Auto Supremo AS/0075/2013

Con relación a la violación de la primera parte del Decreto Ley No. 16187 de 16 de febrero de 1979 y la aplicación incorrecta del Parág. II del art. 2 del mismo cuerpo legal, éste textualmente expresa: “El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario”. Y en su art. 2 expresa: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”. Por lo que no es evidente la violación ni la interpretación incorrecta de dicha norma, toda vez que si bien regula la suscripción del contrato a plazo fijo, esta disposición normativa debe ser interpretada en forma conjunta con otras normas que este instituto o la eventualidad como sostiene la entidad recurrente. Es decir, los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones, por cuanto el art. 21 de la Ley General del Trabajo, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio; por su parte la Resolución Ministerial Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza, por lo que en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral. Esta medida responde a la necesidad de brindar protección efectiva al trabajador y a las relaciones laborales, en la aspiración de evitar que se burlen las obligaciones que la ley impone al empleador