SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0232/2018-S3

El art. 14.II de la CPE, establece la prohibición de toda forma de discriminación, aspecto que es mal expresado por la accionante como si se trataría de un derecho en sentido estricto; sin embargo, el contenido normativo del artículo indicado se constituye en una garantía. Bajo esa breve aclaración, esta garantía se encuentra principalmente orientada a evitar toda forma de discriminación respecto al color, sexo, edad, etc.; que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos en condiciones de igualdad.

En tal contexto, en el caso de análisis, la accionante, a través de toda su argumentación, no posibilitó que este Tribunal Constitucional Plurinacional, razonablemente establezca en primer lugar cuál es esa razón específica que en su caso provoca la acusada discriminación, tampoco presenta fundamentos que permitan evidenciar que en una situación similar otras personas recibieron un trato diferente frente a su misma situación; de igual forma no es posible evidenciar que la discriminación que acusó tenga por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de algún derecho, sobre todo porque no identificó cuál sería ese derecho que no puede ejercer en condiciones de igualdad a consecuencia de la mencionada discriminación. De tal forma, por falta de carga argumentativa de la accionante, tampoco es posible evidenciar que las motivaciones -que inspiraron para que COTEL Ltda. a través de sus diferentes personeros hayan asumido ciertas conductas o determinaciones-, obedezcan a alguna razón de sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de género, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo, etc., más aún cuando el ampuloso relato de hechos no individualizó al menos cuáles actos fueron considerados como discriminatorios ni estableció la razón específica de la discriminación; consecuentemente, no corresponderá su tutela.

           En relación a la dignidad lesionada por el acoso laboral, es menester referir que la protección constitucional al trabajo no se limita su acceso, sino que éste debe ser desempeñado en condiciones dignas y justas, tal como se desgloso en el Fundamento Jurídico III.2 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, así la persecución que pueda evidenciarse a través del acoso laboral, se constituye en una causal de lesión del derecho al trabajo digno. En este orden de ideas, la presunta víctima de acoso -hoy accionante-, activó la vía administrativa a través de una serie de notas por las que puso a conocimiento del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, la existencia de actos realizados en su contra, que se constituían en acoso laboral. De igual forma acudió ante la Jefatura Departamental de Trabajo La Paz, para solicitar protección frente al acoso reiterado y sistemático que sufría desde noviembre de 2016 (Conclusiones II.1 y 2). 

En tal sentido, agotó la vía administrativa obteniendo a su favor la Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017 que en protección de la trabajadora -hoy impetrante de tutela- ordenó a COTEL Ltda. el cese de toda forma de acoso laboral, determinación que fue confirmada por la RA 171-17 y la RM 785/17. Bajo tal razonamiento, de forma reiterada la jurisprudencia constitucional estableció que agotada la vía administrativa, es una opción optativa para el afectado -en este caso la accionante- acudir a la vía judicial antes de acudir a la vía constitucional; en razón a que, no se necesita agotar también la vía ordinaria para acudir a la jurisdicción constitucional debido a que la vía administrativa y la ordinaria son diferentes. De forma que es factible ingresar al análisis de fondo respecto al incumplimiento de la aludida Conminatoria en lo que hace al acoso laboral y la lesión -por conexitud- del derecho a la salud psicológica y física.

           Ahora bien, en la vía administrativa, las autoridades competentes (Jefatura Departamental de Trabajo La Paz y Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social), establecieron -en el marco de sus competencias y a través de los pronunciamientos que emitieron en el caso de análisis-, que se realizaron requerimientos como el Comunicado Interno DATC 012/2017 de 27 de abril, -recepcionado por la accionante el 28 del mismo mes y año, que fue día viernes-por los que se ordenaba a la trabajadora la realización de informes y otras cuestiones en un plazo inferior a un día hábil, de manera que las peticiones y órdenes de la parte empleadora se apartaban de los procedimientos internos y de la racionabilidad, además resultando evidente que dichas solicitudes “…no tendrían ningún sentido si la intención de la parte empleadora no fuera nuevamente causar perjuicio laboral para inducir a la renuncia…” (sic). Igualmente se tuvo por evidenciado que las acciones acusadas por la trabajadora -hoy impetrante- resultaban persistentes y demostrables, estando reconocidas por la propia entidad empleadora; y, contando con el respaldo documental pertinente que permitió establecer la existencia del acoso laboral. De lo hasta aquí expuesto, se tiene que el incumplimiento de la conminatoria por parte de COTEL Ltda. (representada por los demandados), no encuentra un justificativo legal pues mientras no se desvirtúen los motivos que dieron lugar a la emisión de la referida Conminatoria, su cumplimiento es obligatorio. En tal sentido, sin que haya existido ningún óbice o justificativo legal que ampare la negativa de cumplimiento, corresponde otorgar la tutela impetrada sobre la lesión producida contra la dignidad de la accionante, comprendiendo que como se tiene expuesto en el Fundamento Jurídico III.2 del presente fallo constitucional, la existencia de acoso laboral, lesionó a la vez su derecho a un trabajo digno.

           Finalmente en relación al derecho a la salud física y psicológica de la accionante, de la Conclusión II.6 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional se tiene que cursan recetas e informes médicos que no evidencian conexitud con la lesión alegada; en razón a que, objetivamente su contenido no refleja que el acoso laboral alegado haya generado la prescripción médica, o las afecciones (meniscopatía, desplazamiento de rótula, pelliscamiento de los espacios articulares posteriores dorso lumbares y el embaramiento parcial superior de lordosis lumbar). Por su parte el Certificado Médico de 17 de agosto de 2017, no resulta suficiente para afirmar con plena certeza que a consecuencia del referido acoso laboral se haya afectado su salud física; por lo que no corresponderá su tutela; y, respecto a la salud psicológica, se tiene que la accionante “…posee un grado de funcionalidad óptimo y eficiente tanto a nivel laboral como socio familiar” (sic), no obstante a que presenta sintomatología compatible con un cuadro afectivo en el cual se evidencian síntomas depresivos y de ansiedad que son tratados con medicación y se originan en un duelo patológico por la pérdida de un hijo. En tal contexto, resulta evidente que se incrementó dicha medicación por una desestabilización del cuadro afectivo de base (que devino de la situación laboral); empero, razonablemente no se encuentra que el acoso laboral -por sí sólo- causó la sintomatología o un cuadro tal que denote la afectación de su integridad psicológica (sobre todo considerando que padecía un cuadro afectivo por duelo patológico, que existía de forma previa e independiente a las circunstancias laborales señaladas); de modo que resultaría desproporcional afirmar que la desestabilización de un cuadro previo, generó efectos emocionales y/o relacionales en la vida de la accionante que denoten un daño cierto a su salud mental que amerite la concesión de la tutela, pues la impetrante no logró poner en evidencia tal extremo  de  forma  clínica  y  objetiva, a través de opiniones, informes, certificados o pericias que resalten  indicadores o sintomatología originada en el acoso; por lo que, no corresponderá concederse la tutela del derecho a la salud psicológica.

           La obligación asumida por el Estado Plurinacional de Bolivia de respetar y proteger los derechos no implica desde luego su simple reconocimiento; sino que también establece la necesidad de tomar medidas efectivas para su protección. Así mismo lo hizo el constituyente cuando en el art. 49.III de la CPE, a tiempo de prohibir toda forma de acoso laboral, estableció que la Ley determinaría las sanciones correspondientes. No obstante a ello, tras la promulgación de nuestra Norma Suprema el 7 de febrero de 2009, el desarrollo normativo del acoso laboral se redujo al art. 21.I.4 de la Ley 348, que otorgó al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, la potestad de adoptar medidas de protección únicamente en relación a las mujeres víctimas de acoso laboral, así como la competencia para adoptar procedimientos internos administrativos para su denuncia; sin embargo, al presente no se tiene reglamentado ningún procedimiento específico que pueda seguirse a efectos de atender estas denuncias.

           En tal contexto resulta de suma urgencia que el Estado, disponga tanto medidas preventivas como correctivas, estableciendo que las empresas e instituciones tanto públicas como privadas prevean mecanismos para evitar conductas de acoso laboral, así como la creación de mecanismos o procedimientos internos conciliadores y efectivos para superar problemáticas de ésta índole que surjan en el lugar de trabajo; así también, la posibilidad normativa abierta, para quien sufre de acoso laboral pueda denunciar dicho aspecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a efectos de que cese el hostigamiento, necesariamente requiere de un procedimiento administrativo preestablecido que garantice el efectivo cumplimiento de sus derechos tanto al demandante como demandado. Es fundamental que en este sentido, la posibilidad de acudir ante el aludido Ministerio, no se limite únicamente a las

           Por otra parte, más allá de los instrumentos de carácter administrativo, resulta indispensable el establecimiento de un mecanismo judicial de defensa para los casos que así lo ameriten, de manera que es imprescindible la tipificación de las conductas que deberán considerarse como acoso laboral; y, asimismo, corresponde instituirse el régimen sancionatorio que disponga medidas (civiles, penales o administrativas)  contra quienes incurran en prácticas de acoso laboral, tanto en el ámbito público como el privado; por lo que, corresponderá exhortar al Órgano Legislativo y al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para que puedan materializar los instrumentos normativos necesarios con el fin de brindar una adecuada protección del derecho a un trabajo digno; y, se pueda tipificar las conductas consideradas como acoso para prevenirlas, denunciarlas, corregirlas y sancionarlas.