SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 1302/2016-S3

Daniel Zorrilla León, Gerente General de la Empresa “SCA” S.R.L.-Hotel Camino Real, mediante su abogado, en audiencia señaló que: 1) Realizó un procedimiento totalmente legal, por cuanto antes de la entrega del referido Preaviso se comunicó al hoy accionante que requiere que vuelva al horario inicial de ocho horas -en su momento cambiado a medio tiempo por acuerdo de partes-, ofreciendo la posibilidad de cambiar su horario diurno a nocturno en tanto se trata de un Hotel, con un salario acorde a la ampliación del número de horas, como es correcto, ofrecimiento que cursa en el acta de conciliación; 2) El ahora accionante desempeña funciones de docencia en la Universidad “UTEPSA” desde hace mucho tiempo, siendo este el impedimento para no poder cumplir con las ocho horas de trabajo que la citada Empresa le ofreció, no pudiendo mantener el ítem de medio tiempo, por lo que se entiende que existiría una incompatibilidad; y, 3) Se debe considerar que el ítem anterior ya fue anulado por disposición del Directorio de la Empresa, y en el presente caso se entregó el Preaviso de conformidad al art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT).

Para el jurista Catalán Carlos Juan Maluquer de Montes, la autonomía de la voluntad ‘…siempre ha sido entendida como el poder de autodeterminación de la persona que marca su propia independencia y libertad y que le faculta en todo lo relativo a la disposición, uso y goce de sus propios derechos y facultades, e incluso sobre la creación, modificación y extinción de los mismos’[1]

En ese contexto general, de manera particular los contratos se constituyen en una de las fuentes por excelencia que materializan el principio de la autonomía de la voluntad, a través de los cuales se crean derechos y obligaciones para quienes lo celebran, así el art. 454 del Código Civil (CC), sostiene que: ‘(LIBERTAD CONTRACTUAL; SUS LIMITACIONES). I. Las partes pueden determinar libremente el contenido de los contratos que celebren y acordar contratos diferentes de los comprendidos en este Código. II. La libertad contractual está subordinada a los límites impuestos por la ley y a la realización de intereses dignos de protección jurídica (Arts. 318, 375, 483 del Código Civil)’; sin embargo, debido al alcance general de este principio, su funcionalidad no solo está limitada a la legislación contenida en el derecho privado, pues también es aplicable a otras áreas del derecho, así por ejemplo, a relaciones que emergen del derecho laboral.

En efecto, si bien la normativa laboral que regula las relaciones laborales (contratos, convenios, etc.), se encuentran revestidas de un carácter especial, tal cual lo refiere el art. 48.II de la CPE al señalar que: ‘Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador’, es no menos evidente que la autonomía de la voluntad, aunque con particularidades atenuadas, es aplicable a la contratación laboral; así por ejemplo, cuando en una relación contractual de este tipo se introducen las denominadas estipulaciones mínimas, cláusulas permitidas y prohibitivas, estas responden en muchos de los casos a la libre manifestación de voluntades entre el empleador y el trabajador.

De ello se desprende dos aspectos centrales: 1) Que la autoridad emisora de la Conminatoria analizada identificó de manera errada la problemática planteada, omitiendo considerar que el Preaviso (fs. 5) no se sustenta en causal alguna que pudiera ser imputable al trabajador, por ende, no se sujeta a procesamiento previo para demostrar la culpabilidad, aplicando los presupuestos propios de un despido sancionatorio a uno que responde a una naturaleza diferente; y, 2) En lo referente al argumento planteado por la Empresa demandada, se limitó a expresar que “…el preaviso emitido por la empresa Memorándum 017/2015 no se encuentra al amparo de las causales permitidas por Ley, no siendo suficiente argumento por parte de la Empresa, que el trabajador no pueda trabajar en Jornada Laboral Completa” (sic), sin explicar las razones por las cuales se considera que la causal invocada por la empresa no se constituye en “argumento suficiente” para la desvinculación.

Todo lo descrito derivó, en primer término, en una incongruencia interna, pues aplica a una situación -despido no imputable a ninguna de las partes- los presupuestos jurisprudenciales desarrollados para otra -despido sancionatorio-; provocando, en segundo término, en una fundamentación insuficiente que no responde con la amplitud necesaria a los argumentos de una de las partes, por un lado, contaminándose de arbitrariedad, por otro.