Auto Supremo AS/0322/2021

1.- Afirmó que, la Sentencia y el Auto de Vista, basaron su decisión en el art. 158 del CPT, con el argumento que no se probó la causal de despido; sin embargo, no se consideró que la sociedad por memorial de 26 de marzo de 2018 “alegatos y prueba documental”, señaló en el punto 2 del referido memorial, que Julieta Mamani y Javier Pinto fueron los instigadores y promotores de la huelga que se realizó los días 6 y 7 de marzo de 2018; en consecuencia, justificó la solicitud de desafuero sindical; sin embargo, estos hechos no fueron mencionados, por ambas autoridades.

Señaló que, de la lectura de la Sentencia y el Auto de Vista, ambas instancias justificaron que la huelga se encontraría justificada, por ser una decisión asumida por todos los trabajadores al haber firmado los Votos Resolutivos de 25 de enero y de 1 de febrero de 2008 de fs. 7 a 10 y 12 a 14; sin embargo, de éstos se advierte, que ninguno de ellos determinan ir a una huelga; sino, que tomarían las medidas que el caso aconseje; sin embargo, el Auto de Vista, señaló que en el “Resuelve Tercero” del Voto resolutivo se mencionó la palabra “pie de huelga”; sin considerar que, pie de huelga no quiere decir “huelga” y considerando que, Julieta Mamani es Secretaria de Conflictos, en razón a su cargo debió conocer su procedimiento, que previo debió agotar la fase de conciliación y arbitraje; y en la misma, frenar la huelga, lo que demostró, su instigación conforme se acreditó por la las declaraciones testificales.

Conforme lo descrito precedentemente, afirmó que el Juez de primera instancia como el Tribunal de apelación no valoraron, que la huelga fue decida por los trabajadores o por los demandados; y la parte demandada, no ofreció prueba para demostrar lo contrario.

1.- Del análisis de los antecedentes del proceso y la prueba que cursa en obrados, se tiene que -lejos de lo afirmado por la empresa recurrente- el Juez de primera instancia y el Tribunal de apelación, se enfocaron en determinar si existió o no una causa justa para el despido de Julieta Mamani Flores y Javier Pinto López, en sus condiciones de Secretario General y Secretario de Relaciones del Sindicato Fabril Mixto Valencia; y en tal virtud, analizó y realizó el examen de toda la prueba y alegatos presentadas por ambas partes y llegaron a la convicción que el Grupo Empresarial Valencia SRL, no demostró en el proceso, las causales previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, para proceder al despido de los trabajadores.

En ese orden, al haberse declarado improbada la demanda de Desafuero Sindical y que fue confirmado por el Tribunal de apelación, consideraron que los Dirigentes sindicales, conforme a los votos resolutivos de fs. 6 a 10 y de fs. 11 a 14, actas firmadas por el directorio en su integridad y los trabajadores de la empresa, asumieron un mandato de sus afiliados para que en procura de la defensa de sus derechos, decidieron tomar la decisión de ingresar en huelga los días 6 y 7 de marzo de 2018; además debe considerarse, las fotografías que cursan a fs. 17 a 24, que la huelga se los realizó de forma pacífica y sin violencia, este hecho es también corroborado en actuados procesales, por no existir por la parte empleadora, denuncia ante el Juez de primera instancia, donde acredite que, durante los días de huelga señalados, los dirigentes o trabajadores hubiesen realizado actos violentos o delictivos contra las personas o los bienes de la empresa; más al contrario, se realizó una suspensión del trabajo de forma pacífica, conforme determina el art. 117 de la LGT.

Dentro ese contexto, a efecto de establecer respecto de la controversia planteada, debemos remitirnos al art. 53 de la CPE, que garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la Ley; concordante con este postulado constitucional, la doctrina reconoce el derecho a la huelga como un derecho natural que consiste en tomar la decisión de negarse colectivamente a trabajar; específicamente, consiste en la suspensión o paralización colectiva y concertada del trabajo por iniciativa obrera -como ocurrió en el caso-, tendiente a conseguir objetivos de orden laboral, profesional, social, o para manifestarse en protesta contra determinadas actuaciones patronales, o con la finalidad de asegurar cualquier otro derecho fundamental; correspondiendo al Estado, garantizar el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, siendo su ejercicio sometido al procedimiento establecido en la norma infra-constitucional; es decir, a través de la Ley, conforme previene el art. 53 Constitucional, que reconoce el derecho a la huelga en sometimiento pleno de la Ley.

El art. 105 de la LGT, dispone: “En ninguna empresa podrá interrumpirse el trabajo intempestivamente, ya sea por el patrono, ya sea por los trabajadores, antes de haber agotado todos los medios de conciliación y arbitraje previstos en el presente título caso contrario el movimiento se considerará ilegal”; este precepto normativo se encuentra desarrollado en los arts. 105 al 113 de la LGT, procedimiento que garantiza el trabajo, no pudiendo ser interrumpido intempestivamente, por el empleador o por los trabajadores, sin antes agotar todos los medios de conciliación y arbitraje.

En el caso, previo los actos administrativos de conciliación realizados conforme consta a fs. 116; el Ministerio del Trabajo Empleo y Previsión Social, por Resolución Administrativa (RA) N° 182/2017 de 16 de mayo de 2018 de fs. 18, que fue confirmada por RA N° 233 de 6 de junio de 2018 de fs. 17, bajo el fundamento que se incumplió el art. 105 de la LGT, declaró ilegal la Huelga realizada los días 6 y 7 de marzo de 2018; sin embargo, los Tribunales de instancia, independiente que reconocen la declaratoria de ilegalidad de la huelga; determinaron que la parte empleadora, no demostró que existen causas legales que justifiquen el despido de los demandados, como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGR; que -dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza-, están relacionadas a la conducta del trabajador; y que no son motivadas por su afiliación sindical, su calidad de representante o su participación en actividades sindicales; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veráz y objetivo de la justa causa del despido, por parte del Juez Laboral; siendo ésta, la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador como represión o limitación al fuero sindical; condicionando su procedencia a dos presupuestos que el empleador debe: 1) demostrar la existencia de una justa causa -de conformidad con lo establecido por el art. 16 de la LGT; y, 2) Demandar el desafuero ante el Juez de Trabajo quien de forma implícita se encuentra compelido a verificar la existencia de la causa justa; hecho que no ocurrió en el presente caso.