SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0782/2020-S4

En el caso concreto, por la prueba aportada y de la revisión de los documentos adjuntos, se evidencia que, conforme manifiesta la impetrante de tutela, mediante Contratos de trabajo 88/2019 de 3 de junio, su Modificatorio 88/2019 de 2 de septiembre; y, 113/2019 de 3 de octubre, entabló vínculo laboral con la AJAM del 3 de junio al 2 de septiembre de 2019; del 3 de septiembre al 2 de octubre de 2019; y, del 3 de octubre al 31 de diciembre de 2019, respectivamente, a efectos de prestar sus servicios en el cargo de “Técnico Legal II”, dependiente de la Dirección Departamental de La Paz de dicha institución, habiendo comunicado a la entidad sobre su estado de embarazo el 27 de diciembre del señalado año; es decir, con anterioridad a que feneciera la relación contractual.

Asimismo, se observa que no obstante haber llegado a término el vínculo laboral el 31 de diciembre de 2019, a solicitud de sus inmediatos superiores y bajo la promesa de recontratación, la trabajadora continuó prestando sus servicios, asistiendo con normalidad a su fuente de trabajo y formulando solicitudes de reinserción que no fueron atendidas; situación que se extendió hasta el 14 de febrero del indicado año, cuando por última vez reiteró su pedido de reincorporación, mereciendo como respuesta la nota CITE: AJAM/DESP/275/2020; por la que, reproduciendo el contenido del CITE AJAM/DESP/251/2020, se le hizo saber que, al haber concluido la relación contractual el 31 de diciembre de 2019, la referida entidad no tenía la obligación de recontratarla.

Ahora bien, de acuerdo a lo establecido en el Fundamento Jurídico III.4. de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, los trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo, no gozan de inamovilidad, por cuanto conocen desde el primer momento de la relación laboral, la fecha cierta y concreta de su conclusión, no siendo viable que, más allá del término pactado, se mantengan en vigencia los derechos u obligaciones emergentes de un vínculo que ya no existe; resultando en consecuencia que, a la finalización del plazo establecido en el documento contractual para la vigencia de la prestación de servicios, no es posible que el empleador obligue al trabajador a continuar prestando sus servicios más allá del plazo acordado de antemano; así como, tampoco puede exigírsele al empleador que, luego de finalizada la relación laboral, mantenga al trabajador en el puesto que ocupaba.

Por regla general, el principio de estabilidad laboral, no se contrapone a la celebración de contratos a plazo fijo o de término definido, pues las relaciones laborales no son indefinidas y perpetuas, sino que, tanto el empleador como el trabajador, en el marco de la ley y la voluntad de las partes, cuentan con la facultad de ponerles fin; de donde se infiere entonces que la estabilidad no se reduce a la duración eterna del contrato de trabajo, haciendo que ésta se convierta en absoluta, sino que, por el contrario, se refiere a la continuidad entendida como algo que dura y se mantiene en el tiempo; consecuentemente, la naturaleza del contrato a plazo fijo debe comprenderse como la intencionalidad de estabilidad laboral en cuanto las partes contratantes, pues si bien en el ejercicio de la autonomía de la voluntad, determinan libremente la duración de la relación de trabajo, nada les impide prolongar la misma en el tiempo de manera indefinida; máxime si subsiste la materia de trabajo y las causas que originaron la vinculación, es decir, que más allá de la duración pactada de la relación laboral, la estabilidad laboral en los contratos a plazo fijo, emerge en realidad de la expectativa del trabajador de conservar su empleo y del empleador, inducido por las necesidades de la entidad o empresa, de prolongar el contrato de trabajo.

Al margen de dichos razonamientos, que hacen a la esencia de un contrato a plazo en cuanto a su duración en el tiempo, vinculada al principio de estabilidad laboral y la imposibilidad de forzar a ninguna de las partes contractuales a mantener la vigencia de los derechos y obligaciones emergentes de su suscripción, cuando el tiempo pactada ha finalizado, en el mismo Fundamento Jurídico III.4. de este fallo constitucional, glosamos algunas circunstancias establecidas jurisprudencialmente que hacen viable el apartamiento de las reglas generales respecto a dicho entendimiento (el cumplimiento del plazo de duración del contrato, conlleva la finalización de toda relación entre empleado y empleador); así, quedó sentado que, conforme dispone el art. 21 de la Ley General de Trabajo (LGT), se produce la reconducción del contrato, cuando el trabajador continúa prestando sus servicios después de vencido el término convenido; precepto que nos permite afirmar que, tratándose de contratos a plazo fijo, sí puede hablarse de estabilidad laboral cuando, una vez cumplido el término pactado, persisten las actividades para las cuales el trabajador fue contratado. Esto implica que la sola voluntad del empleador de no renovar el contrato laboral al término del tiempo establecido, no resulta suficiente cuando –entre otros– se presenta el presupuesto antes señalado, es decir, cuando subsiste la materia de trabajo y trabajador continúa prestando sus servicios más allá del tiempo convenido; supuesto en el cual, la autonomía de la voluntad de las partes para la celebración del contrato a plazo fijo cuyo plazo ha fenecido, debe ceder ante la fuerza del principio de estabilidad laboral que, al encontrarse previsto en el art. 48.II de la CPE, goza de supremacía frente a cualquier otro principio emanado de la ley e incluso, sobre la propia voluntad de las partes.

En esta perspectiva, cuando no obstante el término establecido para la vigencia de una relación laboral ha llegado a su término, el trabajador continúa prestando sus servicios, se activa en su favor el principio antes señalado, entendiéndose en consecuencia, como renovado o reconducido tácitamente el vínculo laboral por un plazo similar al antes pactado, lo que no significa que el solo hecho de la reconducción del vínculo laboral, modifique la naturaleza del contrato y lo convierta en indefinido; extremo que no solo depende del acuerdo de voluntades, sino también de las previsiones normativas que rigen sobre materia laboral.

En el caso de mujeres embarazadas, como miembros de los grupos denominados vulnerables y de atención preferente por parte del Estado, los postulados contenidos en el art. 48.V y VI de la Ley Fundamental, reconocen el derecho constitucional de la mujer al trabajo, en condiciones de igualdad respecto del hombre, determinando que ella no puede ser discriminada para su vinculación laboral ni para los fines de su estabilidad en el empleo por razón de su sexo ni por su estado de embarazo, garantizándole además, una especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo y después del parto, hasta que el hijo o hija, cumpla un año de edad; preceptos normativos que hacen extensivo su ámbito protectivo a los progenitores.

Ahora bien, en cuanto a la situación laboral de mujeres embarazadas y progenitores, sujetos a contratos de trabajo a plazo fijo, si bien se aplica la misma regla general de que éstos, al conocer la fecha cierta de inicio y conclusión de la relación laboral, no gozan de inamovilidad, también les son aplicables determinadas subreglas que, entre otras, conforme se tiene establecido en la SCP 0789/2012, citada en el Fundamento Jurídico III.4 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, se apartan de dicho entendimiento; así sucede por ejemplo, cuando, el trabajador o trabajadora ha continuado ejerciendo las funciones para las cuales fue designado de manera ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que implicaría consentimiento, y sin haberse firmado ningún documento de prórroga, se entenderá que se ha producido la tácita reconducción.

Ahora bien, en el caso objeto de análisis y aún a riesgo de ser reiterativos, conforme se tiene evidenciado de los antecedentes que acompañan la demanda tutelar, la accionante pactó la prestación de servicios con la AJAM en el cargo de “Técnico Legal II”, dependiente de la Dirección Departamental de La Paz de dicha institución, del 3 de junio al 31 de diciembre de 2019, sujeta al cumplimiento de los Contratos laborales 88/2019 de 3 de junio, su Modificatorio 88/2019 de 2 de septiembre; y, 113/2019 de 3 de octubre; último este cuya vigencia se extendía al 31 de diciembre de dicho año, fecha en la cual, se daba por concluida la relación laboral y por ende, cesaban los derechos de la accionante y las obligaciones del empleador; no obstante, conforme se advierte de los documentos anexos al cuaderno procesal, descritos en las Conclusiones II.3, 4, 5 y 6 del presente fallo constitucional; así como, de los alegatos expuestos en audiencia tanto por la impetrante de tutela como por la parte demandada, la primera continuó prestando sus servicios con normalidad hasta el 14 de febrero de 2020; aspecto que si bien, según el informe prestado por el demandado, se produjo de manera intermitente, sí sucedió y fue expresamente reconocido por la entidad demandada, teniéndose entonces aceptado por quien ahora ostenta la legitimación pasiva, que la ahora solicitante de tutela, no obstante haber finalizado la relación contractual, permaneció ejerciendo sus funciones dentro de la entidad, es decir, una vez fenecido el término pactado y extinguida la relación laboral, la trabajadora, con conocimiento de la entidad empleadora –lo que conlleva su consentimiento–, continuó ejerciendo de manera ininterrumpida las funciones para las cuales fue contratada, sin que se hubiera suscrito ningún documento de prórroga, entendiéndose en consecuencia, que al tenor del art. 21 de la LGT, explicado con anterioridad, operó la tácita reconducción de la relación laboral. Sin embargo, esta renovación o continuación automática del vínculo laboral entre la ahora accionante y la entidad demandada, no puede ser entendida como el reconocimiento de una relación de tiempo indefinido, sino que debe comprenderse como la prolongación del último vínculo contractual que, al tratarse de una mujer en estado de embarazo, deberá extenderse hasta que, conforme establecen la Constitución Política del Estado, la ley y la jurisprudencia constitucional, el menor cumpla un año de edad.

Dicho razonamiento responde a las especiales características del caso objeto de análisis, que no solamente se circunscribe en su problemática a una mujer embarazada sujeta a contrato a plazo fijo, sino que además versa sobre la continuidad laboral a la finalización del término pactado por ésta, en tanto sujeto de especial protección y atención preferente por parte del Estado, cuya relación laboral, se sostuvo con la AJAM, mediante contratos laborales por tiempo definido, siendo que al cumplimiento del último de ellos, se produjo de hecho la continuación tácita de los servicios prestados por la trabajadora, resultando en consecuencia intolerable, en un Estado de Derecho, que el empleador, desconociendo que debido a la continuidad operada, bajo su propio consentimiento –aunque no expreso–, pretenda acogerse al carácter fijo del último inicial para alegar que, la entidad que representa no se encontraba obligada a recontratar a la ahora impetrante de tutela, dando por terminada la relación laboral que, conforme a todo lo antes señalado, fue reconducida al tratarse de una trabajadora en avanzado estado de embarazo, hasta que el nacido cumpla un año de edad.

Al margen de ello, en cuanto a lo alegado por la parte demandada, en el sentido de que dio por terminada la relación laboral al vencerse el término determinado en el Contrato 113/2019 de 3 de octubre con vigencia al 31 de diciembre de ese año, de obrados y a la luz del principio de primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral, se evidencia que la solicitante de tutela persistió en la prestación de sus servicios hasta febrero de 2020, bajo la promesa de que sería recontratada; extremo que pone en evidencia, no solo el hecho de que la propia entidad generó en la trabajadora la certidumbre y la garantía de que conservaría su fuente laboral, sino que además, subsistió la materia de trabajo o la necesidad de la entidad de que la trabajadora continuara ejerciendo las funciones para las que fue contratada, resultando entonces que, el solo vencimiento del plazo pactado, no podía constituirse en justificativo suficiente para legitimar la decisión del empleador de no renovar el vínculo contractual, pese a haber operado la tácita reconducción de la misma, en el marco de lo previsto por el art. 21 de la LGT.

Es preciso aclarar que, si bien en ejercicio de la autonomía de la voluntad, los sujetos contractuales pueden celebrar un contrato de trabajo a término fijo, la naturaleza de dicho contrato muta en esencia cuando factores determinantes, como la subsistencia de materia de trabajo o la continuidad de funciones concurren, dando paso a la constitución o prórroga de la relación, materializándose entonces el principio de estabilidad laboral.

Ahora bien, si a este supuesto de carácter general se añade el estado de embarazo de la trabajadora que, como en esta oportunidad, si bien tenía celebrado un contrato de trabajo a plazo fijo y no contaba con estabilidad y por ende, tampoco gozaba de inamovilidad, la modificación de su relación laboral temporal cuyo plazo de finalización se convino al 31 de diciembre de 2019, transmutó al haberse extendido el ejercicio de sus funciones hasta el 14 de febrero de 2020, es decir, más allá del tiempo pactado en el contrato de trabajo; extremo que, dada su condición especial, generó el surgimiento del derecho a la estabilidad; por lo que, no puede este Tribunal concluir en un razonamiento diferente que no implique la invalidez del acto de desvinculación de la accionante o de la decisión patronal de no renovar el contrato de trabajo; lo contrario, implicaría el franco desconocimiento de las normas y jurisprudencia constitucionales.

En el caso examinado es claro, según los antecedentes aparejados al cuaderno procesal, que Adriana Stefani Brunner Martínez prestó sus servicios en el cargo de Técnico Legal II, dependiente de la Dirección Departamental de La Paz de dicha institución, mediante Contratos de trabajo 88/2019 de 3 de junio, su Modificatorio 88/2019 de 2 de septiembre; y, 113/2019 de 3 de octubre, con vigencia del 3 de junio al 2 de septiembre de 2019; del 3 de septiembre al 2 de octubre de 2019; y, del 3 de octubre al 31 de diciembre de 2019, respectivamente, siendo que, a la finalización del término pactado en el último documento, la hoy impetrante de tutela continuó ejerciendo sus funciones hasta el 14 de febrero de 2020, bajo la promesa de recontratación que, finalmente, nunca se concretó; elementos de los cuales, se advierte la concurrencia de los presupuestos general y especiales que hacen a la procedencia de la reconducción tácita de la relación laboral, habida cuenta que la actividad de la trabajadora no cesó a la conclusión del plazo establecido en el contrato y, adicionalmente, se trata de una mujer que al momento de la desvinculación, se encontraba con un término de diecisiete semanas de gestación (según Certificado Médico, cursante a fs. 32); evidenciándose en consecuencia, la concurrencia de la condiciones exigidas en la jurisprudencia constitucional señalada en el Fundamento Jurídico III.4. de este fallo constitucional, a efectos de que se produzca la renovación del contrato y se entable nuevo vínculo laboral con la solicitante de tutela, hasta que su hija/o cumpla un año de edad.

Decisión que se asume bajo el convencimiento de que en el caso específico, la entidad ahora demandada a través de sus representantes, desconoció flagrantemente normas legales laborales que prohíben la desvinculación de trabajadores cuando estos, pese a haberse cumplido el tiempo convenido, continúan prestando sus servicios, siendo que además, ha vulnerado los derechos de la accionante y su hija/o por nacer, pues no solamente extendió de manera irregular el cumplimiento de sus funciones más allá del tiempo establecido en el contrato de trabajo, sino que además, al desvincularla luego de haberse producido la tácita reconducción de la relación laboral, la privó de una fuente regular de ingresos que le permitía subsistir; así como, del acceso a la seguridad social y las atenciones médicas que tanto ella como el nasciturus precisaban, al margen de coartar su derecho de acceder a los beneficios y subsidios que en su condición de embarazo les son reconocidos por la ley y la Constitución Política del Estado.

De todo lo expuesto y probado en la presente acción de defensa, conforme se ha establecido a través de los argumentos esgrimidos en esta Sentencia Constitucional Plurinacional, se tienen por cumplidos los requisitos para disponer la reincorporación de la accionante al puesto de trabajo de cual fue apartada; toda vez que, la desvinculación laboral ocurrió con posterioridad a que la trabajadora había prestado sus servicios por aproximadamente dos meses después de finalizada la relación pactada por Contrato 113/2019 de 3 de octubre, habiendo la parte demandada, respondido negativamente a las solicitudes de recontratación de la trabajadora, esgrimiendo su no obligación de hacerlo, pese a conocer de la continuidad laboral y el estado de embarazo de la ahora impetrante de tutela; infiriéndose en consecuencia que, en la problemática objeto de análisis, se reúnen todas las condiciones para conceder la tutela constitucional; disponiéndose consiguientemente, que la entidad demandada, al margen del pago de salarios devengados y demás derechos que le correspondan por ley, la reintegre al puesto laboral que desempeñaba, hasta que la/el hija/o cumpla un año de edad; siempre y cuando no incurra en las causales previstas en el art. 16 de la LGT; y, 9 de su Reglamento.