla general prioriza el carácter permanente de la relación laboral y como excepción el despido por una causa legal justificada y no por la sola voluntad del empleador. Siguiendo este lineamiento, el preaviso establecido por el art. 12 de la LGT, debe ir acompañado de las previsiones contenidas en el razonamiento jurídico de la Sentencia Constitucional Plurinacional ya citada; en armonía con los razonamientos jurídicos de ésta, el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, establece la legalidad del despido cuando medien motivos válidos así como el derecho a acceder a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido injustificado. Asimismo, el art. 11 del Convenio 158 de la OIT, reconoce expresamente el preaviso en los siguientes términos: el trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara empleándolo durante el plazo de preaviso.

Lo expuesto pone de manifiesto que el preaviso aplicado en los alcances de los preceptos constitucionales no es lesivo a los derechos del trabajador y que su aplicación debe ajustarse a lo dispuesto en el art. 49.III de la CPE, es decir que se reconoce esta comunicación previa, cuando la misma se acoge a las causales previstas en el art. 16 de la LGT, y en caso de incumplimiento se da lugar a la demanda de reincorporación del trabajador.